Читать книгу Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Тихомирова - Страница 14

Распределяющая шляпа

В первой книге про Гарри Поттера есть знаковый для всей истории момент: в Большом зале новых учеников школы чародейства и волшебства определяют на факультеты. Делает это Распределяющая шляпа, которая магическим образом, как и все в этой школе, решает, кому и где лучше учиться.

В моей совершенно реальной и совсем не волшебной жизни тоже была такая шляпа. На третьем курсе университета мне предложили подать заявку на государственный грант для обучения за границей. Ввиду очень юного возраста, мне тогда было только 18 лет, я не особенно понимала, зачем это нужно, а отъезд из дома грозил разрывом отношений с тогдашним молодым человеком. Но родители настояли и усадили меня заполнять многочисленные документы и сдавать недостающие экзамены.

В числе прочего мне нужно было написать эссе. О том, почему я хочу учиться именно там, где я решила учиться, почему выбираю именно эту специальность, и прочие разные обоснования в форме свободного творческого текста. Выбрав в большом бланке специальностей управление персоналом, я написала свои несколько листов странного эссе по теме, в которой вообще не ориентировалась. Это был 2001 год, когда про HR в России известно было немного, а я сама про это не знала вообще ничего. Просто мой папа был уверен, что я буду большим руководителем, а для этого нужно уметь работать с людьми.

Документы были собраны, заверены, переведены и отправлены, экзамены сданы. Весной 2002 года я получила письмо о зачислении и начала собирать вещи. К началу обучения в августе я не успела – мне дважды отказывали в визе по самым невероятным причинам. Приехав в итоге на две недели позже всех остальных, я пропустила знакомство с потоком, знакомство с университетом и многие другие детали, что потом больно аукалось.

Кое-как получив студенческий, я приступила к учебе. Это отдельная история – обучение на английском с огромным количеством терминологии. Я хорошо знала язык разговорный, но вот использовать его в профессиональной сфере – совсем другое дело. У остальных студентов такой проблемы не возникало: они все были старше меня минимум на 6–8 лет, ведь в 19 никто в Европе в профессиональную магистратуру не поступает, а с языком им было проще, потому что опыт обучения на английском уже у всех был.

На одной из лекций я познакомилась с Ирини, девушкой из Греции. Мы стали обсуждать, какая в Голландии невкусная еда и как тут все не так, как надо. Лекция у нас была сразу для нескольких специальностей, Ирини рассказала, что тоже учится на управлении персоналом. Я обрадовалась первому другу и бодро пошла вместе с ней на следующее занятие, только вот оказалось, что меня нет в списке группы. Я побежала в деканат искать правду и узнала, что зачислена совсем на другую специальность, перевестись уже нельзя, потому что решение принято еще весной, а все детали есть в моем студенческом.

Пропустив первые недели занятий, я так и не узнала, что означают странные буквы на моей карточке студента. ETSD выглядели для меня кодом, аббревиатурой без какого-то смысла. В деканате же я узнала, что зачислена на программу Education and Training Systems Design, и ETSD сразу стали буквами вполне осмысленными. В переводе с английского я оказалась на специальности «Проектирование систем обучения», или практически чистом и классическом педагогическом дизайне с применением различных современных технологий.

Про обучение взрослых я не знала ничего. Никогда об этом не думала и не видела себя даже рядом стоящей с данной темой. Но распределяющая шляпа Университета Твенте знала что-то такое про меня, о чем я сама даже не подозревала.

Следующие несколько месяцев я мучительно пыталась перевести словосочетание instructional design на русский. Не помогла даже мама, кандидат филологических наук со свободным английским. Никакого аналога мы найти не смогли. Суть и смысл того, что теперь мы чаще всего называем педагогическим дизайном, я понимала на английском без какой бы то ни было базы на родном языке. Если к этому добавить то, что я вообще ничего не знала про обучение и даже не догадывалась, что его можно проектировать, то задача была крайне занятной.

Первый ключевой курс по педагогическому дизайну я провалила. В первый и единственный раз в жизни получив оценку, которую нужно было пересдавать. Потому что я не поняла вообще ничего. Мне дали месяц на переработку финального задания, и я в слезах села перечитывать учебники заново. Через месяц до меня все дошло. Работу сдала с устойчивой четверкой и теперь точно знала, что именно от меня требуется. Заодно запомнила, что если чего-то не понимаешь, это еще не конец.

Спустя год с небольшим я защитила диссертацию по теме «Стандарты оценки качества электронного обучения», для которой честно разработала 10 стандартов оценки качества современного (по тем временам) электронного обучения.

Следующие 20 лет я не занималась ничем, кроме педагогического дизайна и построения систем обучения. Распределяющая шляпа оказалась права.

Обучение в течение всей жизни

Примерно в то время, когда я сражалась с переводом instructional design на русский, стала зарождаться идея lifelong learning, или обучения в течение всей жизни. Очень активное развитие информационных технологий приводило к устареванию профессий, людям требовалась постоянная переквалификация. Вскользь мы обсуждали это в магистратуре, в Москве же, в университете, где я работала, наш ректор начал активное развитие этого направления.

Я была абсолютно уверена в необходимости и правильности постоянного обучения, и казалось, единственное, что взрослому человеку для этого нужно – наличие возможности и правильно, естественно, в соответствии с педагогическим дизайном созданные материалы. Ведь мы имеем дело со взрослыми людьми, и им, конечно же, понятно, что они должны учиться.

Я создавала курсы для преподавателей, программы обучения для взрослых, электронные учебники для студентов удаленного обучения. Все по науке и по всем канонам педдизайна. В 2006-м появилась своя компания, и мы начали создавать курсы для организаций, чтобы они могли учить сотрудников и помогать им делать свою работу хорошо.

Но что-то постоянно не работало так, как должно было. Стало заметно, что наличие возможностей обучения зачастую не приводит к обучению, а пройденное обучение не меняет поведения. Люди сопротивляются, отказываются и находят сотни причин, чтобы не учиться, не меняться и не тратить свои усилия на что-то новое.

Оказалось, что взрослых людей действительно нужно учить, а не просто предоставлять им возможность взять новые знания. И эта задача сильно отличается от простого структурирования материала и выбора нужных инструментов. Необходимо изучение задачи обучения, изучение людей и проектирование такого решения, которое поможет изменить то, как люди действуют на самом деле.

Сегодня термин «обучение в течение всей жизни» звучит уже гораздо реже. Зато само по себе постоянное обучение, развитие и повышение квалификации стало нормой, а не чем-то особенным и редким. У нас больше нет возможности обучиться один раз и на всю жизнь, как было когда-то. Хотя, если говорить начистоту, и раньше это тоже было невозможно. Любой сапожник и любой мастер должны были постоянно изучать свое дело, развиваться и узнавать новое, если они хотели быть востребованными. Материалы, формы, фасоны, инструменты и технологии – все это всегда менялось, просто не так быстро. И специальных онлайн-курсов не было.

Теперь люди должны учиться постоянно, если они просто хотят нормально жить и работать. И дело даже не в том, что какие-то профессии устаревают и уходят. Во всех тех видах деятельности человека, которые остаются, изменения происходят быстро, и их много. Единственный способ сохранить стабильность в своей жизни – учиться.

Корпоративное обучение

В Советском Союзе корпоративное обучение было исключительно развитым. Только называлось оно повышением квалификации и проходило чаще всего в специализированных отраслевых институтах. Страна поменялась, и в процессе многое позабылось. В последние 30 лет мы почти заново изобрели корпоративное обучение с посылом, что такого раньше никогда не было. Теперь компании учат своих сотрудников сами. Учат новому, переучивают, актуализируют то, что люди уже знают.

Сегодня корпоративное обучение – это миллионы человек, которые проходят обучение по самым разным направлениям, от охраны труда до борьбы с коррупцией. Назовите почти любую тему – по ней есть курс или тренинг в библиотеке компаний.

Именно корпоративное обучение дало большой толчок развитию обучения взрослых в России (да и не только в России, во всем мире). В отличие от многих других видов обучения, в компании обучение проводится для того, чтобы сотрудники его применяли. Тут нет программ для общего развития или просто, чтобы были. Точнее так: они есть, но быть их не должно. Потому что обучение – это стратегический инструмент развития компании. Если сотрудники не работают так, как нужно бизнесу, бизнес не может развиваться. Новые стандарты, продукты, технологии, методики работы и гибкие навыки – если сотрудники не владеют ими, компания не может быть устойчивой.

Потому компании и учат. Много и часто. Ответственность за такое обучение очень существенная: если сотрудник не смог взять от обучения нужное, он не сможет работать. Возможно, его за это не уволят, но он точно пройдет крайне неприятный путь, спрашивая все у коллег, пытаясь найти информацию в документах и идя методом проб и ошибок. Каждое обучение, которое проходит в компании, должно приводить к нужному результату.

Что такое результат обучения?

Обучение – это процесс, в течение которого человек получает знания и навыки, изучает то, чего он не знал раньше. Результатом обучения чаще всего считают итоговый тест, самостоятельную работу или еще какое-то задание, которое слушатель выполняет и тем самым подтверждает, что он обучение прошел. Но этот результат имеет отношение только к самому процессу обучения, а не к реальной жизни.

На самом же деле обучение – это изменение. Когда мы изучаем что-то новое, а потом начинаем это использовать, наше поведения и наши действия меняются. Например, кто-то изучает кулинарию. И до начала обучения этот человек не умел готовить, а после первого обучения может приготовить и готовит базовые блюда. Это изменение. Из состояния, где человек не готовит, к состоянию, где готовит хотя бы что-то.

Любое обучение взрослого человека должно приводить к изменениям. Чуть позже в этой книге мы с вами будем рассматривать принципы обучения взрослых и то, как люди учатся. Там станет совсем очевидно, почему обучение, которое не имеет прикладного значения, работать не будет. А применение и есть изменение.

После любого качественного обучения человек меняется. Это могут быть новые действия и поведение, изменение привычных действий или отказ от того, что делалось раньше. Изменения могут быть очень сложными для человека.

Представьте себе, что мы учим сотрудника, который много лет проводил техническое обслуживание оборудования определенным образом, в сложившейся последовательности, с понятными инструментами. Что-то поменялось, и теперь компания решает, что действовать нужно иначе. Настало время экономить или нужно дать клиентам услугу высшего качества. Сотруднику придется менять привычные действия, отказываться от того, что он делал на автомате. Какую бы пользу это нововведение ни приносило компании, сотрудник может ее не понимать и не разделять положительных эмоций по этому поводу. Обучение будет сложным, потому что изменение непростое.

И если обучение, которое мы предлагаем в такой или в аналогичной ситуации, будет спроектировано неправильно, оно не поможет сотруднику и не даст ему того, что необходимо, чтобы пройти изменения проще и легче.

На обучении в компании лежит большая ответственность. С одной стороны, за сопровождение стратегических целей компании, а с другой – за помощь людям в процессе изменений. И именно поэтому обучение не может создаваться без системы и без логики, без опоры на то, как люди учатся и меняются, без исследования задачи обучения.

Обучение, которое не учит

Придется поговорить немного о грустном. Вместе с развитием индустрии обучения взрослых стало больше некачественного обучения. Того, в котором обещают много, а результата нет.