Технология ведения тренинга. Теория и практика

Оглавление

Клаус Фопель. Технология ведения тренинга. Теория и практика

Технология ведения тренинга: теория и практика

Предисловие

Глава 1. Интерактивные игры как средство групповой психологической работы

1.1 Определение интерактивной игры

1.2 Происхождение интерактивных игр

1.3 Основания классификации интерактивных игр

1.4 Четыре шага в работе с интерактивными играми

1.5 Мотивирующая сила интерактивных игр

1.6 Преимущества и ограничения интерактивных игр

Глава 2. Социально-психологическое обучение в группе

2.1 Цели групповой работы

2.2 Механизмы достижения целей

2.3 Установки участников, влияющие на эффективность их пребывания в группе

2.4 Условия групповой работы и социальная структура группы

2.5 Перенос в повседневную жизнь

2.6 Отличия от психотерапии

Глава 3. Личность ведущего

3.1 Четырехмерная функциональная модель ведения групп

3.2 Эффективный ведущий

Глава 4. Что должен уметь ведущий?

4.1 Подготовка к работе

4.2 Деятельность ведущего, направленная на группу в целом

4.3 Деятельность ведущего, направленная на отдельного члена группы

4.4 Немного теории

Глава 5. Этапы развития группы

5.1 Две линии группового развития

5.2 Идеальная модель развития группы

5.3 Кризисы роста

Глава 6. Возникающие затруднения что с ними делать?

6.1 Особенности групп, затрудняющие взаимодействие участников

6.2 Особенности установления контакта

6.3 Деструктивное поведение отдельных участников

6.4 Деструктивное поведение многих участников или всей группы

Глава 7. Основные правила работы психологических групп

7.1 Информирование участников о принципах работы группы

7.2 Принципы работы

7.3 Основные правила работы

Глава 8. Интервенционный репертуар ведущего

8.1 Короткие неструктурированные интервенции

8.2 Техники структурированных интервенций

Литература

Об авторе

Отрывок из книги

Все больше ведущих сегодня осознают тот факт, что вне зависимости от задач конкретной группы в ходе работы всегда возникают проблемы, связанные с мотивацией участников. Хочет того ведущий или нет, каждый участник задает себе вопросы: «Что я получаю от работы в группе? Приносит ли эта работа удовлетворение?»

В дальнейшем у участников возникают другие вопросы, связанные уже с их взаимоотношениями или с отношениями с ведущим: «Достаточно ли у меня в группе возможностей для самовыражения? Чувствую ли я себя в безопасности, высказывая отличную от мнения большинства точку зрения? Слышат ли меня другие? Могу ли я доверять ведущему? Чувствую ли я принадлежность к группе? Насколько привлекательна для меня эта группа? Настолько ли важно для меня участие в группе, чтобы я был готов действительно увлечься работой?»

.....

Чем меньше у ведущего опыта, тем безопаснее для него и для группы начать работу с проведения интерактивной игры со всеми участниками. В этом случае все члены группы действуют одновременно, что способствует групповой сплоченности. С другой стороны, приходится учитывать, что у разных участников потребности и готовность к обучению различны, так что степень эффективности интерактивной игры для всех различна.

Опытные ведущие могут проводить игры, фокусируя внимание только на определенных участниках. В таком случае активно работает не вся группа. Проблема обсуждается и решается только теми участниками, для которых она в данный момент актуальна, остальные выступают в качестве фона. Как правило, такой вариант очень эффективен.

.....