El Cambio Organizacional en los Sindicatos Argentinos: El caso de la UPCN Regional Corrientes

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Javier L. Araujo. El Cambio Organizacional en los Sindicatos Argentinos: El caso de la UPCN Regional Corrientes

El Cambio Organizacional en los Sindicatos Argentinos: El caso de la UPCN. Regional Corrientes

ABSTRACT

1. Introducción

2. Organización de la Tesis

3. Presentación del tema/Formulación del Problema

4. Objetivos

Objetivo General

Objetivos Específicos

5. Marco Teórico

5.1. Cultura Organizacional. 5.1.1. Orígenes del concepto

5.1.2. Definición de cultura organizacional

5.1.3. ¿Por qué es importante comprender la cultura organizacional?

5.1.4. Elementos y niveles de la cultura organizacional

Fig. 1 Niveles de cultura

5.1.5. Funciones de la cultura organizacional

5.1.5.1. Adaptación externa

5.1.5.2. Integración interna

5.1.6. Proceso de socialización

5.1.7. Tipo de cultura

Fig. 2 Tipos de Cultura. 5.1.7.1. Cultura sindical

5.2. Cambio organizacional. 5.2.1. El cambio

Fig. 3 Brecha entre la situación inicial y la deseada. 5.2.2. Fuerzas del cambio

5.2.2.1. Fuerzas externas

5.2.2.2. Fuerzas internas

Fig. 4 Fuerzas del cambio. 5.2.3. Manipulación de las fuerzas

Fig. 5 Equilibrio de fuerzas impulsoras y restrictivas

5.2.4. El modelo de cambio de tres pasos de Lewin

5.2.4.1. Descongelamiento

5.2.4.2. Cambio

5.2.4.3. Congelamiento

5.2.5. Reacción al cambio

Fig. 6 Gama de comportamiento ante un proceso de cambio

5.2.6. Resistencia individual

5.2.6.1. La percepción

5.2.6.2. Los hábitos

5.2.6.3. Miedo a lo desconocido (apego a lo conocido)

5.2.6.4. Tendencia a conservar la estabilidad (apego a lo elaborado por el individuo mismo)

5.2.7. Resistencia organizacional

5.2.7.1. La cultura organizacional

5.2.7.2. La conformidad con las normas

5.2.8. Métodos para reducir la resistencia al cambio

5.3. Modelo de Gestión del Cambio de John Kotter

5.3.1. Crear un clima para el cambio

5.3.2. Comprometer y autorizar a toda la organización

5.3.3. Implementar y mantener el cambio

6. Estrategia Metodológica. 6.1. Enfoque metodológico

6.2. Alcances de la investigación

6.3. Muestra. 6.3.1. Tamaño

6.3.2. Tipo de muestra

6.3.3. Universo/Población

6.4. Diseño de investigación

6.4.1. Fases de la investigación

6.5. Recolección de datos

6.5.1. Instrumento de recolección de datos

6.5.1.1. Historia de vida

6.5.1.2. Observación

6.5.1.3. Entrevistas

7. Análisis de los resultados obtenidos

7.1. Situación inicial

Fig. 7 Composición del Cuerpo de Delegados (enero/2016)

Fig. 8 Relación entre organismos nacionales y delegados (enero/2016) 7.2. Datos generados durante la aplicación del plan de acción. 7.2.1. Segmentación

Fig. 9 Segmentación de la Prov. de Corrientes

Fig. 10 Dependencias públicas y delegados gremiales por segmento (ene/2016) 7.2.2. Habilidades organizacionales de los delegados

Fig. 11 Habilidades de los delegados (comisión 2015-2017) 7.3. Datos de corte luego de la aplicación del plan de acción

Fig. 12 Composición del Cuerpo de Delegados (junio/2017)

Fig. 13 Composición por género de las Comisiones Internas. 7.3.1. Segmentación

Fig. 14 Dependencias públicas y delegados gremiales por segmento (jun/2017) 7.3.2. Habilidades organizacionales de los delegados

Fig. 15 Habilidades de los delegados (comisión 2017-2019)

Fig. 16 Comparación de las habilidades de los delegados entre 2016 y 2017

Fig. 17 Variación de las habilidades de los delegados entre 2016 y 2017. 7.3.3. Porcentaje de cumplimiento de los indicadores del plan de acción

7.4. Observación

7.4.1. De los delegados sindicales

7.4.2. De las capacitaciones realizadas tendientes a eliminar obstáculos

Fig. 18 Capacitación sobre violencia laboral a cargo del INADI

Fig. 19 Introducción a la Gestión Documental Electrónica a cargo de Migraciones

Fig. 20 Introducción al Ciclo Deming de la Calidad a cargo del INTI. 7.4.3. De la aplicación del plan de acción

8. Conclusiones y Recomendaciones. 8.1. Conclusiones

8.1.1. De la coalición líder

Fig. 21 Publicación acerca del equipo de trabajo («mesa táctica»)

8.1.2. De los delegados

8.1.2.1. El Contrato Psicológico

8.1.2.2. Compromiso organizacional

8.1.3. De UPCN

8.1.4. Conclusión final

8.2. Recomendaciones

Anexo I. Diagnóstico Organizacional (resumen)

Ámbito de Aplicación: UPCN

Fig. 22 Pirámide Organizacional de UPCN

Fig. 23 Estructura Organizativa: Escala 1

Fig. 24 Escala 2: Una Seccional (Capital Federal)

Fig. 25 Escala 3: Una Secretaría (Interior)

Fig. 26 Escala 4: Una Zona (NEA)

Fig. 27 Escala 5: Una Delegación Regional (Corrientes)

Fig. 28 Marco de evaluación organizacional

Anexo II. Plan de Acción (aplicación del modelo de John P. Kotter)

Etapa 1. Crear un clima para el cambio. Paso 1: Establecer un sentido de urgencia

Paso 2: Crear una coalición líder

Paso 3: Desarrollar una visión y trazar una estrategia

Etapa 2. Comprometer y habilitar a toda la organización. Paso 4: Comunicar efectivamente la visión de cambio

Paso 5: Eliminar obstáculos

Paso 6: Lograr victorias tempranas

Etapa 3. Implantar y mantener la transformación. Paso 7: Consolidar avances para continuar el cambio

Paso 8: Anclar los nuevos enfoques en la cultura

Anexo III – Encuestas utilizadas. Habilidades de mentor

Habilidades interpersonales

Habilidades de liderazgo sindical

Habilidades de liderazgo organizacional

Habilidades interculturales

Bibliografía

Sinopsis

Notas

Índice Figuras

Отрывок из книги

JAVIER L. ARAUJO

Tesis presentada para cumplir con los requisitos finales para la obtención del título de la Licenciatura en Gestión de Políticas Públicas en la Universidad Nacional de Tres de Febrero

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A finales de siglo XVIII y principios del siglo XIX con la revolución industrial, «se sustituyó la fuerza humana con la potencia de las maquinas». Sin embargo, la solución ahora requería de nuevas y eficientes habilidades (humanas) técnico-administrativas.

El surgimiento de las teorías de Frederick Taylor1, Henri Fayol2 y Max Weber3, que analizan esta particularidad, son trascendentales en la historia de la administración y contribuyeron a su transformación actual. Independientemente de la teoría que elija, queda evidente que los trabajadores (lo que hacen o dejan de hacer) constituyen un elemento clave para lograr los objetivos de una organización.

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