Читать книгу Как успешной женщине стать счастливой женой. Антипсихология: для женщин 40+ - - Страница 4

И прежде всего, дорогие читательницы, давайте познакомимся поближе. Анна и Григорий Пилуновы. С 2017 года мы работаем в сфере отношений. На сегодняшний день мы являемся экспертами №1 по точности определения совместимости мужчины и женщины.

Но так было не всегда. Сами понимаете, экспертами по отношениям не рождаются. Ими становятся. Становятся самостоятельно, ведь официально такой профессии как бы не существует, никто не готовит таких специалистов.

Начинать с пелёнок, пожалуй, не будем. Вряд ли вам это будет интересно. Начнём сразу с химико-технологического университета, где мы познакомились. Дело было в 1997 году. Так получилось, что мы оказались в одной лаборатории под началом одного руководителя. Она представила нас друг другу и сказала, что целый семестр мы будем работать вместе.

Задачу перед нами поставили весьма многомудрую – разработать технологию утилизации отходов полиэтилентерефталата путём использования их в полимерных плёнкообразующих материалах.

Вы что-нибудь поняли? Вот и мы не поняли. Но нас никто не спрашивал. Хочешь диплом – делай. Изучив имеющуюся по данному вопросу литературу, мы приступили к химическим опытам. И процесс пошёл.

В переводе на простой обывательский язык нам нужно было разработать технологию, позволяющую использовать выброшенные пластиковые бутылки из-под газировки в производстве бытовых лакокрасочных материалов. На тот момент это было весьма актуально. Пустыми бутылками было завалено всё, что можно: обочины дорог, свалки, придомовые территории. Никто не понимал, что с этими отходами делать.

Параллельно этому шёл и другой процесс. Процесс нашего сближения. Поначалу он представлял собой простое обсуждение рабочих моментов. Затем мы плавно перешли на разговоры обо всём и ни о чём. Далее пошли обмены взглядами, прикосновения, совместные прогулки, посещение концертов. Наука, сами понимаете, отошла на второй, если не на третий план.

Кончилось дело тем, чем и должно было кончиться. С декабря мы окончательно сошлись в пару. Дело было, напомним, в 1997 году. С тех пор мы вместе (Рис. 3).

Рис. 3. Мы вместе с 1997 г.

А что же научные изыскания? Мы их не забросили. Отходы бутылок были в конечном итоге успешно внедрены в производство пентафталевых лаков на одном из крупных лакокрасочных предприятий.

А мы начали первые шаги на трудовом пути. Поначалу мы работали по специальности в организациях, занимающихся производством или продажей лакокрасочных и им подобных материалов. Особого удовольствия, однако, от работы по найму мы не получали и стали думать в сторону открытия собственного бизнеса. Ну а чтоб не быть полными профанами, мы пошли получать второе высшее образование, на этот раз на факультет экономики и управления по специальности «Менеджмент организации».

Легко сказать, открыть бизнес. А чем именно заниматься? Пирожки печь или осуществлять грузоперевозки? Продавать по старой памяти лакокрасочные материалы, только уже самостоятельно, или какое-нибудь оборудование? А может производство какое-нибудь замутить? Или пресловутым консалтингом заняться, ибо под это слово можно подтянуть всё, что угодно?

Итак, что же такое выбрать? Для производства и торговли оборудованием нужен большой стартовый капитал, пирожки печь неинтересно. Стоп. Идея! А не открыть ли кадровое агентство? Подбор персонала – что может быть проще? Для этого и нужно-то, что снять офис.

Сказано – сделано. Зарегистрировали ИП, сняли офис, даже сайт оформили. Кстати, снять офис оказалось не так-то легко. На дворе стоял 2005 год и повсюду царил предпринимательский бум. Свободных офисов в Москве было очень мало. Но в конце концов нам удалось отыскать приемлемое помещение недалеко от метро и уютно его обустроить.

Осталось только клиентов найти. И тут на помощь пришли старые связи из мира химии. Мы увидели в интернете объявление о том, что представительству концерна Degussa требуется менеджер по продажам. А там как раз работали наши знакомые.

Мы им позвонили, рассказали, что теперь занимаемся подбором персонала и готовы найти им нужного кандидата, благо продукцию компании прекрасно знаем, на рынке ориентируемся и уровень подготовки требуемого специалиста представляем.

Доводы прозвучали убедительно и с нами подписали договор. Вот так первым клиентом свежеиспечённого кадрового агентства стала компания Degussa, входившая на тот момент в ТОП 3 производителей химической продукции в Германии.

Это было важно, ведь не везде у нас были знакомые. И там, где их не было, нас постоянно спрашивали, давно ли мы на рынке и с кем мы работаем. И упоминание столь известной организации было весьма кстати.

Очень скоро известных имён в нашем портфолио прибавилось. Дело, как говорится, заспорилось. Мы вышли за пределы химической отрасли и стали работать с самыми разными клиентами.

В 2007 году у нас уже был солидный послужной список. Мы работали с представительствами таких компаний, как: BASF, Trocellen, Armacell, Kiilto, Zeppelin, Fantuzzi, Omya, AF Compressors, Remmers, DSM, VMI Group, Enprima и др., а также со многими российскими фирмами. Нам давали задания на поиск менеджеров по продажам, инженеров-конструкторов, инженеров-строителей, программистов, маркетологов, технологов, HR-менеджеров, коммерческих и генеральных директоров и специалистов редких профессий вроде менеджера по устойчивому развитию, проектировщика паровых турбин или специалиста по торговле углеродными выбросами.

К нам даже стали обращаться как к последнему средству, когда другие наши конкуренты были не в состоянии закрыть вакансию. Например, одна известная европейская фирма три года безуспешно искала геолога с помощью крупных кадровых агентств, занимавших на то время лидирующие позиции на рынке.

Дело осложнялось тем, что кандидат должен был иметь высшее образование по специальности, которая ни в одном российском вузе не преподавалась, и говорить на двух иностранных языках – английском и немецком. Эту вакансию нам дали между делом вместе с другой, предупредив, что если не получится, то и не страшно. Каково же было удивление менеджера по персоналу, когда через неделю мы отправили ей резюме кандидата, закончившего геофак МГУ им. Ломоносова и вместе с тем кафедру по нужной специальности одного из немецких университетов. Она потом сказала, что одно из тех агентств, что три года вели безуспешные поиски, просило дать наши контакты, чтобы предложить работу у них.

Были и смешные случаи. Одному постоянному клиенту потребовалась… уборщица для уборки производственных помещений. И он не придумал ничего лучшего, как искать её с помощью кадрового агентства. Клиент был постоянный, заказы давал регулярно и отказывать было неловко, тем более, что мы решили, что сможем быстро закрыть эту вакансию. Подумаешь, уборщица…

Не тут-то было. Мы провозились с ней месяц. Оказалось, что уборщицы гораздо привередливей многих высококвалифицированных специалистов. То им график не тот, то ездить далеко, то ставка низкая, то помещения слишком грязные, то на собеседование в 14.00 соискательница приехать не сможет, потому что у неё, видите ли, бассейн, массаж или фитнес.

Одна женщина по пути на собеседование, перепутав адрес, зашла в другое здание, спросила, к кому тут по вакансии уборщицы обращаться, и устроилась на работу! Нарочно не придумаешь. Уборщиц нам больше не давали, а если б кто и предложил, мы бы отказались.

В общем и целом наша деятельность шла достаточно успешно. Вот только очень часто наши клиенты принимали решение о приёме на работу того или иного сотрудника весьма, как нам тогда казалось, нелогично, если не сказать странно и парадоксально.

Ну, скажем, дают нам задание найти инженера с высшим образованием в области машиностроения со знанием английского языка и опытом работы по специальности от пяти лет.

Мы отправляем на собеседование двух-трёх кандидатов, полностью соответствующих требованиям, и одного-двух молодых без опыта, что называется, до кучи. И на работу берут… одного из этих последних.

Директор одной из западных компаний взял на должность главного инженера строящегося завода кандидата, которого мы отправили ему на должность… снабженца. И это при том, что у этого человека был диплом ПТУ и в школе он когда-то учил немецкий, который давным-давно забыл, а главный инженер должен был иметь высшее техническое образование, опыт работы по специальности и свободный английский. Когда мы потом спросили нашего заказчика, почему он так поступил, он не нашёлся, что сказать. Он даже не заметил на собеседовании, что человек не знает английского, что у него нет диплома о высшем образовании и что он вообще пришёл на другую вакансию. Ну как так-то?

Если бы это происходило раз в год, мы бы списали всё на случай. Ну мало ли с какой ноги встал директор, когда проводил собеседование. Но этот феномен повторялся с завидным постоянством в самых разных компаниях.

Мало того, нас потом часто благодарили за то, что кандидаты без соответствующего образования, опыта и навыков успешно работают и радуют своими результатами, как в вышеописанном случае. Ну что ты будешь делать? Не на столбах же и заборах объявления расклеивать, чтобы первого попавшегося отсылать на собеседование?

Мы поняли, что при приёме на работу дело кроется в личных симпатиях и антипатиях, однако, как предугадать, кто кому понравится? И уж совсем непонятно было, как это так, что зелёный новичок прямо с испытательного срока работает лучше специалиста с двадцатилетним стажем. Ведь нонсенс же! А между тем – факт.

Поэтому мы стали внимательно изучать эти вопросы. Не просто из праздного любопытства, а для того, чтобы более точно удовлетворять потребности наших клиентов и защитить собственные тылы от лишней неоплачиваемой работы.

Ведь в случае увольнения сотрудника в течение испытательного срока мы были обязаны провести бесплатную замену. А это всегда отнимало много времени и энергии. Именно поэтому очень важно было быть уверенным в том, что кандидат не только понравится на собеседовании, но и сможет в дальнейшем успешно работать. Замен у нас было не очень много, не более 5%, но каждая обходилась очень дорого.

Научные исследования нам были не в новинку. Но на этот раз перед нами стояла задача сложнее. Работать приходилось не с химическими веществами, а с людьми. Но и мы стали опытнее. За нашими плечами к этому времени было по два высших образования, патент на изобретение и степень кандидата технических наук у Григория.

Мы решили далеко не ходить и для начала покопаться поглубже в учебниках, которые ещё совсем недавно использовали для подготовки к экзаменам в экономическом вузе, в котором получили второе высшее образование. Как никак, мы успешно сдали экзамены по таким предметам, как «Управление персоналом», «Менеджмент», «Корпоративная культура» и др. Ну должно же там что-то быть написано. Мы, может, просто не обратили внимания на важные моменты? Может, между строк что затесалось?

Увы, вся информация классических учебников сводилась к тому, что для того, чтобы человек хорошо работал, он должен как минимум получить профильное образование. Диплом в данном случае рассматривается как гарантия минимально необходимой квалификации. Ну а чтобы человек хотел работать в той или иной компании, ему нужно обеспечить систему мотивации. Чтобы он развивался как специалист, мог хорошо зарабатывать и продвигаться по карьерной лестнице. Вот тогда, утверждали гуру менеджмента, он будет работать продуктивно и все будут довольны: и сотрудник, и компания.

Каких только систем мотивации не описано в учебниках, начиная с пирамиды Маслова и теории ожидания Врума и заканчивая теорией «Z» Оучи и моделью Портера-Лоулера. Как их только не объединяют, как их только не переставляют руководители компаний. Каких только замысловатых KPI не прописывают.

А люди чихают на все эти соцпакеты, премии, бонусы, проценты, должности, громкое имя компании и качество выпускаемой ею продукции и увольняются из-за неудобных столов и стульев, невкусной пищи в столовой или сквозняка.

А где-то, напротив, вроде бы никаких плюшек не предлагают, а люди работают десятилетиями, и даже сквозняк их не берёт. Уж мы каких только историй не наслушались.

Ну а по вопросам психологической совместимости мы вообще ничего в классических учебниках по менеджменту не нашли и стали искать дальше.

Мы перепробовали самые разные тестовые методики, определяющие профессиональное призвание человека. Мы сами ходили на собеседования под видом соискателей, чтобы посмотреть, кто что использует. Но скоро убедились, что тесты представляют собой обыкновенную лотерею.

В конце концов соискатель может умышленно давать ложные ответы, чтобы получить желаемую должность. И даже в том случае, если он отвечает правду, ни один тест не в состоянии определить, насколько человек соответствует той или иной профессии.

Мы уже стали подумывать о том, что определить заранее, кто к какой работе имеет врождённую предрасположенность невозможно. Что, наверное, правы те, кто утверждает, что главное – целеустремлённость и трудолюбие, что каждый человек может освоить любую профессию, если будет вкалывать и не сдаваться. А возможно, что всё зависит от простого случая. И нечего ломать голову, пытаясь решить задачу, не имеющую исходных условий.

В конце концов нам что, больше всех надо? Что мы, рыжие, что ли? Максимум, что делают другие кадровые агентства, это дают заполнить какой-нибудь опросник. Какой смысл ломать игрушечные копья и искать непонятно что? Ладно бы клиенты нас сами просили определять, насколько человек подходит для занимаемой должности. Но ведь не просили же. И получается, что инициатива имеет инициатора. И поделом!

Да, такие депрессивные мысли стали часто посещать наши головы. Всегда проще плыть по течению, делая то, что уже делал тысячу раз до этого, чем искать новые пути. Всегда проще найти оправдание, что чего-то не смог, и прекратить изыскания, чем вновь и вновь вставать и падать, падать и вставать.

Тем более, что и учиться-то было не у кого. Ну не нашли мы ни одного автора, ни одного коуча, ни одной университетской программы, ни одной методики или технологии, которая бы могла заранее сказать, справится ли данный соискатель со своими обязанностями и будет ли ему комфортно работать со своим начальником, а также, что его будет лучше всего мотивировать.

И тут нам пришла неожиданная идея. Хотя почему неожиданная? Скорее внезапная. А что если решение лежит на поверхности? Что если мы уже всё знаем, но не понимаем, как эти знания сложить воедино?

Мы же видели, что разные теории, типологии и методики в некоторых случаях совпадают с практическими наблюдениями. Допустим, гигиеническая теория Герцберга утверждает, что главное, обеспечить людям комфортные условия. И ведь есть такие люди. Это те самые, которые увольняются, если сквозняк в ухо дует, и никогда от вас не уйдут, если в столовой вкусная еда, а в кабинете мягкое кресло.

А что если эти разрозненные теории всего лишь фрагменты одной большой, которую из-за её масштаба просто не видно? Вот так нам и пришла идея объединить всё в единую систему, чтобы создать рабочий инструмент, которым можно пользоваться для эффективного подбора персонала и дальнейшего управления оным.

Сделав это предположение, мы обрели второе дыхание. Уж теперь дело за малым! Но до конца было ещё далеко. Очень далеко. Быстро сказка сказывается, да не быстро дело делается.

Попробуйте высыпать большой пазл на пол и собрать его (Рис. 4). Это отнимет у вас много времени, несмотря на наличие картинки на коробке. Даже маленький пазл бывает проблематично собрать. Что уж говорить о большом. А если взять две коробки с пазлами и перемешать их содержимое, будет ещё сложнее.

А теперь представьте, что вам нужно собрать пазл, состоящий не из физических фрагментов, а виртуальных, причём эти фрагменты перемешаны с фрагментами других пазлов, некоторых не хватает да к тому же у вас нет перед глазами общей картины. Представили?

И что прикажете делать? Что собирать и из чего? По сути это сильно напоминало русскую сказку «Поди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что».

И снова в голову полезли нехорошие мысли. А может, бросить всё и послать к чёрту? А может, мы всё-таки ошиблись? Мы же не гении какие-то, по крайней мере никогда за собой ничего подобного не замечали. Может, нам это всё показалось? Много людей работало до нас, и никто ничего не достиг толком, а те отдельные фрагменты, что работали, это просто совпадение, эмпирика.

Рис. 4. Нелегко собрать разбросанный по полу пазл, особенно если нет картинки

Ведь и в химии есть много эмпирических уравнений и правил, которые никак не выводятся ни из какой теории, а просто работают в каком-то узком диапазоне. Иногда всего лишь приблизительно, но это не мешает включать их в учебники и рассказывать о них студентам. Это не мешает на их основе проводить расчёты.

Взять хотя бы уравнение Вант Гоффа, которое должно быть знакомо школьникам по курсу химии. Оно гласит: «При повышении температуры на каждые десять градусов константа скорости гомогенной элементарной реакции увеличивается в два-четыре раза». Когда в два, а когда в четыре? А когда как.

Так, может, не мучиться понапрасну, а использовать известные методики наподобие опросника Кейрси, а в случае неудачи ссылаться с умным видом на то, что все авторитеты говорят, что на 100% ничего определить нельзя, и всё тут? Как говорится, тише едешь – дальше будешь, и нечего изобретать велосипед.

Но уж коль назвался груздём – полезай в кузов. Негоже отступать от поставленной цели. В конце концов ввели же мы отходы бутылок в рецептуру алкидных лакокрасочных материалов да так, что это пошло в производство, хотя до этого это никому не удавалось. А тут что, голову в песок, лапки кверху? Навели шороху, прокукарекали об открытии, а сами пошли на попятный?

Нет уж, дудки! Не для того мы столько учились, не для того получали свои дипломы, патенты и учёные степени, не для того открывали собственный бизнес, чтобы вот так отступить, по сути не начав бороться.

И тут же к нам пришла новая догадка, лежавшая на поверхности. Люди по-разному справляются с обязанностями просто потому, что они от рождения разные, у них разные врождённые способности.

Одна и та же мотивационная система по-разному воздействует на людей, потому что у каждого от рождения своя внутренняя мотивация. Люди потому по-разному относятся друг к другу, что у них разные врождённые ценности и мировоззрение.

А теперь – главное. Всё это должно описываться одной (!) теорией, а не тремя разными. Т.е. способности человека, его мотивация и психологическая совместимость с другими людьми зависят от чего-то одного и человек с этим рождается, а не приобретает в результате воспитания и образования.

Первый пазлик сложился. Это окрылило. Мы поняли, что осталось ещё немного, ещё чуть-чуть и надо немного поднажать, дабы не сбиться с ритма. Благо заказов было много и мы уже не только подбирали кандидатов на вакансии, но и проводили оценку персонала.

Это значительно расширило наши возможности и ускорило процесс, ведь одно дело отправлять кандидатов в компании по одному и через три месяца получать отзыв об их достижениях, и совсем другое, когда ты одномоментно видишь перед собой весь коллектив и можешь отслеживать взаимодействие сразу нескольких десятков человек.