Читать книгу Zielvereinbarungen kooperativ, aber konsequent - Hartmut Laufer - Страница 30

Leistungsbeurteilung erforderlich

Eine gerechte Entlohnung von Mitarbeitern setzt eine zutreffende Leistungsbeurteilung voraus. Das heißt, es müssen die Leistungsergebnisse ermittelt und sowohl quantitativ wie qualitativ bewertet werden. Eine Leistungsbeurteilung setzt sich somit aus zwei Komponenten zusammen, wie die folgende Abbildung zeigt.

Erst durch das Vergleichen der tatsächlich erbrachten Leistungsergebnisse mit den Zielvorgaben (Soll-Ist-Vergleich) ist eine fundierte Leistungsbeurteilung möglich.

Jede Leistungsbeurteilung muss sich auf vorgegebene Leistungsziele beziehen.

Beurteilungskriterien

Je nach Arbeitsplatzanforderungen können die Ziele, die bei einer Leistungsbeurteilung zum Vergleich heranzuziehen sind, in ihrer Art sehr unterschiedlich sein. Daher ist zunächst zu klären, welche Zielkriterien (Anforderungsmerkmale) für den jeweiligen Beurteilungsfall relevant sein sollen. Üblicherweise werden die in der folgenden Abbildung dargestellten Leistungskriterien angewendet.

Was unter den einzelnen Begriffen zu verstehen ist, muss in der Praxis je nach Art der jeweiligen Arbeitsaufgaben und Leistungsziele näher definiert werden. Auch die Frage, welche der in der Abbildung aufgeführten Kriterienarten im Einzelfall in die Beurteilung einfließen sollen und mit welchem Gewicht sie zu berücksichtigen sind, hängt von der jeweiligen Zielsetzung ab. Soll beispielsweise in einem pharmazeutischen Betrieb bei Leistungsbeurteilungen auch das Kriterium „Leistungsgüte“ berücksichtigt und bewertet werden, so wird bei bestimmten Arbeitsplätzen das Merkmal „Reinheit“ eine Rolle spielen und das mit einer hohen Gewichtung. Dagegen könnte in einem feinmechanischen Betrieb die „Maßhaltigkeit“ als Leistungsgüte definiert sein.

Bewertungsmaßstäbe

Weitere wichtige Beurteilungsfaktoren sind die Maßstäbe, die bei der Bewertung der einzelnen Kriterien anzulegen sind. Nicht immer gibt es dafür konkrete und für den Arbeitserfolg einzig wahre Messgrößen. Vielmehr ist das Definieren der Bewertungsmaßstäbe in der Regel eine subjektive, von den Ziel- und Wertvorstellungen des Beurteilers bzw. der Beurteiler abhängige Festlegung. Das gilt vor allem für Kriterien, die das Verhalten der Beschäftigten betreffen, wie Leistungsbereitschaft, Selbstständigkeit oder Sozialverhalten. Hier sind die Bewertungsmaßstäbe naturgemäß auch durch die persönlichen Lebenserfahrungen und ethischen Grundwerte des Beurteilenden geprägt.

Leistungsbeurteilungen können weder objektiv noch absolut richtig sein, da sie von Menschen mit all ihren subjektiven Wertvorstellungen und Gefühlen vorgenommen werden.

Variable Vergütungen

Insbesondere bei Entlohnungssystemen mit variablen Bestandteilen (Provisionen, Leistungszulagen, Erfolgsprämien) sind zutreffende Leistungsbewertungen unverzichtbar. Auch hier können nur konkrete Zielvereinbarungen die notwendigen Bewertungsdaten liefern. Leistungsbezogene Entlohnungen sollten stets der in der folgenden Abbildung dargestellten Logik folgen.

Stete Optimierung des Verfahrens

Es ist ratsam, nach jedem abgeschlossenen Beurteilungsvorgang die Bewertungskriterien und -maßstäbe rückblickend zu überprüfen und das Verfahren gegebenenfalls zu optimieren. Nur so ist es möglich, einer größtmöglichen Entlohnungsgerechtigkeit nahezukommen.

Einzel- oder Gruppenbewertungen

Die Meinungen gehen auseinander, ob bei Zielvereinbarungen im Rahmen variabler Vergütungssysteme ausschließlich die individuelle, personenbezogene Zielerreichung als Grundlage dienen soll oder auch Bereichs- oder Gruppenziele zu berücksichtigen sind. Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile. Betrachtet man die Gruppenziele, so wären dafür die folgenden Gesichtspunkte zu nennen.

Vorteile gruppenbezogener Zieldimensionen

■einfach handhabbare Bewertungssystematik

■Fokussierung der Mitarbeiterbemühungen auf den Gesamterfolg

■geringere Gefahr personenbedingter Ungerechtigkeiten

■keine Demotivierung von Leistungsschwachen

■Stärkung des Gruppenbewusstseins

Mögliche Nachteile gruppenbezogener Zieldimensionen

■Demotivierung besonders Leistungsstarker und Kreativer

■Ausgrenzung leistungsschwacher Kollegen wegen Minderung des Gesamtgruppenergebnisses

■bequemes Abtauchen Einzelner in der Gruppe wegen fehlenden Wettbewerbs

■allmähliches Absinken des Leistungsniveaus der Gesamtgruppe

■Tendenz zum Gießkannenprinzip im Interesse des Betriebsfriedens

Für das Entlohnen nach individueller Zielerreichung lassen sich – sozusagen spiegelbildlich – die entgegengesetzten Vorund Nachteile anführen.

Organisationsabhängige Regelungen

Sind Arbeitsaufgaben so angelegt, dass sie von den einzelnen Mitarbeitern weitgehend unabhängig von anderen zu verrichten sind, so empfiehlt sich das Vereinbaren individueller Leistungsziele. Können dagegen Arbeiten nur von mehreren Mitarbeitern gemeinsam erledigt werden, sind eher gruppenbezogene Leistungsziele und Rückmeldungen über deren Erreichung zu vereinbaren.

Rechtzeitige Information

Selbstverständlich sind die Mitarbeiter schon vor oder spätestens während der Zielvereinbarungen über das Bewertungsverfahren der leistungsbezogenen Entlohnungen zu informieren. Das gebietet sowohl die Fairness als auch die Leistungsmotivation.

Nur klare Zielvereinbarungen liefern die notwendigen Ausgangsgrößen für weitestgehend gerechte Leistungsbewertungen und damit Entlohnungen.