Читать книгу Трудовое право. Том II. Часть особенная - Елена Офман - Страница 6

По общему правилу, работник обязан выполнять работу в соответствии со своим трудовым договором, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения той работы, которая не определена в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ). Тем самым реализуется один из отраслевых принципов трудового права: запрет принудительного труда; «проявляются принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции»[54]; законодатель защищает работника от работодателя как экономически более сильной стороны трудового отношения.

Под изменением трудового договора следует понимать изменение как одного или нескольких условий трудового договора, включенных в такой договор, так и информационных условий, содержащихся в трудовом законодательстве РФ.

ТК РФ в главе XII выделяет пять видов изменений трудового договора:

1. перевод (ст. 72¹, 72², 73);

2. перемещение (ст. 72¹);

3. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудового договора (ст. 74);

4. смена собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75);

5. отстранение от работы (ст. 76).

Учеными в области трудового права (представители санкт-петербургской школы трудового права) отмечается, что не все из указанных обстоятельств являются изменением трудового договора. Объясняется это тем, что изменение трудового договора можно рассматривать с позиции изменения его содержания и с позиции изменения его как документа. «Исходя из такого подхода становится возможным логичное построение системы возможных видов изменения трудового договора. Надо признать, что именно в этом направлении и осуществляется развитие трудового законодательства. Так, на основании положений Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ[55] в ТК РФ появилась ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора». Основываясь на предложенной теоретической концепции разделения содержания трудового договора как сделки, т. е. как соглашения сторон (его условий), и трудового договора как документа, т. е. полного текста трудового договора, представляется возможным выделить два вида изменений трудового договора: во-первых, изменение содержания трудового договора (согласованных сторонами условий), и, во-вторых, изменение трудового договора без изменения его содержания (например, наименование сторон)»[56]. К первому виду изменений трудового договора ученые отнесли случаи изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, и изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение же трудового договора как документа без изменения содержания трудового договора становится возможным в случае реорганизации организации.

Таблица 8.1. Виды изменений трудового договора

Несмотря на то, что мы придерживаемся позиции ученых санкт-петербургской школы трудового права, перемещение и отстранение от работы, по сути не являющиеся изменением трудового договора, будут рассмотрены нами в данном параграфе, поскольку правильная квалификация перемещения необходима для отграничения его от перевода, а нормы об отстранении от работы так или иначе связаны с изменением трудового отношения (по общим правилам, при отстранении работника от работы за ним не сохраняется заработная плата).

1. Перевод на другую работу. Трудовое законодательство связывает понятие перевода прежде всего с постоянным или временным изменением трудовой функции (специальности, квалификации, должности) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. В судебной практике перевод прежде всего ассоциируется с изменением трудовой функции, поэтому работодатель при изменении объема трудовых обязанностей работника должен соблюдать требования трудового законодательства. Под изменением трудовой функции нами понимается поручение работнику дополнительных трудовых обязанностей путем их увеличения или возложения на работника новых трудовых обязанностей. Изменение объема трудовых обязанностей работодатель должен осуществлять путем перевода и только на основании предварительно полученного согласия работника. Отказ работника от изменения трудовой функции в данном случае не является дисциплинарным проступком и не может привести в отдельных случаях к расторжению трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При изменении должностной инструкции работника в сторону уменьшения его функциональных обязанностей работодателю необходимо соблюсти требование об исключении из должностной инструкции имеющихся обязанностей работника (без наложения новых обязанностей) и оформить свое решение в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством; согласие работника не требуется. При отказе работника от изменения трудовой функции возможно прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ[57].

Необходимо помнить, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения организации и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Чтобы понимать, что есть перевод в другое структурное подразделение и перевод в другую местность вместе с работодателем, необходимо обратиться к разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» по данному поводу указал, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Не является переводом на другую работу перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме, если данные действия не влекут изменения условии, заключенного между сторонами трудового договора. Более того, не является переводом и изменение конкретного участка работы в пределах обслуживаемой территории. Так, сотрудница была принята на работу в организацию, занимающуюся пассажирскими железнодорожными перевозками, в качестве кассира-контролера. Согласно трудовому договору местом ее работы был участок от станции «Ржевская» до станции «Ока» Курского направления Московской железной дороги. Через некоторое время после трудоустройства сотрудницу поставили на маршрут от станции «Москва-Курская» до станции «Перерва» Курского направления Московской железной дороги. В результате изменения маршрута работница потеряла в заработной плате. Сотрудница обратилась в суд с иском о взыскании разницы между прежней заработной платой и вновь получаемой. Суд отказал работнице в удовлетворении иска, объяснив свое решение таким образом. Локальным нормативным актом предусмотрено, что график работы кассиров-контролеров и маршруты проверок электропоездов составляются начальником участка кассиров-контролеров с учетом графика движения электропоездов, а также соблюдения режима труда и отдыха, установленных норм выработки часов, согласовывается с председателем первичной профсоюзной организации и утверждается генеральным директором компании или заместителем генерального директора по пассажирским перевозкам. Маршрут проверок, на который поставлена сотрудница, находится в границах территории, определенной трудовым договором, т. е. в пределах отрезка от станции «Ржевская» до станции «Ока» Курского направления Московской железной дороги. В соответствии с ч. 1 ст. 72¹ ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В то же время не требует согласия работника на его перемещение на другое рабочее место у того же работодателя, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ). Изменение маршрутов проверок, осуществленное в границах территориального участка, определенного трудовым договором, не является изменением условий трудового договора и не требует письменного согласия работника[58].

Переводы можно классифицировать по различным основаниям:

1) в зависимости от срока – на постоянные и временные;

2) в зависимости от волеизъявления работника и работодателя – на переводы по соглашению сторон, на переводы по инициативе работодателя без согласия работника и на переводы по инициативе работника.

По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила составляет временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 ст. 72² ТК РФ[59].

Срок временного перевода ограничен временными пределами (до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу). Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Ограничил законодатель и основания для временного перевода. Помимо соглашения сторон работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия при наступлении особых обстоятельств – катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72² ТК РФ).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72² ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72² ТК РФ). Важно отметить, что в качестве перевода в данном случае можно расценивать только такие действия работодателя, которые по своему характеру влекут изменение условий труда (места, времени, прибора, станка, агрегата и т. д.), т. е. изменяют трудовой договор. К примеру, перемещение работника с марки одного автомобиля на марку другого автомобиля не является изменением трудового договора и не является переводом, так как работник принят на работу без указания в трудовом договоре конкретной марки автомобиля, закрепляемого за работником. При перемещении с одного автомобиля на другой тарифная ставка заработной платы не изменилась[60].

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 72¹ ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При таком переводе меняется одна из сторон трудового договора (работодатель), поэтому указанный перевод является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и последующего заключения нового трудового договора с другим работодателем. Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы[61].

Возможен временный перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в связи с состоянием его здоровья). Так, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую работу с его согласия. При этом такая временная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (не наносить вреда его жизни и здоровью). Важное значение в данном аспекте играет срок временного перевода. В соответствии с ТК РФ, если работник нуждается в переводе на срок до четырех месяцев, но при этом данный работник отказывается от перевода, или же у работодателя отсутствует подходящая для него работа, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, без начисления заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же работник нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника на перевод трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом может возникнуть ситуация, когда работник, будучи не согласным с результатами медицинского освидетельствования, пройдет повторный осмотр самостоятельно. Но даже в том случае, если результаты повторного освидетельствования окажутся в пользу работника, работодатель не обязан перепроверять выводы первого медицинского заключения, при условии, если оно было проведено в соответствии с установленной процедурой, в медицинском учреждении, имеющим лицензию на право медицинских осмотров с целью определения трудоспособности и пригодности работника к работе[62].

Специальные правила временного перевода в соответствии с медицинским заключением законодатель предусмотрел для отдельных категорий работников – руководителей организации (филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с указанными работниками при отказе их от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (независимо от срока временного перевода, указанного в медицинском заключении). Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон в случае, если необходимость в переводе превышает четыре месяца. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Временному переводу на другую работу подлежат беременные женщины (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору или иного документа в зависимости от конкретного типа перевода (заявление, медицинское заключение и т. п.). С данным приказом (распоряжением) работодателя работник должен быть ознакомлен под роспись. О переводе на другую постоянную работу работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен сделать запись в трудовую книжку работника[63].

2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Основанием для изменения трудового договора в данном случае по логике законодателя являются объективные обстоятельства: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств со стороны работодателя изменение в одностороннем порядке (без согласия работника) трудового договора или его прекращение не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Важно отметить, что изменению в данном случае могут подлежать любые условия трудового договора работника, за исключением трудовой функции (например, рабочее время и время отдыха, заработная плата, гарантии и компенсации идр.).

О предстоящих изменениях определенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник отказывается выполнять работу в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник отказывается от предложенной работы или у работодателя отсутствуют вакантные должности, подходящие работнику, то трудовой договор в данном случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь риск массового увольнения работников, то работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена такого режима неполного рабочего времени происходит работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ)[64]. При отсутствии обозначенных критериев в актах социального партнерства ориентиры для определения массовости увольнения установлены в Постановлении Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»[65]. Основными признаками массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих более 15 человек;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работникам соответствующих гарантий и компенсаций.

3. Изменение трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения. Трудовое законодательство закрепляет положение о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, поскольку трудовой договор у работника заключен с юридическим лицом, но не как не с физическим лицом – новым собственником. Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящего в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящего в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищества, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь корпоративные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), то изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для установления факта «перехода права собственности», так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общества и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Исключением из общего правила о запрете расторжения трудового договора с работниками при смене собственника имущества организации является правило, зафиксированное в ч. 1 ст. 75 ТК РФ: не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом если у прежнего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера существует письменная договоренность с новым собственником о продолжении трудовых отношении, то увольнению данные лица не подлежат. Так, истец – главный врач больницы – обратился в суд. Он указал, что после передачи муниципальной больницы в собственность субъекта РФ с ним было заключено дополнительное соглашение о продолжении работы в новых условиях. Однако позже истца все-таки уволили. Но суд удовлетворил требования истца и указал, что факт заключения дополнительного соглашения являлся выражением воли нового собственника на продолжение трудовых отношений с работником. Таким образом, работодатель уже не мог воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Кроме того, из текста дополнительного соглашения следовало, что работник будет продолжать работать в должности главврача[66].

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по общему правилу, поскольку в трудовых отношениях субъектный состав (работник и работодатель) не меняется. При отказе работника от продолжения работы в обозначенных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. Отстранение от работы. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей (к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией) по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ[67].

Законодатель в ст. 76 ТК РФ установил перечень ситуаций, когда работодатель обязан не допускать / отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. К таким ситуациям относятся:

1. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель не может самостоятельно констатировать факт опьянения у конкретного работника. При наличии субъективных признаков опьянения у работника работодатель обязан направить его на медицинское освидетельствование. Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н[68]. К признакам опьянения можно отнести: запах изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица. Работодатель обязан составить письменный акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование в медицинское учреждение. Данный акт составляется в присутствии трех незаинтересованных лиц из числа работников работодателя. В акте работодатель обязан зафиксировать данные всех присутствующих, а также указать на наличие конкретных признаков опьянения работника. Далее работодатель обязан разъяснить работнику его права, в частности право, предусмотренное ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», в соответствии с которым работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения[69]