Курс MBA по менеджменту

Оглавление

Коллектив авторов. Курс MBA по менеджменту

Часть I. Основы личных и межличностных отношений

1. Введение: критическая важность лидерства, влияния, командной работы и управления изменениями. Аллен Р. Коэн

Новые вызовы лидерству

Управление или лидерство? Героизм продолжается

Как эта книга отвечает на вызовы лидерства и управления

Главы и их цели

2. Лидерство, основанное на видении. Питер Б. Вейл (при участии Аллена Р. Коэна)

Что есть видение и зачем оно?

Лидерство, включающее ви́дение

Управленческие убеждения

Превращая ви́дение в реальность

Специальные проблемы видения в организации

1. Различие культур и «диверсифицированность»

2. Утрата ви́дения

3. Потребность в трансформации видения

4. Циничное отношение

5. Видение и духовное развитие лидера

Заключение

3. Вызов командной работы [10] Дэвид Л. Брэдфорд

Конкретная ситуация в DataMine [11]

Команды и группы: понятия разные, но в равной мере важные

Ситуация в DataMine. Часть вторая

Основные выводы из анализа этой ситуации

Сила команд

1. Более развитая способность к принятию решений

2. Возросшая поддержка внедрению

3. Большая степень контроля (или большая автономия)

4. Усиливается влияние лидера

5. Источник опыта, необходимого для обучения

Почему команды встречаются так редко?

Что нужно, чтобы сформировать команду

1. Команда или группа?

2. Правильно определенный размер команды (и правильно подобранные люди)

3. Знать, чего от тебя ожидают

4. Решение проблем, затрагивающих критически важные аспекты деятельности

5. Единство («выравнивание») команды, основанное на общем стратегическом видении

6. Анализ собственного опыта и обучение

Роль лидера

Резюме

4. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях. Стивен Л. Финк

Взгляд на мир изнутри

Основы понимания поведения на работе

Должностные требования

Что привносит в работу человек

Рабочая среда и предоставленные ресурсы: условия труда, технология, вознаграждение и культура

Поведение на работе

Сочетание технических и человеческих требований

Создание межличностных соответствий: взаимопонимание

Мир различий, различия миров

Наведение мостов с помощью «метафор»

Выявление признаков стресса

Причины стресса

Симптомы стресса

Если выполнение работы ухудшается

Формирование преданности в сотрудниках

Приверженность работе

Преданность коллегам

Преданность организации

Разные роли, различные объединения, разные «я»

Как предстать в лучшем свете

Когда изменяются обстоятельства, меняются ли люди?

Влияние, оказываемое современными тенденциями

Управление «трудными работниками»

Что мы посеем, то вы и пожнете

Ценные, но трудные работники

Ценности и этика

Сексуальные домогательства

Делясь своей властью с работниками, вы пробуждаете в них лучшее

Выводы

Литература, рекомендуемая для самостоятельного изучения

5. Власть, политика и влияние: суть и сущность организаций. Энни Донелон

Что такое власть?

Анализируя динамику власти

Структурные факторы динамики власти

Источники власти и то, как к ним получить доступ

Стратегии влияния и ситуативные ограничения

Парадоксы власти

Этика власти

Руководство для приобретения и использования влияния

Вывод

Дополнительная литература

6. Стратегия переговоров. Рой Дж. Левицки

Основные элементы переговоров

Факторы влияния во время переговоров

Как выбирать стратегию переговоров

Конкурентная стратегия и тактика переговоров

Общие стратегии конкурентной торговли

Различные тактики конкурентных переговоров

Проблемы при использовании конкурентной стратегии переговоров

Стратегия и тактика кооперативных переговоров

Отделяйте проблемы от людей

Концентрируйте внимание на потребностях и интересах, а не на позициях

Находить возможности для получения общей пользы

Настаивать на использовании объективных критериев

Разработайте четкое и ясное соглашение

Превращение конкурентных переговоров в кооперативные

1. Что делать, если оппонент сильнее?

2. Что если они не принимают условия игры?

3. Что делать, если они используют «грязные приемы»?

Этика участника переговоров

Электронные переговоры

Резюме

Дополнительная литература

Примечания

7. Искусство саморекламы: формирование карьеры [17] Дуглас Т. Холл

Карьера и контракт для «карьеры Протея»

Жизнь в обучающейся организации

Психологический успех

Жизнь и карьера – этапы обучения

Циклы развития карьеры

Факторы успеха

Непрерывное обучение в ходе профессиональной карьеры

Снова о карьере Алисон

Каким образом успех в профессиональной карьере может привести к неудачам в личной жизни

Итак, вы не «крыса», но кто вы – уж не «баклан» ли?

Противоречие между потребностями индивида и организации

Станьте самообучающимся «Протеем»

Найти себе «дело по сердцу»

Вывод

Дополнительная литература

Примечания

Часть II. Основы внутриорганизационных отношений

8 Стратегическое управление человеческими ресурсами. Чарльз Дж. Фомбран

Принципы проектирования организаций

Концепция проектирования эффективной организации

Внутренние элементы структуры организации

Проектирование основной структуры организации

Организация групп

Распределение властных полномочий

Взаимозависимость

Координация работы групп – механизмы интеграции

Системы, позволяющие координировать усилия сотрудников, распределение заданий и организационную структуру

Системы оценки деятельности организации и ее сотрудников

Системы стимулирования

Системы подбора и обучения персонала

Дополнительные сложности проектирования организаций

Стратегическое партнерство

Многонациональные организации

Культура и проектирование организаций

Оценивание корпоративной культуры

Динамика культуры: влияние на деятельность организации

Организационная культура и перемены

Вывод

Примечания

9. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Чарльз Дж. Фомбран

Что представляет собой стратегическое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами: от оперативного к стратегическому

Компании вынуждены изменять форму стратегического построения

От «крепости» к «сети»

Внедрение стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегии отбора

Стратегии развития

Стратегии оценки

Стратегии вознаграждения

Перестройка процедур и правил работы с человеческими ресурсами: интеграционный подход

Поощрение стремления к эффективности

Стимулирование предприимчивости

Приверженность справедливости

Укрепление этических норм

Управление противоречиями

«Внутреннее соответствие» и соответствие внешнему рынку: поиск баланса

Эффективность и предприимчивость: поиск баланса

Эффективность и справедливость: поиск баланса

Эффективность и этика: поиск баланса

Заключение

Примечания

10 Формирование способности управлять разнообразием. Р. Рузвельт Томас-младший

Контекст дискуссии

Статус-кво

Новое основание для перемен

Строительные блоки

Определение и уточнение целей

Признание проблемы с «принятием разнообразия»

Признание того, что индивиду трудно иметь дело с разнообразием

Признание того, что разнообразие вызывает напряженность

Концентрация внимания на «требованиях»

Приобретение навыков управления разнообразием

Стремление к зрелому отношению к разнообразию

Обучение эффективному решению проблем разнообразия

Выводы на индивидуальном уровне

Примечания

11. Управление изменениями. Р. Рузвельт Томас-младший

Краткая история управления переменами

Десять заповедей управления переменами

1. Анализируйте организацию и ее потребность в изменениях

2. Добейтесь общего видения и направления действий

3. Порвите с прошлым

4. Покажите, что перемены нельзя откладывать

5. Найдите и поддержите сильного лидера

6. Найдите спонсоров

7. Разработайте план реализации

8. Создайте структуры поддержки

9. Налаживайте коммуникацию, привлекайте людей и будьте честными

10. Отслеживайте, совершенствуйте и институционализируйте перемены

Дополнительные резервы

Как справляться с переменами и с сопротивлением переменам: поймите «реципиентов» перемен

Руководство переменами – последний этап решения задачи

Дополнительная литература

Примечания

12. Будущие лидеры должны быть глобальными менеджерами. Розабет Мосс Кантер

Разные типы глобального менеджмента

Временные и разовые контакты

Иерархические контакты

Сетевые межличностные контакты

Навыки глобальных коммуникаций: «человеческое» измерение

Какие различия следует учитывать? Потребность в ситуативной оценке

Резюме

Дополнительная литература

Об авторах

Отрывок из книги

Многое произошло с тех пор, как почти 10 лет назад впервые была издана эта книга. Терроризм и реакция на него стали частью нашей жизни. Разрушение башен Всемирного торгового центра 11 сентября 2001 г. продемонстрировало, что беда может случиться с каждым, причем внезапно. Интернет стал частью бизнеса, и мы уже пережили как безудержный рост, так и быстрое падение интернет-компаний. Американская экономика развивалась стабильно и более высокими темпами, чем могли предполагать экономисты, что вызвало стремительный рост цен на акции, а затем неожиданно вступила в стадию спада. Экономический рост привел к «войне за таланты», побуждая компании изобретать все новые льготы для привлечения и удержания нужных специалистов. Найти другую работу для них не составляло большого труда – стоило лишь выйти за ворота предприятия. Как только наступил спад, компании постепенно стали урезать эти льготы, по мере того как становилось все труднее найти работу. Высокооплачиваемых специалистов, которые были объектом интенсивных корпоративных «ухаживаний», начали рассматривать как помеху увеличения доходов.

Кроме того, рост числа слияний и поглощений с целью как экономии издержек, так и развития производства (идея хорошо выглядит на бумаге, но редко приносит успех на практике), означал сокращение должностей и рабочих мест, когда люди внезапно и не по своей вине оказывались за воротами. Оставшиеся были вынуждены приспосабливаться к плохой состыковке различных корпоративных культур и методов работы, дабы не прослыть «диссидентами», тем более, что не всегда способ ведения дел, принятый в объединившихся компаниях, подходил для нового корпоративного образования.

.....

Таким образом, концепция «заинтересованных сторон» помогает нам увидеть серьезный вызов, брошенный топ-менеджерам. Те не вправе пренебречь концепцией видения и ограничиться конкретными целями, иначе эти цели окажутся под перекрестным огнем, «открываемым» требованиями (видением) других «заинтересованных сторон». Они не могут декларировать личное видение проблемы и определять, какой быть организации и как ей действовать. В этом случае они неизбежно вступят в конфликт с теми, кто обладает другим видением. У лидеров не остается иного выбора, как представить свое видение как нечто объединяющее. При этом сами они должны выступить в роли изобретателей способа объединения. Они должны научиться инкорпорировать чужие взгляды в собственные представления об организации; и не важно, что конструкция будет слишком громоздкой. Такой процесс обучения – серьезнейший вызов, брошенный нынешним лидерам. В следующем разделе мы подробнее изучим вопрос лидерства, включающего в себя видение.

Трудно писать о лидерстве, основанном на видении, постоянно отвлекаясь на замечания о таящихся в нем опасностях. Видение не может дать полной гарантии успеха, это не панацея. Мы предлагаем обсудить сначала, как оно могло бы «работать» при идеальных действиях лидера и как проявляет себя при компетентном и добросовестном лидере. Затем остановимся на основных допущениях и подстерегающих нас опасностях.

.....