Читать книгу Perspektive Unternehmensberatung 2021 - Группа авторов - Страница 29

Vergütung in der Unternehmens­beratung

von Carl Walinski

In Deutschlands Wirtschaft und Verwaltung ist seit den 1950er-Jahren der Bedarf an externen Beratungsleistungen stetig gestiegen. Dabei spielen die Globalisierung und die immer weiter wachsende Komplexität der Geschäfts- und Verwaltungsprozesse sowie immer kürzere, dynamischere Veränderungsintervalle eine entscheidende Rolle. Ebenso wirken sich die Optimierung von Organisationsstrukturen und Hierarchie­ebenen und die damit verbundene Auslagerung von Know-how positiv auf die Entwicklung der Beraterbranche aus. Die gestiegene Nachfrage nach spezifischen Beratungsleistungen wie Strategie- oder Personalberatung spiegelt sich in der seit Jahren positiven Umsatzentwicklung der Gesamtbranche wider. Von wenigen Jahren abgesehen – wie etwa zu Zeiten der Wirtschaftskrise der späten 2000er-Jahre – wachsen die Umsätze in der Beraterbranche kontinuierlich. Dementsprechend entwickeln sich auch die Vergütungen dort – und das für Experten mit unterschiedlichsten Erfahrungen und Kenntnissen. Eine Karriere als Consultant ist keineswegs nur Wirtschaftswissenschaftlern vorbehalten, sondern auch für Ingenieure, Naturwissenschaftler, Psychologen und Soziologen attraktiv und begehrt. Nicht selten stößt man auf Topberater, die aus einem geisteswissenschaftlichen Studium heraus eine erfolgreiche Karriere als Junior Consultant gestartet haben

Berufsbild und Karrierewege der Unternehmensberater

Volatile Arbeitsbelastung sowie häufig hoher Leistungs- und Termindruck gehören zum Berateralltag. Andererseits ist die Abwechslung, die der Beraterjob mit sich bringt und ihn deutlich von einer klassischen Industriekarriere unterscheidet, ein starkes Argument, mit dem die Beratungsgesellschaften gegenüber den klassischen Industrieunternehmen punkten können. Ebenso ist die Möglichkeit, bei wirtschaftlich bedeutenden Entscheidungen mitzuarbeiten und in deren Umsetzung involviert zu sein, ein wichtiges Argument der Beratungsgesellschaften bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Dies trifft insbesondere auf Hochschulabsolventen und Young Professionals zu.

Bei entsprechender Leistung können sich schon in jungen Jahren schnelle Aufstiegsmöglichkeiten ergeben. Generell werden die Arbeitsleistungen im Vergleich zu klassischen Industrieunternehmen in deutlich kürzeren Intervallen erfasst und bewertet. Erfüllt der Einsteiger das erwartete Leistungsniveau nicht, ziehen sowohl Mitarbeiter wie auch die Unternehmensberatungen im Allgemeinen deutlich schneller ihre Konse­quenzen.

Einhergehend mit der großen Erwartungshaltung bezüglich Leistungsniveaus und -bereitschaft seitens des Unternehmens bieten Unternehmensberatungen im Gegen­zug flexible Arbeitsmöglichkeiten, etwa Homeoffice sowie die dafür nötigen Arbeitsmittel wie Firmenlaptops und -handys. Eine oft intensiv gelebte Unternehmens­kultur erzeugt zudem ein Gemeinschaftsgefühl und stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen.

Anstieg der Vergütungen im Spiegel der wirtschaftlichen Entwicklungen

Mit Beginn der Wirtschafts- und Finanzkrise war auch die Vergütung für Unternehmensberater unter Druck geraten. Es herrschten nicht nur Zurückhaltung bezüglich Neueinstellungen aufgrund des ungewissen Marktumfelds, sondern auch „Salary Freezes“, was sich auch auf die Vergütungsentwicklung unmittelbar auswirkte. Es wird sich erst im Laufe der Zeit zeigen, ob die Auswirkungen aus der COVID-19-Krise ähnlich sein werden.

Aufgrund der wirtschaftlichen Erholung im Allgemeinen stiegen allmählich auch wieder die Gehälter. Für 2019 ist dabei das Grundgehalt um durchschnittlich 2,3 Prozent über alle betrachteten Positionen gestiegen. Die Gesamtzielvergütung ist im selben Zeitraum um 1,53 Prozent gestiegen, was auf eine verbesserte Performance und eine höhere Bonuszahlung hinweist.

Im Bereich der Junior Consultants und Consultants bewegt sich die Steigerung der Grundvergütung dabei für 2019 im Bereich von 2,6 bis 5,4 Prozent. Für die Gesamtzielvergütung liegt die Steigerung bei 1 bis 4 Prozent. Demnach liegen die Gehaltssteigerungsraten auf den ersten Karrierestufen/-positionen in der Unternehmensberatung leicht unterhalb der gesamtwirtschaftlichen Gehaltssteigerungsquote von 3 Prozent für Deutschland. Auf den höheren Karrierestufen im Bereich der Senior Consultants und Manager ist die Grundvergütung dabei um 2,4 bis 2,9 Prozent gestiegen, die Zielbarvergütung um 1,5 bis 2 Prozent. Für einen Principal/Director fiel die Gehaltssteigerung 2019 beim Grundgehalt um 1,9 Prozent etwas niedriger aus, ist jedoch bei der Zielbarvergütung um 4 Prozent höher. In dem Markt beobachten wir eine deutliche Verlangsamung der Steigerungen, d. h., im Jahr 2019 stiegen die Gesamtvergütungswerte nicht mehr so schnell an wie in früheren Jahren.

Heterogene Vergütungslandschaft

Ein Blick auf die absoluten Zahlen der Zielbarvergütung belegt eine große Spreizung der Vergütungsniveaus über die Karrierestufen hinweg. Lag das Gesamtzielgehalt für einen Junior Consultant 2019 zwischen 43.259 Euro und 66.217 Euro, wurden auf der nächsthöheren Karrierestufe im Durchschnitt bereits von 53.260 Euro bis zu 82.247 Euro gezahlt. Auch das Erreichen der nächsten Karrierestufen wird von deutlichen Vergütungssprüngen begleitet. Als Senior Consultant können Gehälter zwischen 67.075 Euro und 124.528 Euro verdient werden, für Manager bewegt sich die Zielbarvergütung zwischen 97.608 und 165.624 Euro. Auf der Stufe des Principals fällt die Spanne am deutlichsten aus: von 121.707 Euro bis zu über 262.512 Euro stellen hier den Rahmen dar. Die teils deutlichen Erhöhungen sind mit dem Interesse der Beratungen zu erklären, die entwickelten Mitarbeiter einerseits als Experten im Unternehmen zu halten und andererseits Fach- und Branchenkenner mit ihrer Reputation am Markt für sich zu gewinnen. So fällt der Anstieg der Zielbarvergütung mit 42 Prozent von der Karrierestufe Manager auf Principal am deutlichsten aus, eine Beförderung auf ein Consultant-Level wird mit ca. 24 Prozent, auf ein Senior-Consultant-Level mit ca. 38 Prozent und auf ein Manager-Level mit ca. 39 Prozent Gehaltssteigerung entlohnt.

Entwicklung der Grund- und Zielbarvergütung im Bereich Business Consulting, Quelle: Willis Towers Watson

In der Regel verdient ein Strategieberater in den großen, namhaften Unternehmen der Branche am besten. Dies wird insbesondere bei den Einstiegsgehältern deutlich, die über denen der kleineren Beratungsgesellschaften liegen. So liegen die kleineren Beratungen eher am jeweilig unteren Ende der Spanne und die großen Beratungen am oberen Ende.

Spezialisierte Beratungen gewinnen an Bedeutung

Weiterhin zeigt sich, dass neben den traditionellen Strategieberatungen spezialisierte (d. h. auf Teilbereiche fokussierte) Beratungsgesellschaften gesucht werden. So fragen Unternehmen gezielt nach Spezialisten, zum Beispiel für die Bereiche Personal­wesen, Engineering oder IT. Durch den Abbau interner Funktionen in diesen Bereichen haben die Unternehmen Know-how und Ressourcen für die damit verbundenen Aufgaben verloren. Durch den Zukauf externer Beratungsleistung durch Spezialisten können die Unternehmen im Bedarfsfall reagieren. Vor allem für die spezialisierten Beratungen besteht hier die Möglichkeit, Berater auf lukrativen „On-Site-Projekten“ beim Kunden zu platzieren – für den Berater selbst entsteht dabei die Möglichkeit, in seinem Fachbereich ein enges Verhältnis zum Kunden aufzubauen und sich somit Karrierechancen in der Industrie zu eröffnen.

Variable Vergütungsbestandteile machen den Unterschied

Bei der Diskussion über die Vergütung von Consulting-Spezialisten ist auch zu berücksichtigen, dass die Grundvergütung wichtig ist, mit zunehmender Karrierestufe aber an Bedeutung verliert. Erhöhungen in diesem Bereich haben sich in der Vergangenheit stets in überschaubaren Dimensionen bewegt.

Es ist vor allem der jährliche Bonus als variables Element, der als entscheidender Hebel bei der Differenzierung der Vergütung von Beratern wirkt. Die im vorliegenden Vergleich ausgewiesenen Werte für die Gesamtvergütung wie auch die variablen Bezüge sind Zielwerte, das heißt Vergütungen, die bei einer hundertprozentigen Ziel­erfüllung zur Auszahlung kommen sollen. Dabei zeigt die Erfahrung, dass gerade in Consulting-Unternehmen individuelle Jahresvergütungen durch außerordentlich gute Leistung und ein Übertreffen der Performance-Ziele signifikant höher ausfallen können.

Ein wichtiges Detail ist ebenfalls zu berücksichtigen: Während viele Industrieunternehmen die variablen Bezüge ihrer Mitarbeiter ab einem gewissen Vergütungsniveau deckeln, tun dies Beratungen selten. Das Potenzial für den einzelnen Mitarbeiter ist damit höher, dem entgegen steht aber auch das Risiko, in schlechten Zeiten durch das Nichterreichen der Ziele eine deutlich geringere Gesamtvergütung zu erhalten.

Die Gesamtvergütung im Blick

Neben den monetären Elementen der Vergütung nutzen immer mehr Unternehmensberatungen einen ganzheitlichen Ansatz (Employee Value Proposition – der „Deal“), um Vergütung, Nebenleistungen, Unternehmenskultur und Karriereperspektiven für den Ausbau der Attraktivität als Arbeitgeber, die Steigerung der Motivation und die Mitarbeiterbindung einzusetzen. Ein Mittel, auf das Unternehmen bei der Gewinnung und vor allem bei der stärkeren Bindung von Mitarbeitern zunehmend zurückgreifen, sind Investitionen in die Verbesserung der Vereinbarkeit von persönlichen und familiären Interessen mit beruflichen Anforderungen. Diese Work-Life-Balance-Leistungen fußen auf zwei grundlegenden Ideen:

 dem Konzept der Total Rewards, nach dem Vergütung weitaus mehr als nur die monatliche Überweisung auf das Konto ist, und

 den wichtigsten Anreiztheorien, nach denen Geld wichtig, aber bei Weitem nicht allein und hauptsächlich entscheidend ist für Mitarbeiterbindung und -motivation.

Zu den wichtigsten Work-Life-Balance-Leistungen zählt die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. Diese kommt gerade Mitarbeitern entgegen, die in Arbeitsverhältnissen stehen, die keine oder nur eine begrenzte zeitliche wie örtliche Kernpräsenz erfordern, darüber hinaus aber die individuelle Bewältigung des Arbeitspensums gestatten. Vor allem für Eltern können hier flexible Lösungen angeboten werden, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren und die Bindung an das Unternehmen zu stärken. Andererseits bleibt dem Unternehmen das Know-how der Mitarbeiter als Ressource erhalten. Zudem hat in den vergangenen Jahren das Angebot an arbeitsfreien Zeiten (Sabbaticals) und auch an familienfördernden Angeboten wie z. B. Krippen­plätzen zugenommen.

Die Work-Life-Balance hat durch COVID-19 und durch die Anforderungen an „Social Distancing“ noch stark an Bedeutung gewonnen. Viele Eltern hätten durch die Schließung von Kindergärten und Schulen ohne die Mobilität von Laptop, Handy und Co. gar keine Möglichkeit mehr, ihrem Beruf nachzugehen. Zudem zeigt sich, dass Unternehmen, die schon immer diese Möglichkeit eingeräumt haben, weniger Probleme zu Beginn des Shutdowns hatten, da unter anderem die VPN-Zugänge bereits vorhanden waren.

Fazit

Angesichts der hohen Anforderungen an Persönlichkeit, Qualifikation, Erfahrung und insbesondere die individuelle Leistungsfähigkeit gilt die Beraterbranche zu Recht als eines der herausforderndsten Berufsfelder. Allerdings werden Berater, die dem hohen Anforderungsprofil entsprechen, je nach Branche, Unternehmen und Aufgabenbereich sehr gut entlohnt. Dies gilt sowohl für Einsteiger wie auch für Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung. Angesichts eines engen Mitarbeitermarktes folgen Unternehmen in ihrer Vergütungsphilosophie immer stärker dem Total-Rewards-Ansatz, der einen ausgewogenen, für Mitarbeiter wie Unternehmen attraktiven Deal ermöglicht. Vergütung ist demnach mehr als nur „hard money“. Unter den Stichworten „Millenials“ oder auch „Demokratisierung der Arbeitswelt“ lässt sich dabei festhalten, dass aufseiten der Absolventen und jungen Arbeitnehmer immer mehr Erwartungen an den Arbeitgeber über eine angemessene Entlohnung hinaus gestellt werden. Dies reicht von Subventionen für die Anreise zur Arbeit (z. B. Job-Tickets) über flexible Arbeits­modelle bis hin zu größerer Einbindung bei der eigenen Karriereplanung (z. B. 360-Grad- und Upward-Feedback, Entwicklungsgespräche). Ein solches unternehmens- und mitarbeiterspezifisch ausgerichtetes Gesamtpaket aus sogenannten harten und weichen Vergütungsbestandteilen trägt entscheidend zur Attraktivität einer Karriere in der Unternehmensberatung bei.