Читать книгу Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя - Марианна Стерлигова - Страница 9

Это ситуация, когда сотрудник не попадает в ожидания, которые есть у Работодателя. Причём ожидания, как вербализованные[25], так и «данные в ощущении».

В крупной Компании налажен подбор персонала, однако, даже после тщательного отбора, может оказаться, что сотрудник не подходит. Если происходит подбор высокооплачиваемого сотрудника, Компания может пользоваться услугами Кадрового агентства[26]. По истечении полугода Кадровое агентство несёт ответственность за качество кандидата. Бывает, и довольно часто, что по договору о подборе сотрудника, в случае необходимости замены, это происходит. Клиенту предоставляется замена, а решение вопроса с прежним кандидатом агентство берёт на себя. Всё происходит по соглашению сторон. Работодатель решает эту ситуацию с выгодой для себя, но и платит за это деньги. Разумеется, если он купил такую услугу у Кадрового агентства.

Бывает по-другому. Крупные Компании отказываются от услуг Кадровых агентств, и берут риски на себя. Тогда не подошедший сотрудник может быть уволен до окончания испытательного срока, который обычно составляет 3 месяца.

Работодатель при увольнении не подошедшего ему сотрудника должен действовать в рамках законодательства. В большинстве случаев всё проходит мирно, здесь закон на стороне организации. Но бывает, что испытание назначается на больший срок. В этом случае, возможны варианты. Ведь сотрудник уже в рамках Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только по определённым алгоритмам, и тут стороны либо должны договориться, либо Работодатель вынужден будет оставить сотрудника или искать «компромат». Об «чистых» и «не очень» способах речь пойдёт в следующей главе.

Приведу пример «умного» способа расставания со статусными сотрудниками. Такой подход работает в Компаниях, которые дорожат своим брендом Работодателя и своим имиджем на рынке.

Когда увольняют сотрудника, ему дают период времени, чтобы он смог найти работу. Например, это может быть месяц, два или три месяца, и даже полгода. Это даёт гарантию, что между сотрудником и Компанией не возникнет конфликтной ситуации, хотя исключить, как Вы понимаете, нельзя ничего.

Документы оформляются и подписываются сторонами заранее, так что можно сказать, что этот мирный способ, предполагающий и сохранение интересов сторон. За это время подбирается другой кандидат, более подходящий. Впрочем, и с этим новым кандидатом может произойти такая же история.

Есть также другой «умный» способ: доказать, что сотрудник действительно «не тянет», работа его не соответствует стандартам, принятым в организации. Для этого в Компании создаётся система оценки персонала, она регламентируется и, что ещё более важно, соблюдается процедура строго. Результаты такой оценки фиксируются и доносятся сотруднику. В этом случае сотрудник готов к увольнению, с ним говорили, он понимает, почему его увольняют. Он даже может поспорить, но объективный документ с подписью Работника об ознакомлении, всё же решает вопрос в пользу Работодателя. То есть Работодатель действует открыто, Работник понимает критерии, по которым его оценивают, и именно поэтому не возникает претензий: всем всё ясно с самого начала. Помню, что я даже писала сценарий такой беседы для одной крупной Компании и тренировала руководителей, которые проводили подобные беседы.