Оглавление
Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика
К читателю
Предисловие
Глава 1. Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала
Первый принцип. Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия
Второй принцип. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала
Третий принцип. Устранение демотивирующих факторов
Четвертый принцип. Прозрачность и понятность системы вознаграждения
Пятый принцип. Справедливость системы оплаты труда
Шестой принцип. Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты
Седьмой принцип. Своевременность выплаты вознаграждения
Восьмой принцип. Комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение
Девятый принцип. Мониторинг локального рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат
Десятый принцип. Вовлеченность персонала в проведение изменений
Одиннадцатый принцип. Учет этапа жизненного цикла компании
Двенадцатый принцип. Соответствие системы компенсации корпоративной культуре
Тринадцатый принцип. Взаимосвязь с employment brand – брендом компании на рынке труда
Выводы
Глава 2. Структура совокупного дохода
Выводы
Глава 3. Формирование (совершенствование) постоянной части заработной платы
Балльно – факторный метод
1-й этап. Описание должности/рабочего места
2-й этап. Подготовка к оценке
2.1. Выбор факторов
2.2. Описание факторов по уровням
2.3. Взвешивание факторов по их важности
2.4. Разработка балльно – факторной шкалы
3-й этап. Проведение оценки должностей/рабочих мест
4-й этап. Грейдирование
5-й этап. Построение структуры зарплат
5.1. Коррекция величины зарплаты (постоянной части)
5.2. Разработка структуры зарплат
Выводы
Глава 4. Формирование (совершенствование) переменной части заработной платы
4.1. Разработка переменной части ЗП (премирование) на основе Performance Management – системы управления эффективностью
Основные принципы системы performance management:
Формирование таблицы целей
Разработка целей и показателей для поддерживающих подразделений
4.2. Система сбалансированных показателей как инструмент стимулирования сотрудников на выполнение стратегических целей
Для чего нужна ССП?
Стратегическая карта компании
Интеграция ССП с системой вознаграждения
Особенности внедрения системы вознаграждения во взаимосвязи с ССП в российских компаниях
4.3. Система депремирования
Практика применения системы депремирования
Преимущества и недостатки системы депремирования
4.4. Критерии и ограничения эффективности систем вознаграждения
Выводы
Глава 5. Долгосрочные премиальные планы
Выводы
Глава 6. Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки), льготы
6.1. Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки)
6.2. Формирование системы льгот (benefits)
1. В соответствии с иерархической структурой компании
2. В соответствии с системой грейдов
3. Формирование пакета по «принципу кафетерия»
4. Монетаризация льгот
Выводы
Глава 7. Нематериальная система мотивации
7.1. Синергетический мотивационный эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей
Как справиться с такой ситуацией? Сила личной сбалансированной карты (PBSC)
PBSC[4] руководителя российской компании
Выводы
7.2. Мотивация талантов
Выводы
7.3. Основные способы нематериальной мотивации и применение их в работе
Выводы
Глава 8. Внедрение новой системы вознаграждения на предприятии
8.1. Основные этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда
8.2. Факторы успешного внедрения новой системы вознаграждения
1. Понимание цели изменений. Мотивация на изменения
2. Руководство изменениями
3. Вовлеченность в процесс
4. Наличие ресурсов для проведения изменений
5. Своевременность проведения изменений
6. Фокусирование на приоритетных целях
7. Четко определенные роли и обязанности
8. Консультации
9. Риск
Выводы
Глава 9. Performance Review как необходимый компонент эффективной системы компенсации
Этапы Performance Review
1-й этап. Подготовка к проведению performance review
2-й этап. Подведение итогов результативности
3-й этап. Проведение оценки по компетенциям
4-й этап. Беседа сотрудника с руководителем
5-й этап. Анализ результатов performance review
Принятие решений по результатам Performance Review в компании
Выводы
Как предоставлять обратную связь
Как получать обратную связь
Заключение
Приложения
Приложение 1. Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей
Приложение 2
Приложение 3. Цели и показатели для различных подразделений
КПЭ для генерального директора, топ – менеджеров
КПЭ для производства
КПЭ для рабочих
КПЭ для отделов продаж
КПЭ для сотрудников HR – департамента
Литература
