Читать книгу От ботана-программиста до разгильдяя топ-менеджера. Практическое руководство для карьеристов - Евгений Валерьевич Игумнов - Страница 12

Заказчик, как правило, руководствуется двумя соображениями:

1. на рынке труда с каждым годом все сложнее найти толковых специалистов;

2. команда, сработавшаяся на других проектах, имеет высокий уровень профессионализма.

Рассмотрим первое утверждение. Действительно, современные тенденции таковы, что институты с каждым годом выпускают все больше людей, которые учились только ради диплома. Такие «специалисты» ничего не умеют и не хотят делать. Хорошо зарекомендовавшие себя профессионалы уже давно осели в компаниях и не спешат менять место работы. Более того, кандидаты, приходящие на собеседования, избалованы: им подавай быстрый карьерный рост, офис в центре города, удобное кресло и разные другие бонусы. Иногда приходят и начинающие специалисты с меньшими амбициями и скромными запросами. Как показала практика, такие люди готовы работать за меньшие деньги, более трудоспособны, благодарны за предоставленный шанс участвовать в серьезном проекте.

Последние три года я нанимаю только таких начинающих специалистов. Сначала я предлагаю им среднерыночную стоимость, а уже через 2-3 месяца их зарплата доходит практически до уровня высококвалифицированных кадров с большим опытом. Через год-два по завершению одного проекта они либо переходили со мной в другой, либо их с радостью брали на работу в хедлайн-компании.

Можно и нужно набирать команду новичков, быстро довести ее до нужного уровня квалификации и получить желаемый результат. Не стоит заниматься исключительно охотой за головами суперспециалистов.

Рассмотрим второй тезис. Безусловно, инвестору намного приятнее осознавать, что за создание продукта взялась готовая команда профессионалов, и не нужно тратить время на поиски специалистов, их ротацию на испытательных сроках. Нанимателей всегда очень впечатляет портфолио предыдущих проектов, которое указывает на высокий уровень профессионализма. Но есть ряд моментов, которые не очевидны на первый взгляд:

1. Высокая стоимость специалистов. Чтобы дольше удерживать людей в команде, приходиться платить больше.

2. В устоявшемся коллективе всегда есть «балластные» сотрудники. Зачастую в компании принимают слабых специалистов, чтобы хоть как-то закрыть штатное расписание или под давлением сроков сдачи работ. Такой человек не будет уволен после испытательного срока и, более того, от него будет непросто избавиться позднее.

3. Действительно талантливые специалисты не работают более 2 лет на одном месте.

4. Коллектив, достигший финансовых и профессиональных высот, имеет низкий уровень мотивации.

Работа над проектами требует постоянного обновления минимум 80% коллектива по завершению каждого, поскольку любой проект в IT-сфере инновационен, энергичен и амбициозен. А с вялой, отработавшей ресурс и потерявшей запал командой ничего путного вы не добьетесь. Этот персонал будет стоить очень дорого. В итоге все будет сделано формально и не результативно.