Читать книгу Основы HR: управление человеческими ресурсами. От найма до увольнения - - Страница 3

Стратегическое управление человеческими ресурсами (HR) – это процесс интеграции управления кадрами с долгосрочными целями и стратегией компании. Оно направлено на то, чтобы человеческий капитал организации способствовал достижению бизнес-целей, повышению конкурентоспособности и созданию устойчивого успеха. В этой части книги мы детально рассмотрим, как HR-стратегия связана с общей стратегией компании, как разрабатывается HR-стратегия и какие KPI и метрики используются для оценки эффективности HR-функции.

Связь HR-стратегии с общей стратегией компании

HR-стратегия не существует в изоляции; она должна быть неразрывно связана с общей бизнес-стратегией компании. Это означает, что все действия и решения в области управления персоналом должны поддерживать и продвигать ключевые бизнес-цели. Например, если компания планирует расширение на новые рынки, HR должен обеспечить наличие квалифицированного персонала, который сможет реализовать эти планы.

В компаниях, ориентированных на инновации, HR-стратегия может быть сосредоточена на привлечении талантов, обладающих уникальными знаниями и навыками, а также на создании среды, которая способствует творчеству и инновациям. В производственных компаниях, где важна эффективность и снижение затрат, HR-стратегия может акцентироваться на обучении сотрудников, оптимизации процессов и внедрении технологий для повышения производительности.

Пример: Если IT-компания стремится занять лидирующие позиции на рынке разработок искусственного интеллекта, её HR-стратегия должна включать меры по привлечению и удержанию ведущих специалистов в области AI. Это может включать разработку привлекательных программ компенсации, создание условий для непрерывного обучения и роста сотрудников, а также поддержание корпоративной культуры, которая поощряет инновации и исследовательскую деятельность.

Разработка HR-стратегии

Процесс разработки HR-стратегии начинается с глубокого понимания бизнес-целей компании и анализа текущего состояния HR-функции. Этот анализ включает оценку кадрового состава, уровня компетенций, вовлеченности сотрудников, а также эффективности текущих HR-процессов.

Анализ внешней и внутренней среды: HR-подразделение должно учитывать как внутренние факторы (организационная структура, корпоративная культура, текущий уровень компетенций сотрудников), так и внешние (рыночные тенденции, законодательство, демографические изменения). Например, компания может столкнуться с нехваткой талантов на рынке труда, что потребует разработки уникальных программ по привлечению и удержанию сотрудников.

Определение ключевых направлений HR-стратегии: После анализа формируются основные направления HR-стратегии, которые соответствуют бизнес-целям компании. Это могут быть такие направления, как развитие лидерских качеств у менеджеров, внедрение программ по повышению вовлеченности сотрудников, развитие корпоративной культуры, поддерживающей инновации, или оптимизация процессов подбора и адаптации персонала.

Формулирование конкретных целей и планов действий: На этом этапе формулируются конкретные цели и задачи для каждого направления HR-стратегии. Например, если одной из целей является повышение уровня вовлеченности сотрудников, HR может разработать программу регулярных опросов, мероприятий по улучшению условий труда, или внедрить гибкий график работы. Важно, чтобы все цели были измеримыми и привязанными к конкретным срокам.

Реализация и контроль: Реализация HR-стратегии требует четкого плана действий, распределения ответственности и контроля за исполнением. Например, если цель состоит в улучшении процессов рекрутмента, HR-отдел может внедрить новые технологии для автоматизации отбора кандидатов и улучшить систему оценки на собеседованиях. Контроль исполнения стратегии подразумевает регулярные встречи, отчёты и корректировки плана при необходимости.

Оценка эффективности и корректировка стратегии: HR-стратегия должна быть гибкой и подлежать регулярной оценке и корректировке в зависимости от изменений внутри компании или на рынке. Для этого используются различные методы сбора обратной связи, анализ KPI и мониторинг изменений в бизнес-среде.

Пример: Если в результате анализа выяснилось, что многие сотрудники покидают компанию из-за недостаточных возможностей для карьерного роста, HR может внедрить программы менторства, индивидуального планирования карьеры и обучения для повышения уровня удержания персонала.

KPI в HR: метрики и показатели эффективности

Для того чтобы HR-стратегия была успешной, необходимо использовать ключевые показатели эффективности (KPI), которые позволяют измерять результативность HR-активностей и их влияние на достижение бизнес-целей. Правильно подобранные метрики помогают HR-специалистам оценить, насколько эффективно реализуются их стратегии и где требуются улучшения.

Коэффициент текучести кадров (Employee Turnover Rate): Этот показатель отражает процент сотрудников, покинувших компанию за определённый период. Высокий уровень текучести может указывать на проблемы с корпоративной культурой, условиями труда или недостаточную мотивацию сотрудников. Например, если текучесть кадров в компании превышает средний показатель по отрасли, HR должен провести анализ причин и разработать меры по улучшению ситуации.

Уровень вовлеченности сотрудников (Employee Engagement Score): Этот показатель отражает степень вовлеченности сотрудников в работу и их лояльность к компании. Вовлеченные сотрудники обычно более продуктивны, инициативны и реже покидают компанию. Для измерения вовлеченности HR может использовать регулярные опросы сотрудников и анализировать результаты для выявления областей, требующих улучшений.

Время закрытия вакансии (Time to Fill): Этот KPI измеряет, сколько времени требуется на заполнение открытой вакансии, начиная с момента её объявления и заканчивая приёмом на работу нового сотрудника. Долгое закрытие вакансий может сигнализировать о недостатках в процессах рекрутмента или нехватке квалифицированных кандидатов на рынке труда.

Стоимость найма (Cost per Hire): Это показатель, который включает все затраты на привлечение и найм одного нового сотрудника. В него могут входить расходы на рекламу вакансий, работу рекрутеров, проведение интервью, проверку рекомендаций и т. д. Оптимизация этого показателя помогает HR-отделу эффективно использовать бюджет на рекрутмент.

Уровень производительности (Employee Productivity): Этот KPI измеряет эффективность работы сотрудников. Важно учитывать не только количественные показатели, но и качество выполненных задач. Например, повышение производительности может быть достигнуто за счет внедрения новых технологий, обучения сотрудников или оптимизации рабочих процессов.

Уровень удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction): Этот показатель оценивает, насколько сотрудники довольны условиями работы, компенсацией, возможностями для развития и корпоративной культурой. HR может использовать опросы удовлетворенности или интервью с сотрудниками для сбора данных, которые затем используются для улучшения условий работы.

Пример использования KPI: Компания столкнулась с проблемой низкого уровня вовлеченности сотрудников и высокой текучестью кадров. HR провел опросы для выявления причин и обнаружил, что многие сотрудники недовольны отсутствием возможностей для карьерного роста. В ответ HR разработал программу развития талантов, включающую регулярные тренинги и коучинг. Через год после внедрения программы показатели вовлеченности и удержания персонала значительно улучшились, что позитивно сказалось на общей производительности компании.

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами требует тесной интеграции с бизнес-стратегией, четкого планирования и регулярного мониторинга результатов. Это позволяет HR быть не просто административной функцией, но стратегическим партнёром, который вносит значимый вклад в достижение целей компании.