Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Оглавление

Группа авторов. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

1. Типичные проблемы системы оплаты труда и материального стимулирования

1.1. Трудности с оплатой труда и способы их решения

1.2. Проблемы фиксированной и переменной части

2. Дизайн системы общего вознаграждения

2.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

2.2. Ожидаемое поведение и целевые установки

2.3. Дизайн системы общего вознаграждения

3. Подходы к совершенствованию фиксированной части общего вознаграждения

3.1. Подходы к построению грейдовых систем в мировой практике

3.2. Цели и методы оценки труда

3.3. Приоритеты в выборе метода оценки труда

3.4. Порядок реформирования фиксированной части по методу балльной оценки

4. Подходы к совершенствованию переменной части общего вознаграждения

4.1. Классификация показателей стимулирования

4.2. Логика построения переменной части

4.3. Методы определения результатов деятельности для построения показателей премирования

5. Подходы к совершенствованию нематериального стимулирования

5.1. Порядок формирования системы нематериального вознаграждения

5.2. Структура нематериального вознаграждения

5.3. Механизм распределения дополнительных льгот

6. Этапы проведения комплексной оценки

6.1. Порядок реформирования фиксированной части по методу балльной оценки

6.2. Этапы и процедуры проведения комплексной оценки труда

7. Формирование компенсируемых факторов

7.1. Последовательность действий по формированию перечня компенсируемых факторов

7.2. Процедура определения компенсируемых факторов

7.3. Описание шкалы компенсируемых факторов

7.4. Построение шкалы компенсируемых факторов

7.5. Экспертная оценка значимости компенсирующих факторов

7.6. Ранжирование компенсируемых факторов

7.7. Определение весовых коэффициентов

8. Анализ деятельности и процедура оценки рабочих мест (должностей)

8.1. Методы получения информации для анализа деятельности

8.2. Последовательность проведения функционального анализа

8.3. Функциональные матрицы

8.4. Анкета по анализу деятельности

8.5. Результаты анализа деятельности (анкетирование и должностная инструкция)

8.6. Особенности анализа деятельности рабочих

9. Формирование тарифных сеток

9.1. Механизм формирования схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих

9.2. Определение диапазона тарифных ставок (должностных окладов)

9.3. Особенности формирования тарифных сеток рабочих

10. Организация процесса построения тарифных систем на основе оценки труда

10.1. Процедура построения тарифных систем

10.2. Специфика построения тарифной системы в крупных многопрофильных компаниях

10.3. Разработка программы перехода на новую систему оплаты труда

Отрывок из книги

В процессе экономической реформы весьма распространенным стало представление о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. – это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. Однако при всех недостатках действующей системы нормирования труда нельзя согласиться с утверждениями, что с развитием рыночных отношений отпадает необходимость в таком нормировании. В данном случае лучше всего опираться на опыт стран с развитой рыночной экономикой, где самостоятельность предприятия максимальна и при этом нормирование труда находится на весьма высоком уровне. Имеются все основания утверждать, что соотношение западного уровня нормирования труда с отечественным эквивалентно соотношению уровней качества продукции и эффективности производства.

Почти на всех предприятиях нормы подгоняются под складывающийся уровень заработной платы. Норма перестала быть инструментом выявления резервов роста эффективности производства. Нормируется преимущественно труд основных рабочих-сдельщиков, труд повременных и вспомогательных рабочих нормируется формально, а труд работников управления, по существу, не нормируется. Затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов предприятия, поэтому так важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность предприятия выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты труда. В условиях рынка будет восстановлено правильное отношение к норме как к инструменту повышения эффективности, основе плановых расчетов, организации оплаты труда. Предприятия будут использовать только те нормативы труда, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях.

.....

Главное место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Большое влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам, так как цены на товары и услуги растут неравномерно. Одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

Для определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно они должны быть приняты за основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

.....