Читать книгу Коучинг и наставничество. Практические методы обучения и развития - Эрик Парслоу - Страница 27

У психолога и писателя Грэма Геста немало публикаций на эту тему, в которых он подчеркивает, что ментальные модели помогают нам понять сложные новые идеи и вдохнуть жизнь в концепцию обучающейся организации. Обсуждая идеи Сенге, он пишет:

• Ментальные модели представляют собой глубоко укоренившиеся предположения, с помощью которых мы осмысливаем мир. В обучающейся организации эти модели всегда подвергаются критическому анализу, чтобы выяснить, действительно ли они оптимальным образом отражают происходящее в тот или иной момент времени.

• Самопознание – дисциплина непрерывного анализа и расширения личного видения; представляет собой духовный фундамент обучающейся организации.

• Командное обучение начинается с диалога, который, в свою очередь, предполагает умение распознавать паттерны общения в командах.

• Создание общего видения предполагает общую картину будущего и искреннюю заинтересованность/ответственность, а не просто выполнение внешних требований.

• Системное мышление, пятая дисциплина Сенге, выходит за рамки отдельных событий и распознает более глубокие паттерны и связи; в то время как событийное мышление линейно, системное мышление циклично и опирается на непрерывную обратную связь.

Эти пять дисциплин (по Сенге) Гест предлагает дополнить еще тремя процессами:

1) коучинг;

2) наставничество;

3) сравнительный анализ в соответствии с определенными стандартами.

Итак, обучающуюся организацию можно представить следующим образом (рис. 4.1):

Рис. 4.1. Модель обучающейся организации

Новые задачи обучающейся организации

Концепция обучающейся организации определяет приоритеты и направление развития для всех типов организаций, а именно:

• акцент на обучение и развитие как критически важные методы достижения организационной эффективности и стабильного конкурентного преимущества;

• стимулирование максимального количества сотрудников (в первую очередь, всех менеджеров) стать коучами, чтобы обеспечить обучение на работе и вне работы;

• реализация наставнических программ для поддержки обучения (иногда с привлечением коуч-наставников, прошедших специальную подготовку);

• выявление ключевых личностных навыков, необходимых индивидам для успешной работы в обучающейся организации, а также в жизни в целом.

В обучающейся организации людей регулярно поощряют двигаться к более высокому уровню результативности и признать, что постоянное обучение – ключ к непрерывному совершенствованию результатов работы. Важная задача коуч-наставника – помочь людям не упускать возможности для обучения и оценить его пользу.

Поэтому неудивительно, что мы предлагаем следующее определение общей цели коучинга и наставничества в рамках обучающейся организации:

Цель – помочь сотрудникам самостоятельно управлять своим обучением, чтобы развивать навыки, улучшать результаты, максимально раскрыть потенциал и стать такими, какими они хотят быть.

Это определение поддерживает Дж. Каплин (2003): «Обучение – единственный уникальный ресурс, которым мы обладаем».