Книга будет интересна владельцам и руководителям компаний, директорам по развитию, по системе менеджмента качества.
Представлен оригинальный, простой и проверенный комплекс мероприятий и инструментов по реорганизации инжиниринговых компаний. Комплексное применение принципов и инструментов различных систем менеджмента (стандарты ISO 9001, «Бережливое производство», PMBOK) позволяет создавать очень удачные бизнес-решения.
В сравнении с первым и вторым изданиями 2021 года, третье издание полностью переработано, дополнено главой «Оптимизация себестоимости продукции», новыми уточнениями и примерами, полностью обновлен раздел «Конкуренты» главы «Анализ внешней среды».
Туймазы – Уфа – Казань – 2022
Оглавление
Евгений Шалагин. Руководство по реорганизации инжиниринговых компаний
Определения и сокращения
Введение
Глава 1. Анализ внутренней среды (Обследование)
1.1. Этапы обследования
1.2. Результаты обследования
Глава 2. Анализ внешней среды
2.1. Продукты
2.2. Заказчики
2.3. Конкуренты
Глава 3. Организационная структура
Глава 4. Планы и цели
4.1. Программы развития
4.2. Стратегия развития
4.3. Мотивация персонала
Глава 5. Продажи
5.1. Создание процесса Продажи
5.2. Унификация спецификации ТМЦ
5.3. Реестр ТКП
5.4. Автоматизированная форма расчета ТКП
5.5. Как это работает
5.6. Корректирующие и предупреждающие мероприятия
5.7. Особенности процесса Продажи
Глава 6. Оптимизация себестоимости продукции
6.1 Качество
6.2 Аутсорсинг
Глава 7. Процессный подход
Глава 8. Проектное управление
Глава 9. Нормативная документация СМК
Глава 10. Особенности реорганизации компаний
10.1. Типичные ошибки реорганизаций
10.2. Специфические ошибки реорганизаций
10.3. Решение ошибок реорганизаций
Список использованной литературы
Отрывок из книги
Лишь 20 процентов Вашей деятельности приносят Вам 80 процентов доходов. Правило Парето
Рынок РФ, в сравнении с рынками ЕС и США, еще очень молод. Повторяющиеся глобальные фазы радикального разрушения и создания новых порядков и отношений (Российская империя – СССР – РФ) не позволяли сохранять и накапливать отечественные успешные рыночные решения и практики, не говоря о возможности их эволюции или развития. Каждый новый раз все приходилось создавать заново, выстраивать «с нуля». И сегодня предприятиям опять приходится самостоятельно искать и адаптировать подходящие зарубежные рыночные решения и практики. Но даже десятилетия успешного опыта применения таких решений за рубежом не гарантируют их успеха в наших условиях. Успешность практик применения бизнес-решений в России – важный критерий их выбора.
.....
Анкетирование (анонимные обобщенные предложения работников), в комплексе с системой Кайдзен-предложений (персонифицированные индивидуальные предложения работников), образует единую работоспособную систему непрерывных мелких и средних улучшений компании – ее продукции, деятельности, инфраструктуры, ресурсов, бизнес-процессов, технологий и пр. Это эффективная система «улучшений снизу». Очень важно поддерживать азарт и инициативу персонала по подаче идей и предложений. В комплексе с системой стратегических глобальных улучшений компании – на уровне ежегодных программ и пятилетних стратегий развития («улучшений сверху»), они образуют сбалансированную систему постоянных непрерывных улучшений компании на всех ее уровнях и во всех ее сферах деятельности.
При анкетировании критически важно организовать доверительную среду опроса и итогов: анкетирование должно выполнятся незаинтересованным лицом, анкеты должны быть неперсонифицированными, недоступными для остального менеджмента, важно исключить любые «сливы» персональных сведений, анкет, выборка опроса должна быть максимально возможной (в идеале – 100%, в реальности она обычно от 20% до 45%; в тоже время, опыт показал, что и такая выборка полностью репрезентативна, если сохраняется структура респондентов по квалификации и стажу), подведение итогов – бесспорно достоверным, с невозможностью манипуляции результатами. Завоевать доверие персонала к данному инструменту не просто, а потерять репутацию – очень легко. Максимальное влияние на вовлечение персонала в анкетирование имеет реакция руководства на наиболее массовые просьбы персонала. Если реакции (решений крупных проблем) нет – в каждом последующем анкетировании число участников начинает заметно снижаться, и обратная ситуация – при наличии действий руководства по решению массовых просьб, число участников анкетирования и их предложений обычно растет с каждым новым опросом.
