Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Оглавление

Коллектив авторов. Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

От научного редактора

Глава 1. Диагностика управленческих кадров в парадигме личностно ориентированного и ресурсного подходов

1.1. Современные тренды в диагностике и оценке управленческих кадров

1.2. Ресурсный и личностно ориентированный подходы как новая методология оценки и развития управленческих кадров государственной службы

1.3. Четырехкомпонентная модель управленческой готовности современного руководителя государственной службы

Литература

Глава 2. Компетентностная и ценностно-смысловая составляющие в деятельности руководителей государственной гражданской службыкак ключевые характеристики их управленческой готовности

2.1. Анализ применения моделей компетенций в различных управленческих системах и возможности интеграции этих моделей в универсальную модель метакомпетентностей

2.2. Стратегическая жизненная идея как характеристика личности руководителя и его направленности

2.3. Специфика системы ценностных ориентаций руководителей государственной гражданской службы

Литература

Глава 3. Комплексная технология личностно-профессиональной диагностики и оценки управленческих кадров и ее роль в профессиональном развитии руководителей

3.1. Методологические и методические основы технологии комплексного анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов

3.2. Диагностическая модель и инструментарий комплексного анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов

3.3. Управление личностно-профессиональным развитием руководителей государственной службы

Литература

Глава 4. Использование возможностей современных цифровых технологий в личностно-профессиональной диагностике и профессиональном развитии управленческих кадров

4.1. Современная практика использования возможностей цифровых технологий в оценке личностно-профессиональных ресурсов и развитии кадров

4.2. Перспективы развития интерактивных цифровых технологий личностно-профессиональной диагностики

4.3. Возможности использования моделей прогнозной аналитики в оценке управленческой готовности руководителей

Литература

Глава 5. Профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих и возможности его оценки с использованием ресурсов и сервисов ЕИСУКС

5.1. Общие тенденции профессионального развития государственных служащих

5.2. Практика использования единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы российской федерации

5.3. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих на базе ЕИСУКС

5.4. Перспективы совершенствования ЕИСУКС как инструмента профессионального развития государственных служащих

Литература

Глава 6. Организация личностно-профессиональной диагностики при формировании резервов управленческих кадров

6.1. Подходы к формированию и развитию резервов управленческих кадров на основе единой методологии оценки

6.2. Кадровые региональные конкурсы как инструмент формирования управленческих резервов и команд

6.3. Единый классификатор должностей как ключевой элемент управления системой кадровых резервов

Литература

Глава 7. Личностно-профессиональная диагностика в процессах формирования управленческих команд

7.1. Прогностические возможности оценки командного потенциала управленческих кадров

7.2. Ценностные детерминанты подбора руководителем управленческой команды

Литература

Заключение

Приложения

Отрывок из книги

О чем эта монография?

Современный динамично меняющийся мир выдвигает свои тренды управления, корректирует управленческие приемы и технологии, что предполагает становление руководителя новой формации: высокопрофессионального, ответственного, креативного, восприимчивого к изменениям, стрессоустойчивого, способного к риску и инновационным решениям. Как определить, кто из современных управленцев этому соответствует? Как помочь тем, кто стремится к этому? Каковы пути становления таких руководителей, формирования у них лидерских качеств, эффективных индивидуальных жизненных и карьерных стратегий, отражающих ориентацию на добросовестное служение обществу и достижение социально значимых результатов? На страницах монографии мы пытаемся в этом разобраться.

.....

В России эта форма тоже достаточно популярна, эксперты считают, что в ближайшие годы более 20 % рабочих мест у нас будут виртуальными, что сэкономит работодателям более 1 трлн руб. Доля удаленных сотрудников наиболее высока в возрастной группе от 30 до 40 лет и значительно ниже в более ранних возрастах (человеку первоначально необходимо получить опыт очного рабочего процесса) и позднем возрастном диапазоне (из-за отсутствия необходимого опыта взаимодействия с интернет-технологиями).

В связи с переходом ряда компаний на работу из дома актуальны запросы: какие методы оценки могут помочь руководителю определить, кто из его сотрудников более или менее склонен к работе из дома? каким диагностическим инструментарием пользоваться, определяя потенциал «удаленных» работников, чтобы не потерять эффективность деятельности? В этом плане весьма полезными могут быть разработки компании SABA[26], которая предлагает цифровую интерактивную витрину, где на основе тестирования, отзывов о результатах от коллег, прямых отчетов, клиентов и партнеров и объединяющего все эти данные анализа можно получить результаты оценки, в том числе по удаленным и сменным работникам. Платформу активно используют Clark Naber, арбитражные организации, АМСО и др.

.....