Читать книгу VII Всероссийская научно-практическая и научно-методическая конференция «Конфликты в социальной сфере», 15–16 марта 2013 года - Коллектив авторов - Страница 1

Шаленко В.Н.

Российский государственный социальный университет, г. Москва

При анализе форм проявления трудовых конфликтов выявляются две основные тенденции. Первая выражается в том, что трудовые конфликты в кризисный период все чаще выходят за пределы бастующего предприятия, приобретая публичный характер. Забастовщики апеллируют уже не только к своему работодателю, но и к властям, правоохранительным органам, общественным организациям и населению. Эта тревожная тенденция свидетельствует, на мой взгляд, о серьезных препятствиях для эффективного регулирования конфликта интересов между трудом и капиталом. Вторая тенденция заключается в том, что остается незначительной доля законных форм протекания коллективных трудовых конфликтов. Для реализации своих интересов бастующие работники ориентируются не на те правила и процедуры, которые установлены законом, а то, что, по мнению неудовлетворенных людей больше их устраивает, то есть стихийные или общегражданские акции. А этот факт, в свою очередь, еще раз служит подтверждением того, что нынешнее трудовое законодательство с его чрезмерно сложной для реализации технологией не позволяет большинству участников коллективных трудовых споров регулировать возникающие противоречия целей и интересов на взаимовыгодной основе.

В свете выявленных выше тенденций в сфере социально-трудовых споров и конфликтов, развивающихся в условиях финансово-экономического кризиса в России, рассмотрим вопрос об оптимальных формах профсоюзных структур и реальных стратегиях, которыми они руководствуются при выполнении своих основных функций, в том числе, при регулировании коллективных трудовых споров и конфликтов.

В настоящее время сложились различные формы взаимодействия отраслевых профсоюзов с работодателями и различные формы структур профсоюзов в вертикально-интегрированных компаниях. С выходом российского предпринимательства за пределы отдельного предприятия усложняется система управления трудовыми отношениями, внутри которой функция профсоюзной организации во взаимоотношениях наемных работников с работодателями все более смещается от представительства интересов коллектива к посредничеству между ним и администрацией. Успешное существование профсоюзной организации стало полностью зависеть от ее способности налаживать такое сотрудничество с менеджментом, которое опирается на признание приоритета интересов производства перед интересами персонала и зависит от способности руководства обеспечивать работникам приемлемый уровень оплаты и условий труда, а также от способности профсоюза достичь удовлетворительного уровня трудовой мотивации и дисциплины. Именно так называемым «корпоративным» профсоюзам с их лояльностью к собственнику, удалось достичь высокого уровня профсоюзного членства, широкого распространения коллективных соглашений, финансовой стабильности. Но не следует забывать, что преимущество формальных показателей «корпоративного» варианта социального партнерства отражает экономические преимущества нефтяных, металлургических и немногих других крупных корпораций, способных реализовать наиболее масштабные социальные программы. В то же время, подчеркивают эксперты [1, 28-29], в межрегиональной профсоюзной организации вертикально-интегрированной компании имеет место недостаточная эффективность отраслевых переговоров вследствие действия таких факторов, как формализация процесса переговоров, отчуждение первичных профсоюзных организаций от участия в переговорах на уровне управляющей компании, низкая активность членов профсоюза. Весьма скудна практика проведения забастовок в поддержку коллективных переговоров или как протест против невыполнения соглашений коллективного договора.

На уровне предприятия процесс социального диалога профкомов с работодателями также нельзя назвать полноценными коллективными переговорами. Участие работников сводится к подаче предложений и замечаний в проект колдоговора, внесение которых зависит от сторон согласительной комиссии и не контролируется коллективом, а сами переговоры представляют собой аппаратный процесс, завершающийся голосованием на конференции, которое в сою очередь сводится к утверждению согласованного проекта колдоговора. Таким образом, роль профкомов заключается не в борьбе за повышение расходов работодателя на финансирование оплаты и условий труда, а в управлении этими средствами в тех объемах, которые определяет менеджмент. Неудивительно поэтому, что в многочисленных ситуациях нарушения прав работников и условий соглашений колдоговора профкомы играют роль тормозов, сдерживающих стихийные протестные выступления неудовлетворенного персонала, стремятся свести объективные конфликты интересов к переговорным процессам.

В российской научной литературе опыт деятельности профсоюзов в постсоветский период эксперты оценивают неоднозначно. Одни исследователи отмечают большой удельный вес советских норм и традиций, когда профсоюзы сохраняют функции социальных отделов на предприятиях. Другие аналитики считают, что налицо скорее сложный противоречивый поиск профсоюзными структурами нового места в жизни нового общества. Но как бы то ни было, до сих пор в профсоюзном движении отсутствует целостное единое понимание его актуальных внутренних проблем.

Согласно опросу лидеров региональных профсоюзных организаций наиболее острыми внешними проблемами для них являются [2]: отсутствие единой федеральной профсоюзной стратегии, которой придерживались бы все структуры, включая профкомы предприятий; потеря ресурса контроля региональными руководителями над деятельностью профкомов предприятий; отсутствие единоначалия в профсоюзной организации предприятия. По мнению многих респондентов, до недавнего времени ФНПР придерживалось ошибочной позиции, чтобы все решение принимались на низовом уровне. Сегодня профком не способен ставить стратегические вопросы, он решает задачи вполне конкретные. В то же время руководители профсоюзных комитетов крупных успешных компаний, в том числе вертикально-интегрированных, не хотят возвращаться под контроль областных и региональных структур. К числу внутренних проблем региональные профсоюзные руководители относят: неготовность наемных работников самостоятельно и цивилизованно бороться за свои права и интересы; противоречия интересов между массовыми трудовыми организациями и группой профработников; кадровый дефицит в профсоюзном движении, а также растущий индивидуализм нового поколения профсоюзных активистов.

С позиций первичных профсоюзных организаций из числа внутренних самая главная проблема – это напряженные и конфликтные отношения между профкомами и трудовыми коллективами, вызванные массовой пассивностью трудящихся, их «социальным иждивенчеством».

Однако, на мой взгляд, низовые профсоюзные лидеры в полной мере не осознают потенциальной опасности конфликтного противоречия между индивидуализмом нового поколения работников, дистанцирующихся от массовых организаций трудящихся, и «коллективизмом» старших поколений, унаследованным от советской эпохи. В этих условиях руководители профкомов предприятий важнейшими своими задачами считают: воспитание у работающей молодежи более ответственного отношения к профсоюзной организации; отказа от взгляда на профсоюз только как на «социально-бытовой отдел» предприятия. При этом решение данных задач затруднено в связи с тем кадровым дефицитом, отсутствием нового поколения профсоюзных лидеров, способных ставить и решать новые, более сложные вопросы.

К внешним проблемам, тормозящим деятельность профсоюзов предприятий и фирм, респонденты отнесли: недоступность для прямых контактов руководства крупных корпораций, включая участие иностранного капитала, штаб-квартиры которых находятся за пределами данного региона; жесткая позиция в отношении низовых профсоюзов со стороны бизнес – структур, которые не желают с ними сотрудничать; зависимость решения социальных проблем персонала (например, повышения оплаты труда) от экономического положения предприятия.

Материалы социологических исследований позволили выявить три аналитических типа профсоюзных стратегий на уровне предприятия: стратегию «традиционного участия», стратегию «разумных шагов» и стратегию «внутрикорпоративного партнерства». Рассмотрим конкретно каждую из них.

Проводя стратегию «традиционного участия», профкомы лишены самостоятельности и выполняют лишь те социальные функции, которые разрешены менеджментом и собственником предприятия. По сути дела это – разновидность «государственного патернализма», при котором государство является основным работодателем, определяющим оплату труда, а профсоюз выступает защитником интересов трудового коллектива и распределителем социальных благ и услуг. Даже переход предприятий в частную собственность мало меняет главные черты этой стратегии, которая вместо государства при социализме ориентируется на частного работодателя при российском капитализме. Собственник и топ-менеджеры терпят профсоюз как ритуальный институт и «дань традиции». Руководство проводит политику открытого патронажа, в том числе и административного, назначая руководителем профкома заместителя директора по персоналу. Именно таким профсоюзам склонны не доверять многие трудящиеся.

Реализация стратегии «разумных шагов» предполагает превращение профсоюза в относительно самостоятельного субъекта социальной политики в духе западных тред-юнионов. Акценты в их деятельности смещаются с распределения социальных услуг на защиту интересов наемных работников в сфере производства. Стремясь успешно адаптироваться к новым социально-экономическим условиям, они ищут новые пути решения своих актуальных проблем. Характерным примером является профком НПО «Сатурн» по производству авиационных двигателей (г. Рыбинск Ярославской области), который формулирует новые задачи.

Во-первых, воспитание у трудового коллектива основ корпоративной культуры и приобщение работников к целям и задачам, стоящим перед предприятием. Во-вторых, адаптация управленческих решений руководства к социальным потребностям персонала. Например, проведение более активной кадровой политики среди работающей молодежи. В-третьих, создание для всех сотрудников единых базовых социальных условий (равный доступ к оздоровительным учреждениям, медицинское страхование) и содействие сокращению чрезмерных разрывов в уровнях оплаты труда. В-четвертых, разработка инновационных методов социальной политики, которые способствуют развитию самостоятельной экспертно-аналитической деятельности. Профсоюзу это особенно необходимо при проведении ежегодных переговоров с руководством о заключении коллективных договоров. Так, в случае «конфликта интересов» профком обращается к помощи независимых экспертов, которые предоставляют им необходимые расчеты, а эти результаты предъявляются в качестве весомых аргументов «с цифрами в руках». И, надо сказать, это вызывает уважительное отношение со стороны высшей администрации.

На тех предприятиях, где профсоюзы были созданы по решению и под эгидой руководства, осуществляется стратегия «внутрикорпоративного партнерства». Вместе с рядовыми работниками членами профсоюза являются руководители среднего и высшего звеньев управления. По этой модели действует профсоюзное объединение ОАО «Лукойл», созданное в 1994 г. В декабре 2002 г. корпорация приняла Кодекс корпоративного управления, где важнейшими задачами являются «укрепление корпоративной морали» и «приобщение персонала к задачам компании». Отношения между работодателем и профсоюзной организацией строятся на принципе «уважения взаимных интересов», что зафиксировано в коллективном договоре.

Однако это деловое партнерство строится на взаимных ограничениях своих интересов.

Руководство берет на себя обязательства: предоставить профсоюзу возможность участия в деятельности руководящих органов компании;

предоставлять профсоюзам необходимую информацию; перечислять 0,5 % от фонда заработной платы на счет профсоюза для проведения культурно-массовой и спортивной работы. В свою очередь профсоюз обязуется не объявлять и предотвращать забастовки работников.

В чем я усматриваю ценность стратегии «корпоративного партнерства»? Прежде всего, в том, что она направлена на сохранение «социального мира», как внутри корпорации, так и за ее пределами. Для компаний, акции которых котируются на международных биржах, важно отвечать мировым стандартам требований к социальным показателям деятельности крупного бизнеса.

По убеждению большинства участников опроса, собственников и руководителей предприятий, сегодня главная задача профсоюзов состоит не только в том, чтобы бороться с администрацией за повышение оплаты труда и сохранение кадров персонала, сколько быть посредником между высшим руководством и трудовым коллективом. Меньшая часть респондентов уверена в том, что профсоюзам до сих пор не удалось вписаться в рыночную экономику, а это диктует необходимость научиться действовать в изменившихся социально-экономических условиях.

Таким образом, российским профсоюзам, большинство из которых вышло из советского прошлого, непросто осваивать новые социальные роли и функции. Сложность этого процесса состоит в том, что традиционные профсоюзы, а именно они составляют основную профсоюзную массу, лишены возможности оказывать ощутимое влияние на отечественный бизнес. Тем не менее опыт отдельных продвинутых отраслей экономики показывает, что возможны успешные организационные инновации в плане реализации новых структурных форм построения профсоюзных организаций, о чем свидетельствует деятельность профсоюзов в целом ряде вертикально-интегрированных компаний. В результате новые подходы к социальной политике в профсоюзном движении чаще всего реализуются «снизу», а площадками успешных социальных экспериментов становятся отдельные крупномасштабные корпорации, такие, как «Газпром», «Лукойл», «Связьинвест» и другие.

Список литературы

1. Организационное строение и деятельность профсоюзных структур в вертикально-интегрированных компаниях. Проблемы оптимизации. Сб. – М.: Изд. дом «АТИСО», 2008.

2. Социальная политика бизнеса в российских регионах: Сб. науч. тр. / РАН ИНИОН. Центр науч. – информ. исслед. глобал. и регион. пробл. Отдел глобальных проблем; Отв. ред. Лапина Н.Ю. – М., 2005.