Читать книгу Управление человеком на работе и в жизни - Иван Александрович Кузнецов - Страница 2

Сразу хочу отметить, что количество и разнообразие должностей персонала будет меняться в зависимости от структуры компании и количества работающих сотрудников, а так же от специфики деятельности, количества вакантных должностей и от потребности в персонале.

– Сперва определяем к какому виду бизнеса относится организация: микробизнесу, малому бизнесу, среднему бизнесу, крупному бизнесу;

– Определяем количество сотрудников в компании: от 1 до 50, от 51 до 100, от 101 до 500, от 500 и выше;

– Определяем специфику деятельности компании: вахтовый метод, подбор для других организаций (агентство), работа по месту нахождения;

– Определяем структуру компании: есть представительства, есть филиалы, есть обособленные подразделения;

– Определяем количество вакантных должностей и потребность в персонале: данный вопрос будет зависеть от того в какой стадии находится сейчас данная организация. Недостаток персонала (дефицит), полная укомплектованность, переизбыток персонала (профицит);

Всего исходя из необходимости существует пять должностей: менеджер по персоналу, специалист колл-центра, специалист отдела кадров, специалист по обучению, руководитель службы персонала. Количество этих должностей изменяется от вышеописанных условий. В идеальных условиях нужно стремиться к тому, что всё это один человек.

Менеджер по персоналу

Используется я в любом случае. Главная задача менеджера по персоналу создать поток кандидатов. Кандидаты должны идти при любых условиях и вне зависимости от того нужны кадровые ресурсы компании или не нужны. Для начала менеджер по персоналу должен уметь давать объявления. Чтобы давать объявления нужно знать где их нужно давать и что в них писать. К огромному сожалению иногда и с этим возникают трудности. Это только с первого взгляда кажется, что дать объявление – это просто. Необходимо учитывать, что одну вакансию необходимо дать в пяти – десяти источниках. А если вакансий несколько? А ещё эту всю информацию необходимо отслеживать. Веды бывают разные виды источников, куда мы подаём объявления. Подачу объявлений мы рассмотрим чуть позже и разберём досконально. Какие ошибки совершают менеджеры по персоналу и почему кандидаты перестают идти. При хорошем менеджере по персоналу специалист колл-центра не должен отрывать трубку от уха. Менеджер по персоналу должен быть очень коммуникабельным, уметь разговаривать с людьми и вызывать у них чувство безопасности и доверия. Кандидаты получают первое впечатление о компании именно от менеджера по персоналу. Он может быть и не молод и не так красив, но он должен обладать очень сильны чувством убеждения. Для того, чтобы кандидаты, которые нам нужны остались у нас в компании. Так же менеджер по персоналу должен обладать хотя бы примитивными навыками маркетинга. При подаче объявлений необходимо знать, что нужно написать в объявлении чтобы на него клюнули именно те кандидаты, которые нам необходимы. Т.е. целевая аудитория. Менеджер по персоналу должен стремиться к золотой формуле – один звонок – один трудоустроенный кандидат. Но как к этому прийти? Только с опытом работы. Вы наверно заметили, что в наше время очень много вакансий менеджеров по персоналу, однако долго продержаться могут там только единицы. Всё из-за отсутствия тех навыков о которых я вам говорил. Так что когда будете себе искать менеджера по персоналу ищите его по навыкам, которые необходимы в работе. Если он убедит вас взять себя на работу и притом ещё на хорошую зарплату – это ваш кандидат. Только смотрите не нарвитесь на мошенников или на личностей, которые могут только рассказывать, какие они профессионалы, но на самом деле ничего не стоят. Я таких видел достаточно много. Мне даже пришлось разработать методику по выявлению таких людей. Сейчас я вам немного о ней расскажу. При трудоустройстве, когда человека принимают на работу, ему назначают испытательный срок обычно в течение трёх месяцев. Опытные лентяи и жулики в это время очень сильно маскируются и не показывают своего истинного лица, а по истечении испытательного срока, когда их уже нельзя просто так уволить, оказываются никчемными специалистами, а ещё иногда становятся хамовато-грубоватыми. Вся суть руководства в наше время строиться на наказательной системе. Т.е. тебя постоянно контролируют, тебя постоянно держат в тонусе, потому что среди руководства бытует мнение, что если персонал не контролировать или не наказывать, то никто и ничего делать не будет. Так вот, когда я принимаю человека на работу, я делаю полностью наоборот – создаю ему самые лучшие условия для работы, практически полное отсутствие контроля. Что я получаю взамен? Я экономлю несколько месяцев времени, которое бы я потратил для выявления лентяев. Я очень сильно экономлю свои нервы и административно-контрольные ресурсы. Исходя из практики через один месяц работы при таких условиях раскрываются все полностью. Конечно, приходится попотеть с подбором, т.к. затягивается по времени, но ты найдёшь такого человека, которого не нужно контролировать и он способен самостоятельно работать. В первоначальной стадии развития организации менеджер по подбору персонала исполняет обязанности специалиста колл-центра и специалиста отдела кадров. Как я уже говорил, что мы будем стремиться к уменьшению штата административного ресурса, в том числе не будем раздувать отдел персонала. Об этом я расскажу немного позже.

Специалист колл-центра

Используется только тогда, когда есть необходимость в обработки большого потока информации по телефону. Обычно с этим справляется менеджер по персоналу. Допустим вам срочно нужно набрать 300 человек в течение одного месяца. Как вы думаете, справиться ли один человек с такой нагрузкой? Конечно нет. Следовательно мы должны разгрузить человека и привлечь помощника, который будет «сидеть на телефоне». При агрессивной рекламе по подбору персонала телефон не замолкает никогда. Причём всегда надо помнить, что один пропущенный звонок – это один потерянный кандидат. Чем должен обладать специалист колл-центра. Внешность естественно не имеет значения, кто вас видит по телефону. Главное голос, поставленный голос и умение вести диалог, голос не должен быть эротическим, а деловым, не слишком грубым и навязчивым. А у нас как набирают специалистов колл-центра? Связать двух слов не может, иногда даже невозможно разговаривать. Специалист должен обладать усидчивостью и заинтересованностью в работе, ему самому должно быть интересно рассказывать о вакансиях и компании. Он должен знать все вакансии, чем занимается персонал, график работы и т.д. Из моего опыта живое общение намного лучше чем вам будет отвечать робот, поэтому нужно стремиться к живому общению. Услугу специалиста всегда можно будет заказать в любом колл-центре, но всегда помните, что лучше чем вы никто не расскажет. Звонить будут понятно по каким вопросам – это вопросы трудоустройства, вопросы о компании, вопросы о вакансии, график работы, зарплата, условия и т.д. Специалиста можно заменить на специальные программы, которых сейчас очень много, это виртуальные АТС, это чат боты. Но не стоит перебарщивать. Программы и боты должны давать общую шаблонную информацию. Человек, который заинтересовался вакансией должен обязательно получить обратную связь.