Оглавление
Группа авторов. Люди важнее процессов: Инструменты для ресурсного лидера по управлению командами
Предисловие. Почему люди важнее процессов?
Часть 1
Пустые баки лидера, или Почему уходит энергия
Что такое ресурсное лидерство
Пентабазис ключевых характеристик ресурсного лидера
Подробнее о ключевых характеристиках
Первый элемент модели. Ответственность – центр модели ресурсного лидера
Второй элемент модели. Качественные цели как источник энергии
Третий элемент модели. Разумность лидера. Роль мышления в общей канве управления
Четвертый элемент модели. Эмоции в жизни лидера
Пятый элемент модели. Человекоцентричность, или Энергия отношений
Пять правил заботы о себе
Правило 1. Сначала наденьте маску на себя, потом – на сотрудников
Правило 2. Отпусти мечты об идеальном балансе
Правило 3. Используй негативные эмоции как ресурс и повод для нового
Правило 4. Не суетись под тесаком
Правило 5. Рефлексируй
Часть 2
Классические роли руководителя: Лидер, администратор и ментор
Планирование, исполнение, контроль, или Кто стоит на страже формальных процессов и показателей
Поддержка, развитие, помощь. Помогать не значит «работать вместо»
Мотивирование и воодушевление, или Как вырастают лидеры
Что в итоге, или. О важности балансирования
Отличия группы от команды. Классические практики управления командами как основа лидерства
Что такое управление эффективной командой
Классические практики управления командой
Как управлять ресурсом, который у тебя есть. Как сохранить уровень эффективности «огонь» в своей команде
Роли лидера в поддержании эффективности команды
Критерии эффективности команды: понять и действовать
Ролевые таланты команды (обзор моделей Р. Белбина)
Групповая динамика: стадии команды и риски для лидера на каждой из них
Действия лидера на каждой стадии зрелости команды
Типичные ошибки и правила поведения лидера
Управляем гибко. Обзор различных подходов к стилям лидерства
Стили коммуникации в команде
Современные практики мотивирования и вовлечения команды
Часть 3
Лидер и команда во времена перемен
Лидер нужен там, где нужно управлять переменами
Природа сопротивления изменениям
Трансформация без надрыва
Как трансформироваться вместе с командой
Готовность к изменениям
Изменения – это всегда сложно
Пять шагов к изменениям команды
Лидер будущего – это лидер изменений
Заключение
Приложения
Приложение 1. Достигаем цели по модели GROW
Приложение 2. Гайд «5 принципов обратной связи»
Приложение 3. Гайд для глубинного интервью
Приложение 4. Анкета для исследования факторов, влияющих на мотивацию сотрудников
Благодарности
Список литературы и источников
Об авторе
Отрывок из книги
«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак» – в этом выражении Питера Друкера, одного из известнейших теоретиков и практиков в сфере менеджмента, заключена очень важная мысль. Именно корпоративная культура формирует в компании атмосферу взаимодействия и взаимоподдержки, согласованности целей бизнеса с реальными действиями сотрудников. Часто она ощущается сотрудниками «на кончиках пальцев» как нечто непроговоренное и существующее в пространстве символов, фраз, традиций. К сожалению, лидеры не всегда относят корпоративную культуру к приоритетам и не считают нужным регулярно выделять время на общение с сотрудниками, чтобы поддержать или мотивировать их. Но именно постоянная практика, направленная на создание ткани корпоративной культуры, способна принести системные плоды. И это особенно важно сейчас, когда непрекращающиеся изменения становятся новой нормой. В этой точке лидеру и команде необходимо быть прочными и надежными опорами друг для друга, чтобы вместе вести корабль в условиях переменчивой и зачастую непредсказуемой погоды.
Эта книга – о людях и командах. Однако я ни в коем случае не умаляю важности и значимости процессов. Эффект от их игнорирования может быть плачевным. В этом плане мне созвучна фраза из «Манифеста Agile»: люди и взаимодействие с ними важнее процессов и инструментов. Любопытный читатель может найти манифест в открытом доступе и ознакомиться с ним[1].
.....
4. Эмоциональная гибкость (способность двигаться и действовать в широком спектре эмоций).
Следующее важное качество – эмоциональная гибкость. Путь к цели может быть сложным и извилистым, кроме того, сами цели зачастую корректируются и меняются, потому что меняются контексты, и лидеру важно уметь переключаться из одного контекста в другой, а также переключать команду. Руководителю нужно не просто управлять людьми как неодушевленным ресурсом, но и проявлять эмоциональную позицию, например: воодушевлять в сложные времена; отрабатывать негативное состояние в ходе беседы с сотрудником. Другими словами – задействовать силу эмоций.
.....
