Читать книгу Conversaciones del líder consciente para influenciar la cultura de los sistemas de gestión - Fabiola Betancur Gómez - Страница 4

Prólogo

Un buen número de auditorías en Salud, Seguridad, Ambiente y Calidad (HSE-Q, por sus siglas en inglés) han demostrado que los resultados de la efectividad de los sistemas de gestión no están dados en función de los elementos y herramientas que contiene, sino del contexto cultural en que estas se aplican. Es la percepción de la gente acerca de dichos elementos lo que determina su eficacia o inoperancia. Según Petersen (2001) en una cultura positiva hacia la seguridad (cuyos resultados se pueden hacer extensivos a calidad y cuidado ambiental), prácticamente cualquier elemento funciona, y en una cultura negativa pocos elementos producen buenos resultados.

La cultura de HSE-Q poco tiene que ver con el dominio de la objetividad, aquello que se puede medir y evaluar. Esta corresponde, como se verá a lo largo del libro, al dominio de la intersubjetividad, de las interacciones, de los entendimientos y valores que se comparten entre los miembros de una organización. Por lo tanto, trabajar en ella significa trabajar con el “mundo interior”, donde se encuentran los valores, las creencias, las emociones, los motivos y la espiritualidad de las organizaciones y de las personas que la conforman. Y para ello es necesario pensar en otras herramientas distintas a las que usamos para intervenir el “mundo exterior”, ese mundo observable de los comportamientos, de los procesos y de los sistemas socio-ambientales. Tales herramientas no son técnicas, sino conversacionales y, por lo tanto, emocionales.

No hay duda de que muchas empresas han formado a los líderes para que desarrollen las competencias que les permite gestionar los riesgos inherentes a su actividad. Pero son pocas las que ofrecen entrenamientos para que ellos puedan ejercer un liderazgo consciente, desde donde logren conectarse con su realidad interna y externa, y coordinar acciones por medio de auténticos compromisos que les permitan anticiparse a los problemas y ser creativos con las soluciones. Lo anterior requiere de la habilidad de los líderes para crear espacios emocionales donde la gente pueda expresar con libertad lo que siente y piensa en relación con sus condiciones de trabajo y, especialmente, donde pueda conversar y reflexionar, para ampliar su conciencia y cocrear estrategias que les ayuden a alcanzar los resultados esperados.

Son los líderes los que, con una nueva manera de conversar, movilizan el cambio y la transformación en la organización. Es un conversar generativo basado en compromisos genuinos, mediante los cuales incrementan su capacidad de acción, para producir los resultados que esperan. Y ello es posible en cuanto estén dispuestos a declarar su ignorancia y a abrirse a los aprendizajes profundos que ocurren en la reflexión. Es por medio de esta que logran cuestionar los modelos mentales con los que han venido tomando decisiones y salirse de las soluciones conocidas. Se trata de un nuevo aprendizaje que no es del “hacer” sino del “ser”.

El propósito de este texto es reflexionar sobre la manera de romper con esquemas de pensamiento que, si bien fueron útiles en la empresa tradicional, hoy resultan ineficaces para lograr los resultados en contextos cada vez más cambiantes. Pero esta invitación va más allá de “estar de acuerdo” con los nuevos paradigmas de liderazgo y efectividad; es una invitación a mirar de qué manera seguimos apegados al antiguo paradigma basado en el mando, el control, la desconfianza y el trabajo en islas o si, por el contrario, somos conscientes de las creencias que nos limitan y de lo que tenemos que hacer para cocrear una nueva cultura coherente con las inquietudes de la empresa de este siglo.

Este libro está conformado por cuatro capítulos. El primero explica cuatro habilidades que considero esenciales para gestionar de manera consciente en cualquier ámbito organizacional. El segundo está conformado por un conjunto de habilidades de retroalimentación, en un nivel básico, que ayudan al líder a comprender y a articular los factores que influyen en los comportamientos problema de sus colaboradores y cómo influenciarlos positivamente. También lo invita a aplicar un liderazgo situacional, enfocado en desarrollar la autonomía responsable. El tercero, presenta una técnica más formal de retroalimentación que pone el foco en la escucha, en vez de ponerla en el mensaje como ha sido lo tradicional. El cuarto, y último capítulo, es una invitación a conversar de forma diferente con todos los grupos de interés y en todos los momentos de la gestión, para cocrear culturas de alta confianza.

Espero que el lector logre cambiar la mirada respecto a lo que significa liderar de forma consciente, para influenciar la cultura y gestionar con efectividad y bienestar los sistemas de gestión. Este cambio de perspectiva conlleva desarrollar nuevas habilidades y sensibilidades, las cuales no son del dominio de lo técnico, sino del dominio relacional y conversacional.

La autora

Medellín, 14 de febrero de 2020