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Vergütung in der Unternehmensberatung

von Carl Walinski

In Deutschland steigt die Nachfrage nach externen Beratungsleistungen kontinuierlich an. Insbesondere werden große Unternehmen sowie Institute der öffentlichen Verwaltung einerseits mit der immer höheren Komplexität der Geschäfts- und Verwaltungsprozesse und andererseits kürzeren, dynamischeren Veränderungsintervallen konfrontiert. Ebenso wirken sich die Optimierung von Organisationsstrukturen und Hierarchieebenen und der damit verbundene Bedarf an Know-how positiv auf die Entwicklung in der Beraterbranche aus. Die gestiegene Nachfrage nach spezifischen Beratungsleistungen wie Personal- oder IT-Beratung spiegelt sich in der seit Jahren positiven Umsatzentwicklung der Gesamtbranche wider. Von wenigen Jahren abgesehen – wie etwa zu Zeiten der Wirtschaftskrise der späten 2000er-Jahre – entwickeln sich die Wachstumsraten in der Beraterbranche positiv. Dementsprechend entwickelt sich auch dort die Vergütung – und das für Experten mit unterschiedlichsten Erfahrungen und Kenntnissen. Eine Karriere als Consultant ist keineswegs nur Wirtschaftswissenschaftlern vorbehalten, sondern auch für Ingenieure, Naturwissenschaftler, Psychologen und Soziologen attraktiv und begehrt.

Berufsbild und Karrierewege der Unternehmensberater

Volatile Arbeitsbelastung sowie häufig hoher Leistungs- und Termindruck gehören zum Berateralltag. Andererseits ist die Abwechslung, die der Beraterjob mit sich bringt und ihn deutlich von einer klassischen Industriekarriere unterscheidet, ein starkes Argument, mit dem die Beratungsgesellschaften gegenüber der klassischen Industriekarriere punkten können. Ebenso ist die Möglichkeit, bei wirtschaftlich bedeutenden Entscheidungen mitzuarbeiten und in deren Umsetzung involviert zu sein, ein wichtiges Argument der Beratungsgesellschaften bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Dies trifft insbesondere auf Hochschulabsolventen und Young Professionals zu.

Bei entsprechender Leistung und Unternehmenserfolg können sich in jungen Jahren schnelle Aufstiegsmöglichkeiten ergeben. Generell werden die Arbeitsleistungen im Vergleich zu klassischen Industrieunternehmen in deutlich kürzeren Intervallen erfasst und bewertet. Erfüllt der Einsteiger das erwartete Leistungsniveau nicht, ziehen sowohl Mitarbeiter wie auch die Unternehmensberatungen im Allgemeinen deutlich schneller ihre Konsequenzen.

Einhergehend mit den hohen Erwartungen bezüglich Leistungsniveau und -bereitschaft seitens des Unternehmens bieten Unternehmensberatungen im Gegenzug flexible Arbeitsmöglichkeiten wie u. a. Homeoffice sowie die dafür nötigen Arbeitsgeräte wie Firmenlaptops und Handys. Sie sorgen oft für eine intensiv gelebte Unternehmenskultur, die ein Gemeinschaftsgefühl erzeugt und die Identität mit dem Unternehmen stärkt.

Anstieg der Vergütungen im Spiegel der wirtschaftlichen Entwicklungen

Mit Beginn der Wirtschafts- und Finanzkrise war auch die Vergütung für Unternehmensberater unter Druck geraten. Es herrschten nicht nur Zurückhaltung bezüglich Neueinstellungen aufgrund des ungewissen Marktumfelds, sondern auch „Salary Freezes“, was sich auch auf die Vergütungsentwicklung unmittelbar auswirkte.

Aufgrund der wirtschaftlichen Erholung im Allgemeinen stiegen allmählich auch wieder die Gehälter. Von 2017 auf 2018 ist dabei das Grundgehalt um durchschnittlich 2,2 Prozent über alle betrachteten Positionen gestiegen. Die Gesamtzielvergütung ist im selben Zeitraum um 4,4 Prozent gestiegen, was auf eine verbesserte Performance und eine höhere Bonuszahlung hinweist.

In den unteren Ebenen der Junior Consultants und Consultants bewegt sich die Steigerung der Grundvergütung für 2018 bei 1,8 Prozent. Für die Gesamtzielvergütung liegt die Steigerung bei 3,0 bis 5,0 Prozent. Demnach liegen die Vergütungssteigerungsraten auf den ersten Karrierestufen/-positionen in der Unternehmensberatung unterhalb der bundesweit für 2018 erwarteten Gehaltssteigerungsbudgets von 2,9 Prozent. Auf den höheren Karrierestufen im Bereich der Senior Consultants und Manager hat sich die Grundvergütung zwischen 2,0 bzw. 2,9 Prozent entwickelt, während die Zielbarvergütung um 3,7 bzw. 4,2 Prozent gestiegen ist. Für einen Principal fällt die Vergütungssteigerung 2018 um 2,5 Prozent bzw. 6,2 Prozent höher aus.

Heterogene Vergütungslandschaft

Ein Blick auf die absoluten Zahlen der Zielbarvergütung belegt eine große Spreizung der Vergütungsniveaus über die Karrierestufen hinweg. Lag die Gesamtzielvergütung für einen Junior Consultant 2018 zwischen 42.200 Euro und 66.400 Euro, wurden auf der folgenden Karrierestufe im Durchschnitt bereits von 53.600 Euro bis zu 84.800 Euro gezahlt. Auch das Erreichen der nächsten Karrierestufen wird von deutlichen Vergütungssprüngen begleitet. Als Senior Consultant können zwischen 73.700 Euro und 124.800 Euro verdient werden, für Manager bewegt sich die Zielbarvergütung zwischen 100.800 bis 169.900 Euro. Auf der Stufe des Principals fällt die Spanne am deutlichsten aus: Von 121.400 Euro bis zu über 241.900 Euro stellen hier den Rahmen dar. Die teils deutlichen Erhöhungen sind mit dem Interesse der Beratungen zu erklären, die entwickelten Mitarbeiter einerseits im Unternehmen als Experten zu halten und andererseits Fach- und Branchenkenner mit ihrer Reputation am Markt für sich zu gewinnen. So fällt der Anstieg der Zielbarvergütung mit 47 Prozent von der Karrierestufe Consultant auf Senior Consultant am deutlichsten aus, eine Beförderung auf ein Manager- bzw. Principal-Level wird mit ca. 36 bzw. 42 Prozent mehr entlohnt.

Entwicklung der Grund- und Zielbarvergütung im Bereich Business Consulting, Quelle: Willis Towers Watson

In der Regel verdient ein Strategieberater in den großen, namhaften Unternehmen der Branche am besten. Dies wird insbesondere bei den Einstiegsgehältern deutlich, die über denen der kleineren Beratungsgesellschaften liegen. So liegen die kleineren Beratungen eher am jeweilig unteren Ende der Spanne und die großen Beratungen am oberen Ende.

Spezialisierte Beratungen gewinnen an Bedeutung

Es zeigt sich auch, dass neben der klassischen Strategieberatung auch spezialisierte Firmen gesucht werden. Unternehmen fragen zunehmend gezielt nach Spezialisten, zum Beispiel in den Bereichen Personalwesen, Engineering oder IT. Durch den Ab- und Umbau interner Funktionen und Strukturen in diesen Bereichen haben die Unternehmen Know-how und Ressourcen für die Aufgaben in diesen Bereichen verloren. Der Zukauf externer Beratungsleistung durch Spezialisten kann den Unternehmen nun im Bedarfsfall helfen. Vor allem für die spezialisierten Beratungen besteht hier die Möglichkeit, Berater auf lukrativen „On-Site-Projekten“ beim Kunden zu platzieren - für den Berater selbst entsteht dabei die Möglichkeit, in seinem Fachbereich ein enges Verhältnis zum Kunden aufzubauen und sich somit Karrierechancen in der Industrie zu eröffnen.

Variable Vergütungsbestandteile machen den Unterschied

Bei der Betrachtung der Vergütung von Consulting-Spezialisten sollte auch berücksichtigt werden, dass nicht nur das Grundgehalt wichtig ist: Mit zunehmender Karrierestufe gewinnt der jährliche Bonus als variables Element, der als entscheidender Hebel bei der Differenzierung der Vergütung von Beratern wirkt, an Gewicht. Die im vorliegenden Vergleich ausgewiesenen Werte für die variablen Bezüge sowie für die Gesamtvergütung sind Zielwerte, das heißt: Vergütungen, die bei einer hundertprozentigen Zielerfüllung zur Auszahlung kommen. Die Projekterfahrung zeigt jedoch, dass insbesondere in Beratungsunternehmen die individuellen Jahresgehälter aufgrund hervorragender Mitarbeiter- und Unternehmenserfolge enorm ansteigen können.

Ein wichtiges Detail ist ebenfalls zu berücksichtigen: Während viele Industrieunternehmen die variablen Bezüge ihrer Mitarbeiter ab einem gewissen Vergütungsniveau deckeln, tun dies Beratungen selten. Die Chancen für den einzelnen Mitarbeiter sind damit höher, dem entgegen steht das Risiko, in schlechten Zeiten durch das Nichterreichen der gesetzten Ziele eine geringere Gesamtvergütung zu erhalten.

Die Gesamtvergütung im Blick

Neben den monetären Elementen der Vergütung nutzen immer mehr Unternehmensberatungen einen ganzheitlichen „Total Rewards“-Ansatz, um Vergütung, Nebenleistungen, Unternehmenskultur und Karriereperspektiven für den Ausbau der Attraktivität als Arbeitgeber, die Steigerung der Motivation und die Mitarbeiterbindung einzusetzen. Ein Mittel, auf das Unternehmen bei der Gewinnung und vor allem stärkeren Bindung von Mitarbeitern zunehmend zurückgreifen, sind Investitionen in die Verbesserung der Vereinbarkeit von persönlichen und familiären Interessen mit beruflichen Anforderungen. Diese Work-Life-Balance-Leistungen fußen auf zwei grundlegenden Ideen:

 dem Konzept der Total Rewards, nach dem Vergütung weitaus mehr als nur die monatliche Überweisung auf das Konto ist, und

 den wichtigsten Anreiztheorien, nach denen Geld zwar wichtig, aber bei Weitem nicht allein und hauptsächlich entscheidend ist für Mitarbeiterbindung und -motivation.

Zu den wichtigsten Work-Life-Balance-Leistungen zählt die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. Diese kommt gerade Mitarbeitern entgegen, die in Arbeitsverhältnissen stehen, die keine oder nur eine begrenzte zeitliche wie örtliche Kernpräsenz erfordern, darüber hinaus aber die individuelle Bewältigung des Arbeitspensums gestatten. Vor allem für Eltern können hier flexible Lösungen angeboten werden, um Familie und Beruf besser zu vereinen und die Verbindung in das Unternehmen zu erhalten. Andererseits bleibt dem Unternehmen das Know-how der Mitarbeiter als Ressource erhalten. Zudem hat in den vergangenen Jahren das Angebot an längeren Pausen (Sabbaticals) sowie auch familienfördernden Angeboten wie z. B. Krippenplätzen zugenommen.

Fazit

Angesichts der hohen Anforderungen an Persönlichkeit, Qualifikation, Erfahrung und insbesondere die individuelle Leistungsfähigkeit gilt die Beraterbranche zu Recht als eines der herausforderndsten Berufsfelder. Allerdings werden Berater, die dem anspruchsvollen Anforderungsprofil entsprechen, je nach Branche, Unternehmen und Aufgabenbereich sehr gut vergütet. Das gilt sowohl für Einsteiger wie auch für Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung. Angesichts eines engen Talentmarktes folgen Unternehmen in ihrer Vergütungsphilosophie immer stärker dem Total Rewards-Ansatz, der einen ausgewogenen, für Mitarbeiter wie Unternehmen attraktiven Deal ermöglicht. Vergütung ist demnach mehr als nur „hard money“. Unter dem Stichwörtern „Millenials“ oder auch „Demokratisierung der Arbeitswelt“ lässt sich festhalten, dass Absolventen und junge Arbeitnehmer immer mehr Erwartungen an den Arbeitgeber über eine angemessene Entlohnung hinaus stellen. Dies reicht von Subventionen bzgl. der Anreise zur Arbeit (z. B. Berufstickets), über Unterstützung berufsfremder Aufwendungen (z. B. Fitnessclub), flexiblen Arbeitsmodellen bis hin zu größerer Mitbestimmung bei der eigenen Karriereplanung (z. B. 360-Grad- und Upward-Feedback, Entwicklungsgespräche). Dieses unternehmens- und mitarbeiterspezifisch ausgerichtete Gesamtpaket aus sogenannten harten und weichen Vergütungsbestandteilen macht am Ende den Unterschied. Am Geld allein lässt sich die Attraktivität eines Arbeitgebers immer weniger festmachen, auch – und vielleicht erst recht – in einer Branche mit einem grundsätzlich hohen monetären Vergütungsniveau.