Читать книгу Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению - Группа авторов - Страница 2

Раз эта книга оказалась у вас в руках, вы собираетесь самостоятельно проводить или создавать центры оценки. Или, возможно, вы планируете привлечь консалтинговую компанию для проведения проекта и считаете своим долгом разобраться в теме. Мы рады, что вы обратились к нашей книге в любой из этих ситуаций.

Конечно, по теме компетенций и их оценки написано множество прекрасных книг, и авторов некоторых из них мы не можем не упомянуть. Это и Л. Страдвик, уделившая особое внимание обучению наблюдателей-экспертов; и Спенсер Л. и Спенсер С., создавшие книгу про компетенции; и авторы лучших, на наш взгляд, книг про разработку и проведение центров оценки и центров развития: Баллантайн И., Пова Н. «Центры оценки и развития», Кляйнманн М. «Ассессмент-Центр», Вудраф Ч. «Центры развития и оценки».

Однако в последние годы ритм жизни растет, времени на изучение нового остается все меньше. В Европе и Америке большую популярность приобретают издания, которые позволяют в короткие сроки разобраться с той или иной технологией и корректно применить ее на практике. Свою задачу мы видим в том, чтобы структурировать имеющиеся знания, а также рассказать про наш практический опыт разработки и проведения центров оценки и центров развития. Мы постарались сделать так, чтобы вы могли найти в одной книге ответы на все ключевые вопросы, которые нередко возникают при реализации таких проектов.

Нам вместе предстоит пройти 10 шагов. На каждом шагу мы кратко описываем перечень мероприятий, которые необходимо осуществить, и уделяем особое внимание тем методическим вопросам, в которых чаще всего на практике возникают трудности.

Мы стремились написать эту книгу так, чтобы ее с удовольствием читали как те, кто впервые заинтересовался оценкой персонала, так и профессионалы. Мы сознательно ушли от формата строго научной литературы для того, чтобы привлечь широкий круг читателей и разъяснить основные принципы, без реализации которых центр оценки (он же ассесмент-центр или ЦО) не даст валидных результатов.

Отдельное внимание мы уделим вопросу оценки ROI (возврата на инвестиции) в оценочных проектах. Увы, проекты с применением технологии ассессмент-центров зачастую реализуются с нарушениями базовых принципов (что приводит к снижению валидности), без учета специфики компании, а порой – и без чётко сформулированной цели! Огромное количество ресурсов уходит как на подготовку, так и на проведение центров оценки и центров развития. Компании тратят колоссальные бюджеты и время сотрудников, оценивая руководителей, резервистов или внешних кандидатов, получая порой сомнительный результат или не используя его в дальнейшем. Применение ROI-методологии позволит вам избежать неоправданных вложений в оценочные мероприятия.

Авторский коллектив имеет многолетний опыт проведения центров оценки и центров развития самых разных форматов под разные задачи. В книге предлагается как широкий пласт теории, которая поможет максимально глубоко изучить методологию, лежащую в основе центров оценки, так и большое количество примеров и реальных жизненных ситуаций, с которыми мы столкнулись (или «почти столкнулись») в ходе нашей работы.

Мы: Нина Рыжова, Юрий Михеев, Евгений Доценко – занимаемся разработкой и проведением центров оценки и центров развития в таком составе в ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» уже более 15 лет. За это время мы работали с российскими коммерческими предприятиями, с представительствами транснациональных компаний в РФ и с окологосударственными структурами. Мы сталкиваемся с самыми разнообразными запросами в нашей работе: от оценки компетенций до глубокой диагностики потенциала сотрудников. Равно как и масштаб проектов может сильно отличаться: в некоторых ситуациях мы стартуем с разработки модели компетенций и заканчиваем передачей программы центра оценки «под ключ», в других – проводим оценку небольшой группы сотрудников своими силами. Соблюдая требования конфиденциальности, принятые в консалтинговом бизнесе, мы не всегда можем упоминать названия компаний, которые описаны в примерах. Надеемся, что наши читатели отнесутся к этому с пониманием.

В 2012 году группа консультантов и профессионалов в области оценки начала разработку российского стандарта центра оценки. Юрий Михеев представлял нашу команду в этой работе. В 2013 году российский стандарт центра оценки был представлен в журнале «Организационная психология» ко всеобщей радости профессионалов в области оценки персонала. В этой книге используются терминология и принципы, описанные в принятом стандарте. Этот стандарт – общероссийский, а не внутриорганизационный документ, который является культурной и этической нормой. Это означает, что профессиональному сообществу предлагается принять правила и требования стандарта добровольно, хотя он и не является юридической нормой. Стандарт является научно обоснованным документом, и все его положения, описывающие метод ЦО, представляют собой практическое руководство. Они задают минимальный объем требований к ЦО. Если хотя бы одно из них не учтено при подготовке, проведении и представлении результатов оценки, то программа оценки не может называться ЦО. Мы будем ссылаться на них по мере необходимости[1].

Какую пользу я получу от этой книги?

Раз уж мы с самого начала заговорили об отдаче на инвестиции, давайте попробуем понять, что вы сможете получить, инвестировав свое время в прочтение этой книги. Мы предлагаем проверить себя и пройти короткий тест на знания, необходимые для разработки и проведения центра оценки или центра развития.

1) Отметьте все пункты, которым обязательно должен соответствовать центр оценки:

A. Наличие четких критериев для оценки, определяемых требованиями работы.

B. Предварительное интервью по компетенциям.

C. Оценивается поведение в смоделированных ситуациях, близких к реальным.

D. Использование психологических тестов.

E. Несколько участников.

F. Единые условия для всех участников.

G. Подготовленные наблюдатели-эксперты.

2) Можно ли провести центр развития без наблюдателей-экспертов, силами одного ведущего?

A. Да.

B. Нет.

3) В каких ситуациях следует использовать центр развития?

A. Отбор при найме.

B. Принятие решения о назначении на должность.

C. Создание установки на модульную программу обучения.

D. Создание индивидуального плана развития.

E. Изменение заработной платы.

F. Чтобы взбодрить сотрудников.

G. Принятие решения об увольнении сотрудника.

4) Цели для оценки ROI центра оценки невозможно поставить на…

A. Уровне 0, т. к. качество центра оценки нельзя измерить.

B. Уровне 1, т. к. в оценочных мероприятиях нам не важна реакция участников.

C. Уровне 5, т. к. рассчитать финансовую выгоду от проекта по оценке невозможно.

D. Можно поставить на всех уровнях.

5) Отметьте все поведенческие индикаторы, которые сформулированы некорректно:

A. Берет на себя дополнительную работу.

B. Не думает о других.

C. Убеждается, что задача понята подчиненным правильно.

D. Предлагает новые идеи, выходящие за рамки существующей деятельности.

E. Способен принимать нестандартные решения.

6) Выберите верное определение центра оценки

A. Центр оценки (ассессмент центр) – комплексный метод диагностики текущей успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.

B. Центр оценки (ассессмент центр) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.

7) Что такое план наблюдения?

A. Это план, в котором указано, каких именно участников в каждом упражнении оценивают конкретные наблюдатели-эксперты.

B. Это план, в котором указано, какие компетенции оцениваются в ходе центра оценки.

C. Это план-тайминг на день.

8) Как расшифровывается «НОКО»?

A. Это характеристики наблюдателей-экспертов: наблюдательность, ответственность, корректность, обучаемость.

B. Это процесс работы наблюдателей-экспертов: наблюдение, описание, классификация, оценка.

9) Кто принимает решение об итоговой оценке компетенций участника?

A. Тот, кто наблюдал этого участника в большем количестве упражнений.

B. Ведущий центра оценки.

C. Решение принимается коллегиально всеми наблюдателями-экспертами и должно быть обосновано конкретными наблюдениями.

10) Когда рекомендуется проводить сведение оценок?

A. На следующий день после проведения центра оценки.

B. Сразу по завершении центра оценки.

C. Через неделю после проведения центра оценки.

А теперь проверьте себя!

Если вы дали 3 неверных ответа и более, вероятнее всего, эта книга будет вам очень полезна и в случае, если вы разрабатываете и проводите центры оценки самостоятельно, и если вы заказываете эти услуги у внешних провайдеров.

1

Российский стандарт центра оценки. Журнал «Организационная психология», № 2, 2013.