Оглавление
Евгений Викторович Бобров. Как найти сотрудника за 3 дня
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Составление профиля вакансии. Советы по порядку составления бланка для описания профиля вакансии
Глава 2. Онлайн – рекрутмент. Объявление о вакансии. Ошибки в работе или как правильно его разместить?
2.1. 3 блока, обязательные в объявлении
2.2. Условия работы
Глава 3. КАРТА ПОИСКА (тренд на века!)
Глава 3.1. Порядок работы с источником «Работные сайты»
Глава 3.2. Правила поиска кандидатов через рекомендации
Глава 3.3. Правила поиска кандидатов через социальные сети
Глава 3.4. Правила использования источника Boolean Search
Глава 3.5. Правила работы с направлением CROWD рекрутмент
Глава 3.6. Правила подбора в направлении Graduate рекрутмент (работа с Высшими и специальными учебными заведениями)
Глава 3.7. Порядок работы с фрилансерами
Глава 3.8. Прямой поиск – профессиональный подход
Глава 4. Работа с заказчиком
Отрывок из книги
В каждой компании приняты свои «законы» и системность подбора начинается и заканчивается на «воронке» подбора, хотя каждый второй только знает, для чего она нужна. Представьте, что на вопрос: «Вы 1000 дней закрывали вакансию?» Сейчас нужно взять паузу, чтобы посмеяться, ведь лучше чем на концерте Comedy. 1000 дней, а если перевести на года – не хватает пары дней до 3 лет, а человек смотрит на Вас и думает, что это в порядке вещей. Зачем проверять тогда другие метрики, если здесь «перекати поле» пробегает. Ну хорошо, бывает 300 дней, а в понимании отдельного региона, где население более чем 1 миллион человек, ответ следующий на умный вопрос: «Высылаю заказчику по 30 резюме в день, вот только на 73-й день первого согласовали на интервью (а кандидат не пришел)». Еще пример: «Профиль согласовываю уже 45 день, нет времени у заказчика». Уважение равно ноль. Уважение к профессии, уважение к людям вокруг, уважение к заказчику совсем не соблюдается. Хочу дать максимально исчерпывающий вариант структуры, который Вы сможете применить в своей компании. Каждый раздел, который описывается в книге, построен на практике, ответственном отношении к делу. Основная цель – структурировать все мысли, которые в 75% компании двигаются хаотично в направлении Human Resources (от англ. Совокупность сотрудников, работающих в организациях.)
Бобров Евгений, эксперт в области HR, профессиональный Headhunter, рассказывает о том, как правильно осуществлять подход к подбору персонала в компаниях любого уровня, даже с небольшим бюджетом.
.....
6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально от трех до пяти), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.
7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем. Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.
.....
