Читать книгу Эффективное управление небольшим отделом. Как мотивировать команду и достигать целей - - Страница 8

А теперь давайте поговорим о самом начале, о фундаменте, на котором строится вся система OKR – о постановке целей. И здесь сразу важное уточнение – мы говорим не о простых, рядовых задачах вроде «отправить отчет» или «провести встречу». Мы говорим об амбициозных целях, которые на английском звучат как Objectives. Именно они задают направление, вдохновляют и заставляют команду выходить из зоны комфорта.

Представьте, что ваш отдел – это корабль. Простые задачи – это повседневная работа матросов: мыть палубу, стоять на вахте, поднимать паруса. Это важно, без этого корабль не поплывет. Но куда он плывет? За ответом мы идем к штурвалу, к карте, где отмечена большая, заманчивая, возможно, немного пугающая точка назначения. «Первыми достичь новых земель», «Найти морской путь в Индию», «Обойти вокруг света за восемьдесят дней». Вот это и есть амбициозная цель (Objective). Она отвечает на вопрос «КУДА?» и «ЗАЧЕМ?», а не «ЧТО?». Она эмоционально заряжена, она про смысл и про результат, который изменит ситуацию к лучшему.

Чем амбициозная цель отличается от просто цели

Давайте сразу проясним, чтобы не было путаницы в терминах. Обычная, «нормальная» цель часто выглядит как задача из списка дел: «подготовить презентацию к четвергу», «увеличить трафик на сайт на 5%», «провести обучение для новичков». Она конкретна, измерима, достижима и… иногда скучна. Ее выполнение – это хорошо, но не вызывает бурю энтузиазма.

Амбициозная цель – это другой уровень. Она должна заставлять сердце биться чуть быстрее. Она не просто достижима – она требует рывка, творческого подхода, поиска новых путей. Часто на старте кажется, что ее достичь невозможно привычными методами. И в этом весь смысл! Если цель не вызывает у вас и команды легкого страха и восторга одновременно – скорее всего, она недостаточно амбициозна. Это не значит, что она должна быть бредовой и оторванной от реальности. Нет. Она должна быть сложной, но в зоне потенциальной досягаемости, если очень постараться. Пример? «Сделать наш продукт самым узнаваемым в своей нише» вместо «увеличить узнаваемость бренда». «Создать в отделе культуру проактивного общения, где конфликты решаются за 24 часа» вместо «провести тренинг по коммуникациям». Чувствуете разницу? Первое – это мечта, направление, звезда, на которую мы ориентируемся. Второе – это тактический шаг.

Как рождаются хорошие Objectives: правило «зачем?»

Формулировка амбициозной цели – это искусство. И первый инструмент в этом искусстве – детское, наивное, но убийственно эффективное слово «зачем?». Задавайте его себе снова и снова, как это делает ребенок, пока не докопаетесь до самой сути.

Допустим, вы как руководитель ставите цель: «Внедрить новую CRM-систему до конца квартала». Стоп. Зачем? «Чтобы упорядочить работу с клиентами». Зачем? «Чтобы сократить время на обработку заявок и избежать потерь». Зачем? «Чтобы повысить удовлетворенность клиентов и увеличить количество повторных продаж». Вот оно! Искра! Упорядочить работу – это процесс. А повысить удовлетворенность и увеличить продажи – это уже амбициозная цель, которая меняет бизнес-результат. Возможно, наша Objective будет звучать так: «Создать безупречный клиентский опыт, благодаря которому каждый второй клиент возвращается к нам снова». Внедрение CRM – это уже не самоцель, а один из ключевых результатов (Key Results) на пути к этой большой цели.

Попробуйте прямо сейчас. Вспомните одну из своих рабочих целей на ближайшее время. Задайте ей пять раз «зачем?». Куда вы пришли? К чему-то рутинному и процессному или к чему-то, ради чего, собственно, и затевались все движения? Если вы обнаружили, что долго копали и все равно уперлись в что-то типа «потому что так надо» или «потому что директор сказал» – это сигнал. Значит, либо вы не докопались до истинной цели бизнеса, либо эту цель нужно переосмыслить и сформулировать заново, уже с вашим, человеческим и лидерским, взглядом на пользу для команды и клиентов.

Характеристики идеального Objective: запомните эту формулу

Итак, как же должна выглядеть хорошо сформулированная амбициозная цель? Можно запомнить простую формулу из трех компонентов: вдохновение, фокус и вызов.

Во-первых, цель должна вдохновлять и быть значимой. Она должна говорить не о процессе, а о конечном, желаемом состоянии. Она отвечает на вопрос «Какой мир мы хотим создать?» или «Какую проблему мы решаем?». Она должна быть сформулирована простым, человеческим языком, понятным каждому члену команды – от стажера до ведущего специалиста. Фразы вроде «оптимизировать кросс-функциональные взаимодействия для синергии» – это убийцы вдохновения. А вот «сделать так, чтобы отделы перестали перекидываться задачами как горячей картошкой и начали работать как одна команда» – уже ближе к правде и к сердцу.

Во-вторых, цель должна быть сфокусированной. В рамках одного цикла OKR (обычно это квартал) у отдела не должно быть больше 3-5 амбициозных целей. Почему? Потому что ресурсы – время, внимание, энергия – ограничены. Если целей десять, то фокус распыляется, и команда мечется между ними, не достигая толком ничего. Выбрать 3-5 самых важных, самых критичных направлений – это и есть ответственность лидера. Спросите себя: если бы мы могли совершить рывок только в трех направлениях в этом квартале, что изменило бы для нас все? Ответы на этот вопрос и станут вашими Objectives.

В-третьих, цель должна быть амбициозной, то есть представлять собой вызов. Помните правило 70%? Идеальная цель считается достигнутой, если команда выполнила ее на 70%. Если вы достигаете 100% – возможно, цель была слишком простой. Если 40% – возможно, она была нереалистичной. 70% – это та золотая середина, когда команда выложилась по полной, проявила чудеса изобретательности и добилась выдающегося прогресса, но все же не взяла самую вершину. И это – не провал. Это повод для гордости и для анализа: что помешало дойти до 100%? Может, внешние обстоятельства, а может, сама цель нуждается в корректировке в следующем цикле.

От теории к практике: примеры из жизни отдела

Давайте рассмотрим пару гипотетических, но очень жизненных примеров для разных отделов. Представьте отдел разработки. Их рутинная работа – писать код, фиксить баги, выпускать обновления. Амбициозная цель (Objective) могла бы звучать так: «Создать такой пользовательский интерфейс, чтобы новички осваивали наш продукт без инструкции». Чувствуете? Это про результат для пользователя, а не про процесс для программистов. Это вдохновляет дизайнеров и разработчиков думать об удобстве, а не просто о функциональности.

Или взять отдел продаж. Их KPI – это всегда цифры: количество звонков, встреч, закрытых сделок. Амбициозная цель может увести их от циферного рабства к чему-то большему: «Стать для клиентов не просто поставщиком, а trusted advisor (доверенным советником) в нашей области». Это меняет всю логику общения: не «впарить», а «помочь выбрать лучшее решение». И ключевые результаты будут уже другие: не количество презентаций, а количество успешных кейсов или отзывов о глубокой экспертизе.

А теперь самое время для вашей личной практики. Сядьте, возьмите лист бумаги или откройте новый документ. Подумайте о вашем отделе. Оглянитесь на последний квартал. Что было самым болезненным? Что постоянно срывалось? Где вы чувствовали, что «так больше нельзя»? Или, наоборот, о чем вы мечтаете? Какой прорыв мог бы изменить правила игры для вас и ваших коллег? Сформулируйте 3-5 таких направлений-мечт. Пока без цифр, только словами. Просто опишите то идеальное состояние, к которому вы хотите прийти. Не бойтесь, что это звучит слишком громко или недостижимо. Позвольте себе помечтать. Это и есть заготовки для ваших первых амбициозных целей. В следующей главе мы наденем на эти мечты смирительную рубашку измеримых ключевых результатов, но это будет потом. А сейчас – просто дайте себе разрешение хотеть большего.