Читать книгу Свой взгляд на HR - Катерина Трусова - Страница 4

Начинать необходимо с изучения терминологии!

Речь пойдет не только о терминологии из hr-сферы, но и часто встречающейся в различных сферах бизнеса.

Блок hr-терминологии

Hr (Human Resources) – это кадровые ресурсы, персонал организации. Второе значение – система (служба, департамент) управления персоналом, включая мероприятия по набору, адаптации, обучению, развитию, мотивации и т.п.

Agile – гибкая система управления персоналом. Основные принципы: быстрые решения, гибкий менеджмент и прозрачная структура.

Big data – большой объем неструктурированных данных. В Hr – все данные о работе с персоналом: от затрат на подбор до уровня текучести.

C&b – это Отдел компетенций и льгот – подфункция в Hr, отвечающая за выстраивание систем мотивации и компенсаций. Занимается расчетом премий на основе ключевых показателей эффективности (KPI).

Executive search – это одно из направлений хедхантинга; поиск кандидатов среди успешно работающих специалистов, которые не ищут работу. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляются конкретные требования к тому, в какой Компании должен работать кандидат. Произношение – Экзэкутив Сёрч.

KPI (Кey Performance Indicators) – ключевые показатели качества. С помощью комплекса индикаторов качества в настоящее время осуществляется контроль за эффективностью производственной деятельности административно–управленческого персонала. Состав KPI, как правило, утверждается вместе с работником и фиксируется в его должностной инструкции. Произношение – КиПиАй.

Job offer – C англ. «предложение работы». Письменное приглашение кандидату заключить трудовой договор. Произношение – джоб оффер.

Hr-стратегия – это стратегия работы с персоналом для достижения бизнес-целей Компании.

Talent pool – кадровый резерв. Список сотрудников организации, обладающих высоким потенциалом (HiPo). Термин обычно используется, когда говорят об управлении талантами. Главной задачей при формировании Talent Pool является оценка не текущей профпригодности, а потенциала, необходимого для успеха в новых областях.

T&D (Training & Development) – это обучение и развитие персонала, в крупных организациях обычно одно из самостоятельных направлений деятельности HR-службы.

Адаптация персонала – комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.

Аккаунт-менеджер (account manager) – координатор работ по проекту, обеспечивающий постоянный контакт с организацией-заказчиком проекта.

Ассесмент-центр (от англ. assessment) – комплексный метод оценки готовности человека к выполнению определенной работы на определенной должности. Это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата или сотрудника. Фактически, это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон».

Ассесмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment centre) – один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день Ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников.

Аудит (кадровый) – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент – услуга по определению сокращенных (уволенных) сотрудников на новые должности или на тренинг.

Аутсорсинг – привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ.

Аутстаффинг – технология, позволяющая снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом компании (также технология известна как вывод персонала за штат). Многие компании пользуются аутстаффингом, чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров.

Боссинг – спланированные действия, направленные на то, чтобы выжить из коллектива конкретного сотрудника.

Бенчмаркинг в Hr-сфере (от англ. benchmarking – эталонное оценивание) – оценка и сопоставление показателей HR-процессов внутри организации с «лучшими» на конкурентном рынке. Цель такого сравнения – улучшение внутренних бизнес-процессов, показателей или HR-практик в конкретной компании. Обычно такие исследования проводят провайдеры оценки, которые считают отраслевые нормы и выводят на основе полученных данных эталонные профили должностей или другие показатели, важные для заказчика.

Бренд работодателя (Employer brand) – восприятие работодателя как «места работы» в глазах его текущих работников и внешних агентов рынка (бывших работников, которые покинули организацию, кандидатов, клиентов, поставщиков, общественных организаций и других).

Бизнес-компетенция – деловое качество, обеспечивающее успешное решение определенных производственных задач. Не следует путать "Компетенцию" и "Компетентность". Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям.

Бонус – выигрыш, премия. В современной организации – заранее предусмотренное премиальное вознаграждение, связанное закономерным, формализованным образом с качественными и количественными показателями труда.

Бэкграунд – основа, база. Этот термин часто используется в контексте разговора о базовом образовании работника, его опыте.

Вербальная коммуникация – общение словами, речью, процесс обмена информацией и эмоционального взаимодействия между людьми. Контролируется человеком, в отличие от невербальной, знаки которой проявляются автоматически и почти не поддаются контролю. Невербальная коммуникация может иметь большое количество вариантов интерпретации, она не всегда ясна и однозначна, а также реже регулируется правилами общения. Через вербальную коммуникацию передается смысл и суть информации, через невербальную – отношение к предмету общения, собеседнику. Сущность успешной коммуникации состоит в сочетании вербальной и невербальной коммуникации, так как они дополняют друг друга.

Грейды – структура, которая помогает сопоставить внутреннюю значимость должностей Компании с их ценностью на рынке труда и понять условия материальной мотивации.

Вакансия – наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Валидизация (валидация) – проверка пригодности какой-либо процедуры (например, тестирования персонала) для достижения поставленных целей (например, для прогноза производительности труда).

Вебинар – онлайн мероприятие, лекция в прямой трансляции.

Вовлеченность персонала – рабочий настрой сотрудника, позволяющий достичь стратегических целей компании. Как правило, достигается путем развития персонала. Это уровень заинтересованности работников в результатах своего труда.

Воронка подбора – это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников. Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.

Смысл воронки кратко можно описать так. Сначала нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны попадать в целевую аудиторию. В первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно совпадают с портретом целевой аудитории. Из множества первичных вариантов постепенно, путем отсеивания на этапах, выбираем лучшие.

Делегирование – передача полномочий какому-то работнику для выполнения каких-то производственных задач (сравните со словом "делегат").

Инновационно-кадровый маркетинг – комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда, с обучающими организациями и аутсорсинговыми Компаниями.

Интервью по компетенциям – беседа, цель которой проанализировать реальное поведение кандидата в различных ситуациях и определить, насколько развиты у него профессиональные компетенции.

Кадровая политика – совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Кадровые агентства – автономные организации (коммерческие или некоммерческие), которые оказывают услуги в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние иногда являются специализированными и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций Компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства называются консалтинговыми.

Квалификация – 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) человека (кандидата), наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Квалификация работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его квалификации того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем квалификации могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. Квалификация – ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью или уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, Квалификация управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы.

Квота – количественная норма, определяющая заданное процентное соотношение определенных элементов в общем количестве. Например, баланс межнациональных отношений регулируется в развитых странах путем строгих квот найма персонала, гарантирующих обязательное присутствие среди сотрудников компании представителей определенных национальных и расовых меньшинств.

Кейс-метод – метод обучения или оценки готовности, основанный на примерах реальных проблемных ситуаций (случаев), возникающих в работе.

Классификатор профессий – нормативный, утвержденный государственными органами документ, в котором известные профессии получают официальные наименования и классификационные номера.

Ключевые компетенции – функциональные свойства (способности) организации, которые обеспечивают Компании конкурентные преимущества на рынке. В частном случае, под ключевыми компетенциями имеются в виду способность и готовность персонала к использованию в своей работе определенных самых современных и эффективных методов достижения успеха.

Консолидация – процесс формирования единого сплоченного трудового коллектива, разделяющего единые ценности, цели и способы достижения.

Контроллинг персонала – концепция управления персоналом, интегрированная с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Основными функциями контроллинга персонала являются:

– анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;

– координация планирования персонала с другими сферами планирования;

– создание и поддержание целеориентированной базы данных по персоналу.

Коллективный договор – трудовое соглашение между коллективом и работодателем, в котором зафиксирована правовая ответственность. Фактически является формой социального партнерства. Соглашение не является обязательным, но если оно есть – обе стороны обязаны его соблюдать. Цель соглашения – урегулировать вопросы, которые могут возникнуть в рамках трудовых отношений, требующие отдельной проработки. Например, индексация заработной платы, оказание материальной помощи, оплата питания, охрана здоровья и так далее.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые Компания приобрела в процессе адаптации к внешней среде и внутренним изменениям, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством сотрудников.

Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие Компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).

Коучинг – наставничество, система внешнего содействия тому, чтобы работник осознавал, что, как и для чего он делает, и на базе этого повышал свою производительность. В контексте бизнеса коучинг означает повышение эффективности деятельности (performance) на работе путем превращения того, что делают люди, в учебную ситуацию по определенному плану и под руководством коуча (наставника).

Лизинг персонала – форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Менеджер по персоналу (Hr-менеджер) – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением персонала.

Модель компетенций – перечень профессионально-важных личностных и деловых качеств, а также специальных умений, необходимых для успешной работы в определенной должности в конкретной организации.

Онбординг – процесс, направленный на помощь новому сотруднику адаптироваться к новой среде, культуре Компании, влиться в команду, быстрее разобраться в процессах и, как результат, снизить уровень стресса от смены места работы и получить удовольствие от достижения результатов.

Оффер (см. job offer) – это письмо или другой документ в свободной форме. В нем перечисляются условия: обязанности, размер зарплаты и другие.

Юридической силы у оффера нет. Он не гарантирует трудоустройство. Работодатель имеет право изменить условия или не заключать Трудовой договор. Кандидат имеет право обсудить условия оффера и даже принять его, а потом передумать.

Паттерн – с английского данное слово переводится как модель или шаблон. В психологии под паттерном подразумевают поведенческую реакцию человека на определенные жизненные события. Подобные реакции происходят на подсознательном уровне при взаимодействии с окружающим миром. Паттерн в психологии нельзя рассматривать как условный рефлекс.

Перфоманс менеджмент – performance management, модель управления по целям и компетенциям, включающая оценку достижения целей и уровня профессионализма сотрудника.

Проактивность – навык, который помогает расставлять приоритеты и не поддаваться импульсивным реакциям.

Быть проактивным – брать на себя ответственность за свои действия и судьбу, не перекладывать ее на внешние обстоятельства и окружающих.

Профиль должности – документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.

Резюме – краткая биографическая характеристика, содержащая, как правило, определенные рубрики: ФИО, год и место рождения, образование, опыт работы, функционал и так далее.

Рекрутмент – процедура подбора кадров.

Рекрутер или Хантер – сотрудник отдела персонала Компании либо Кадрового агентства. В функции которого входит Рекрутмент, то есть подбор персонала на различные позиции (должности). Рекрутер обрабатывает резюме после того, как получает их от ресёчера или сорсера. Его задачи более комплексные, главная из которых – взаимодействие с кандидатом. Рекрутер общается с заказчиком и составляет профиль вакансии, проводит собеседования, оценивает опыт и навыки, ведет кандидата на всех этапах до финального решения.

Ресечер – от английского researcher (исследовать). В современном бизнесе ресёчер – это сотрудник Отдела персонала, занимающийся поиском кандидатов на вакансию (не путать с рекрутером). Это, как правило, помощник HR менеджера, в его обязанности входит активный писк и приглашение кандидатов на собеседование.

Скрипт (в подборе персонала) – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Сорсер – в отличие от рекрутера и ресечера, сорсер анализирует эффективность каналов привлечения и ищет кандидатов в определенных источниках, имеют дело с информацией, а не с людьми.

Социальный пакет. К обязательному социальному пакету  относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику  по законам Российской Федерации. Сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в фонды, обязательное медицинское страхование.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что Компания-Работодатель добавляет к зарплате сотрудников по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает Государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, оплата парковочного места, льготные путевки, подарки на праздники и так далее.

Под компенсационным социальным пакетом мы понимаем меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата арендуемого жилья или покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и так далее. Все зависит от уровня Компании. Как правило, в Компаниях с иностранным капиталом, представительствах западных фирм, социальный пакет соответствует европейскому уровню.

И конкурентный, и компенсационный пакет в равной степени являются одним из важных факторов при выборе места работы, при удержании сотрудника на рабочем месте при необходимости стимулировать его на более эффективный труд, на карьерные устремления. Но, к сожалению, рынок не пестрит предложениями уровня «компенсация всего». А ситуация на рынке труда такова, что при двух равноценных предложениях о работе, перспективный соискатель скорее выберет Компанию, предлагающую наиболее привлекательный мотивационный пакет.

Стрессовое интервью – это тип собеседования, предполагающий создание стрессовой ситуации для кандидата. Цель метода – выяснить уровень психологической устойчивости соискателя и узнать, способен ли он быстро реагировать на неожиданности.

Текучесть персонала – отток сотрудников (специалистов, персонала), обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на работе.

Фасилитация – это набор инструментов и практик, которые позволяют эффективно организовать групповое обсуждение. В буквальном переводе facilitation означает «облегчение процесса». Фасилитация позволяет моделировать дискуссию таким образом, чтобы ни одна идея не осталась незамеченной.

Фот или Фонд оплаты труда – это все расходы по заработной плате и другим отчислениям работника за определенный период времени. Показатель необходим для планирования, составления штатного расписания, определения рентабельности и исчисления налогов и сборов.

Хантинг – бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя.

Хедхантинг ("охота за головами" – от англ. head – голова и hunt – охотиться, ловить) – одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. Осуществляется среди успешно работающих специалистов, которые не ищут работу; заказчик указывает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат.

Целевая аудитория (в подборе персонала) – это потенциальные кандидаты, которые по всем параметрам соответствуют должности и которым она может быть интересна. Верный выбор целевой аудитории повышает вероятность длительного взаимодействия Работника и Работодателя.

Штатное расписание – нормативный организационно–распорядительный документ организации, с помощью которого оформляется структура, утверждается штатный состав и численность предприятия с указанием размера заработной платы.

Аббревиатуры должностей

В иностранных Компаниях приняты аббревиатуры должностей. Начинающему специалисту не доверят подбор на эти позиции, но знания, как они расшифровываются и что означают, сделают из Вас очень перспективного сотрудника.

C-Level – уровень C – руководство Компании.

C-Suite – «высший эшелон»: руководители высшего звена, важная и влиятельная группа лиц. C-suite относится к руководителям исполнительного уровня. Уровень ТОП-менеджмента Компании, должности зачастую начинаются со слова Chief.

CAE (chief audit executive) – директор по аудиту (внутреннему).

CAO (chief administrative officer / chief analytics officer) – директор по административным вопросам / главный аналитик.

CBO, CBDO (chief business officer, chief business development officer) – директор по развитию бизнеса.

CCO (chief commercial officer / chief compliance officer) – коммерческий директор, директор по согласовательным и исполнительным процедурам.

CEO (chief executive officer) – генеральный директор; главное должностное лицо (Компании).

CFO (chief financial officer) – финансовый директор (Компании).

CFS (credit file supervisor) – старший кредитный инспектор.

CHRO (chief human resources officer) – руководитель службы персонала.

CIO (chief information officer) – директор по информационным технологиям.

CKO (chief knowledge officer) – директор по управлению интеллектуальными ресурсами.

CLO (chief legal officer) – главный юрисконсульт; руководитель юридического подразделения.

СMO (chief marketing officer) – директор по маркетингу.