Читать книгу Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика - Константин Евгеньевич Борисов - Страница 4

Не могу не затронуть тему, которая очень слабо освещена в статьях и о которой очень мало говорят на практике. Это тема моральных обязательств, которые накладывает роль собеседующего. Без аккуратной работы с моральными аспектами интервью невозможно результативно проводить собеседования и, что ещё более важно, очень сложно работать с людьми после приёма на работу.

Дело в том, что каждый кандидат очень сильно открывается на интервью. Каждый разработчик приходит на собеседование с намерением рассказать о себе, и рассказывает очень многое. Причём вы как собеседующий имеете (или будете иметь после некоторого опыта работы) специальные навыки для «вытягивания» информации из кандидата. Вспомните какой-нибудь фильм, где обученный сотрудник спецслужб «раскалывает» вражеского агента с помощью гипноза, пентотала натрия или методичного избиения. По возможностям получить знания о человеке вы равняетесь такому сотруднику спецслужб. Вы получаете много очень личной информации. Например, я сам сообщил на интервью, что собираюсь жениться, на целый месяц раньше, чем сделал предложение своей невесте.

Кандидат рассказывает о себе добровольно, доверяет вам. Ваша компания также доверяет вам, и именно вы будете определять лицо компании среди широкого круга профессионалов. Всё это доверие накладывает на вас ограничения, похожие на те ограничения, что имеет лечащий врач, психоаналитик или адвокат. Да, вы не давали клятвы Гиппократа, и ваши обязательства не закреплены в законе, но это не делает их менее серьёзными.

Хотите вы того или нет, но, собеседуя, вы получаете очень близкий доступ к каждому кандидату. Самый минимум, который от вас требуется, это не распространять эту информацию[1].

Но не всегда это так уж просто. Часто ваша команда прекрасно знает, когда и кого вы собеседуете. Им любопытно и они задают вопросы. Просто игнорировать эти вопросы, значит упустить возможность подготовить почву для будущей работы сотрудника в вашей команде.

Например, после собеседования вы можете удовлетворить любопытство команды: «Очень понравился кандидат. Он и ВУЗовские основы не забыл, и практические задачки хорошо порешал, и видно, что с командной работой у него нормально всё». И такой отзыв настроит всю команду на позитивный лад. Встретят такого кандидата после приёма на работу более тепло, чем если вы бы ответили: «Ничего я вам не скажу!»

Но категорически не стоит детально рассказывать про минусы кандидата. Да и некоторые плюсы могут быть закрытой информацией. Вы можете считать плюсом готовность кандидата к многомесячным заграничным командировкам. Но если этот плюс по неформальным каналам дойдёт до жены кандидата, то, возможно, вы этого кандидата потеряете вместе со своей репутацией.

Важно не только, что вы говорите другим. Важно то, какую картину вы строите в своей голове. Ваши мысли определяют все ваши действия. Поэтому самое главное, собеседуя людей, быть как можно более безоценочным.

Навык делать безоценочные суждения очень вам пригодится в карьере и личной жизни. Для интервьюера он необходим. С бытовой точки зрения нас часто тянет давать оценки поступкам и качествам других: «Лёша много работает. Лёша молодец», «Слава слишком много играет в компьютерные игры. Это плохо». И, как я уже говорил, к интервью многие относятся как к «оценке кандидата». Но вспомните главу 1.1 «Какова цель собеседования? ». Оценка кандидата – это процесс, который будет запущен на очень поздних стадиях.

Оценка кандидата в первую очередь мешает тем, что сформировав в голове оценку «хорошо/плохо», вы принимаете решение до того, как получите всю информацию. Даже, если вы в середине собеседования решите, что кандидат «плохой», то что это изменит? Вы резко закончите интервью и выставите его за дверь? Подобный поступок покажет вас и всю вашу компанию в крайне дурном свете. Вы должны продолжить интервью, чтобы закончить свою часть работы и ответить на вопросы кандидата.

Мне приходилось завершать интервью досрочно, когда кандидат был настолько неподходящий, что я не мог продолжать разговор. Например, однажды ко мне пришёл парень, который умел переносить компьютеры с места на место и подключать их, а мне нужен был программист. Мне пришлось долго перед ним извиняться за его потраченное время. Потому что в той ситуации «плохим» был не он, а я и моя компания, так как не смогли раньше понять, что он не подходит.

К тому же, если у вас в голове формируется негативная оценка кандидата, то кандидат это наверняка почувствует. Неприятно вести беседу с человеком, которому вы не нравитесь. И кандидат это неприятное чувство запомнит. Если с вашего собеседования человек уйдёт с неприятным чувством, то можете считать, что интервью вы провалили.

Запомните, что нет «плохих» кандидатов. Есть кандидаты, которые вам не подходят. Очень отрезвляюще действует, когда кандидат, которого вы считали профессионально непригодным, идёт в другую компанию, получает там хорошую работу и справляется с этой работой на протяжении долгих лет. Это не значит, что вы ошиблись, просто все мы разные, и хотим разного, и показываем себя с лучшей стороны в разных условиях и разных компаниях.