Читать книгу «Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III - Коллектив авторов - Страница 10

Понятие «конфликт» характеризуется множеством определений и употребляется в разнообразных значениях. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Самым общим образом конфликт понимается как предельный случай обострения разногласий. Существует отдельная наука, посвящённая конфликтам – конфликтология.

Конфликт– это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Организационный конфликт – конфликт, в котором сталкиваются противоположно направленные организационные позиции индивидов или групп безотносительно к целям друг друга. Действия субъектов данного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации, носят внеличностный, деперсонифицированный характер. Однако это не всякий конфликт, происходящий на территории организации, а лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Поскольку организации существовали, существуют и будут существовать, имеется глубокая потребность в изучении теории организационных конфликтов.

Организация – это целенаправленное объединение людей, обладающее социальной структурой, нормативной регуляцией поведения, специализацией по функциональному признаку и системой социального контроля. Таким образом, организация представляет собой сложное целое. В условиях перехода российского общества к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и социального конфликта. В этих ситуациях многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего, в итоге не достигают организационных целей.

Возникновению конфликтов в организации неизбежно предшествует социальная напряженность. Изучение этого феномена имеет важное значение для дальнейшего развития конфликтологии, для развертывания ею исследования различного рода конфликтов, для поиска возможностей их диагностики и регулирования.

Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

1. Различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций.

2. Ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей.

Роль работника в организации – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию.

Понимание ролей дает возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.

3. Организация – это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

Таким образом, исследование организационного конфликта как социального процесса предлагает подходить к конфликту как к неотъемлемой черте жизни организации. Поэтому нужно рассматривать конфликты как непрерывный процесс перерастания одной конфликтной ситуации в другую. Можно сказать, что организация – «живой организм», в котором протекают социальные процессы и столкновения между позициями.

Признание конфликта закономерным явлением в обществе и в организации расширяет и углубляет понятие «управление конфликтом». Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, стоящих перед организацией. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других, прекращение и подавление конфликтов, регулирование и разрешение.

Поскольку многие конфликты в организациях не всегда могут быть разрешены, они нуждаются скорее в грамотном управлении, так как способны приносить пользу. Ведь конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он – неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы.

Таким образом, сама проблема управления организационным конфликтом, вытекает из того, что конфликт, как правило, ассоциируется с негативными характеристиками и ситуациями, которые приводят к снижению производительности и эффективности труда и другим нежелательным последствиям. С этой точки зрения конфликт однозначно вреден для организации. Он рассматривается как нечто разрушительное и противоестественное, своего рода девиантное поведение, которое следует контролировать и искоренять. Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации. При этом конфликт при должном управлении им, может иметь и положительные результаты. Конфликт в этом случае следует рассматривать как «конструктивную» силу, и при определенных обстоятельствах он должен приветствоваться и стимулироваться.