Читать книгу Особенности «особенного» бизнеса - Марина Коноваленко - Страница 4

Итак, на вашу вакансию откликнулся человек. А что дальше? Следующим этапом станет приглашение на собеседование. И вот здесь понадобятся знания психологии и умение различать «своего» и «не своего» сотрудника. Этот человек должен вам импонировать. Опять же, обращаемся к уже составленному образу сотрудника — с ним должно быть приятно общаться и находиться в его обществе. Если вас смущает его внешний вид или запах — не берите этого человека на работу. Помните, что приглашаете его к себе домой, ведь центр — это ваш дом. А если в этом доме будет жить, например, кошка, на шерсть которой у вас аллергия, как вам будет? Некомфортно. Вы будете избегать встречи с этой кошкой, не брать ее на руки и не гладить. Кому в этой ситуации будет хорошо — думается, ни вам, ни кошке.

Пример из практики

Однажды мне позвонила моя коллега и рассказала такую историю. К ней пришла трудоустраиваться женщина. Она представила кучу дипломов и сертификатов, плюс рекомендации с прежнего места работы. Все отлично. Моя коллега ее трудоустроила. Работала женщина и правда, хорошо, но был один небольшой нюанс: от неё очень сильно пахло потом. Прямо очень. Все сотрудники центра стеснялись говорить об этом в лицо женщине, поэтому все свои возмущения высказывали руководителю.

После разговора руководителя и данного сотрудника ситуация не поменялась. Уж не будем вдаваться в подробности, почему же так, но факт остаётся фактом. После нескольких месяцев моей коллеге все же пришлось расстаться с этим работником.

Ситуация очень показательная. Вспомните про кошку и аллергию.

Итак, первое впечатление, которое произведёт на вас кандидат, очень важно! С первых секунд общения обратите внимание на то, как держится человек, на качество его речи. Даже если это психолог, не следует специалисту иметь речевые нарушения. Это, опять же, репутация и лицо вашего дома.

«Свой» сотрудник — это человек, который готов работать в команде. Не устану повторять, что коррекционный центр — это командная игра. Каждый специалист играет важную роль в коррекционном маршруте ребёнка, а значит, и в результате, который покажет ребёнок. Представьте, что на игру выходит команда футболистов. Их одиннадцать человек. У каждого есть своя основная индивидуальная задача, но все эти игроки идут к одной цели — победе в матче. Давайте представим, что посреди игры вратарь встаёт и говорит: «Не хочу, надоело, ухожу». И уходит. Что будет с воротами? Или нападающий вдруг садится посреди поля и бежать куда — либо отказывается. Все! Игра распалась. Цель не достигнута.

Поэтому наша задача как руководителей — капитанов своей команды — очень внимательно отбирать игроков. Уже на этапе собеседования можно понять, командный это игрок или одиночка.

В том, что узкий специалист хочет вести частную практику, предположим, на дому или в своём кабинете, ничего зазорного нет. Если уж пошло сравнение со спортом, в том же спорте есть командные соревнования, а есть индивидуальные. Каждый выбирает своё. Я часто слышу от коллег, что все логопеды и психологи не хотят идти работать на дядю, в нашем случае на тетю, в центр, когда они такие же деньги, а то и больше, могут заработать на дому. Поверьте, нет. Не все.

Опять же, мы говорим о таком явлении как бизнес, а не про самозанятость. Кто — то хочет самостоятельно занимать себя работой, а кто — то хочет, чтобы его заняли. Поэтому выясняем на собеседовании, работает ли человек на дому, как он относится к коллективным работам и отдыху и т. д.

В начале, когда я только открыла свой центр, я допустила кучу ошибок именно на этом этапе. Я не «читала» людей, хотя они так и сигнализировали мне: я не командный игрок, я бегун — спринтер. Но, не обращая внимания на все эти сигналы, я брала этих бегунов. А их задача была не привести команду к победе, а бежать собственный марафон. Иногда эти марафоны были короткими, а иногда на очень длинные дистанции. Что получалось в итоге? В итоге бегун — спринтер брал эстафетную палочку в виде готовых клиентов и продолжал бежать с ней, но уже за пределами моего центра.

Ещё на этапе собеседования стоит обратить внимание на место жительства, а именно: далеко или близко живет от вашего центра человек. В рамках маленького города этот пункт, конечно, можно опустить. А вот в большом, например, как Краснодар — это прямо насущная проблема.

Пример из практики

Пришла ко мне на работу логопед. Жила она не в самом Краснодаре, а в станице. Но тот, кто живет в столице Кубани, знает, что порой быстрее доехать из близлежащей станицы, чем из одного конца Краснодара в другой. Женщина сама управляла автомобилем. Заверила меня, что проблем с приходом на работу не будет. Действительно, работала она год и никаких нареканий. Как вдруг в Краснодаре возьми да и выпади снег, так ещё и посреди зимы. Да, здесь это редкое явление, тем более что в тот год снег выпал не раз и не два, и каждый раз обильно и длительно. Звонит мне моя сотрудница и чуть не плача говорит, что ехать, мол, не могу, так как «резина» летняя стоит. «Ладно», — думаю я. — Ну что ж, форс — мажорные обстоятельства. В Краснодаре точно снега никто не ждёт». Через какое — то время происходит ситуация, когда у этого педагога одновременно заболевает несколько детей из расписания. На что она торжественно заявляет, что только на бензин потратится и ничего не заработает с этой поездки, поэтому не приедет. Шок и возмущения мои не знали передела. Ну что ж злиться — то. Больше этот человек в моем центре не работал.

Этой историей я показала, что человек должен быть мобильным, а значит случись что — дождь иль снег — до места работы дойти, хотя бы пешком. Это мое требование. Наши клиенты — это не только семьи, которые живут в соседних домах, к нам приезжают также из станиц, соседних и дальних городов. Не должен клиент, приехав сквозь снег и дождь, пробки и заторы, не получить услугу. Это одно из важных условий при трудоустройстве — проживание в шаговой доступности.

При проведении собеседования обязательно делайте пометки для себя о том, какое впечатление произвёл на вас кандидат: как он одет, опоздал или нет, его внешний вид и речь, какие вопросы задал. Очень важно сделать эти пометки здесь и сейчас. Потому что кандидатов может быть несколько и, поговорив с одним, а потом с другим, какая — то информация забудется или перепутается. А так вы все записали.

Что может насторожить в кандидате

Обратите внимание на то, как часто менял место работы кандидат. Многократная смена может говорит о многом, например, о конфликтности, неисполнительности, неподчинении. Помним, что мы ищем командного игрока, а все эти качества говорят об обратном. Что рассказывает о прежнем месте работы данный кандидат, тоже очень важно. Если он нелестно отзывается о коллективе и о руководителе — это прямо уже не звоночек, а набат, который извещает вас о том, что лучше такого человека не брать.

Важно обратить внимание на корону. Это прямо бич любой помогающей профессии. Порой мне кажется, что уже с университетской скамьи новоиспеченным специалистам вместе с дипломом выдают и короны. «Коронованность» выражается в следующем: кандидат не интересуется, чем живет центр, как здесь все устроено; его заботит только то, сколько он будет принимать детей и сколько ему будут платить. «Ах, так мало, ну ладно, поработаю чуток».

Случай из практики

Пришло время расширять штат. Я даю объявление. Откликается новоиспеченная выпускница Вуза. Приглашаю на собеседование. Человек стремится работать, очень хочет пополнить свой багаж знаний и умений. По крайней мере так было при первых встречах. Но, анализируя нашу первую встречу, я вспоминаю, что среди всех этих «я так хочу научиться этому, я так хочу развиваться» стояли вопросы: а сколько зарабатывают ваши педагоги; а сколько стоит час; а сколько стоит то; а кто платить будет за мое обучение — вы или я сама; а больничный мне кто будет оплачивать; а в отпуск когда можно будет пойти; не хочу идти в муниципальный сад — там зарплата низкая и т. д. и т. п.

Так как это человек был совершенно без опыта, я взяла ее на стажировку. Стажировалась она в центре у всех специалистов, посещала занятия, задавала вопросы. Что меня и подкупало. Люблю думающих и вникающих специалистов. Как — то она стала невольным свидетелем, когда зарплата выдавалась одному из специалистов. Как она подсчитала или услышала, что за что было оплачено, то ли она залезла в отчетные документы, к которым доступ имеет только администратор — для меня до сих пор остаётся загадкой. Не пойму. Но факт остаётся фактом. Новоиспеченный специалист, который проработал без году неделю, заявил мне: «А почему это вы платите той столько — то, а мне столько — то?». Конечно, я не стала объяснять, что у того специалиста нагрузки больше, что часов больше, что групп больше да плюс ещё активное участие в жизни центра. Мы просто расстались с молодым сотрудником.

Во — первых, считать кто и сколько получил имею право только я — как руководитель. Во — вторых, выуживать информацию таким вот подленьким путём ой как нехорошо.

Поэтому очень внимательно слушаем, как задаёт кандидат вопросы про зарплату и различные выплаты и привилегии. Да, каждый сотрудник должен знать, сколько он будет получать, какие социальные защиты он имеет на работе. Но это не первостепенно. У меня был и противоположный случай.

Пришла на собеседование кандидат. Душевная женщина. Мы с ней много говорили и о работе, и о специфике нашей нелёгкой. Я дала себе неделю, чтобы посмотреть других кандидатов. В итоге остановилась на ней. Пригласила на пробный день. Рассказала, что к чему, показала ее трудовое место. На чем мы с ней попрощались.

С понедельника она приступила к работе. Всю неделю человек рьяно входил в трудовой режим, проводил занятия, готовился, вырезал листочки. В пятницу подходит ко мне и спрашивает: «Марина Николаевна, а я забыла уточнить, а зарплата — то у меня какая будет?». Это после того, как человек подписал все документы по трудоустройству, проработав неделю! Конечно, все цифры были озвучены в день приема на работу, ею подписаны документы, но человек настолько был поглощён своими обязанностями, детьми и листиками, что она даже не обратила внимание на эти цифры.

Такое тоже бывает. Скажу сразу, что своих сотрудников никогда не обижала в зарплате, все получают оговорённую сумму, но за хорошую работу с удовольствием и премирую их. Бывает деньгами, а бывает оплатой похода в интересное место. Но о бонусах моим сотрудникам, в отдельной главе.

В общем обращаем внимание на то, как и сколько человек интересуется денежными вопросами. Вряд ли такого сотрудника будет интересовать корпоративная сплоченность, вряд ли он будет нападающим, защитником или вратарём и заинтересован в движении вперёд всей команды. Скорее всего, это бегун — спринтер. А с ним нам не по пути. Мы бегаем только в рамках своего футбольного поля.

Звезды сошлись — он Ваш

Применив все свои знания по психологии, где — то доверившись своей интуиции, просмотрев документы соискателей, вы выбрали. Выбрали именно его — «своего» сотрудника. И что же дальше?

Если мы искали администратора, то здесь особой сложности нет. Приглашаем его на пробный день, который не оплачивается. Не оплачивается он потому, что в этот день человек ещё не осуществляет собственно трудовую деятельность, он как бы знакомится с жизнью центра. Стажировочный день не может превышать шести часов. Обычно для ввода в курс администратора хватает трех — четырех часов. Показываем основные правила, действия, которые выполняет администратор, обучаем работать с техникой, кассой. Показываем, где лежат туалетная бумага, бумажные полотенца, бахилы и т. д., и объясняем, когда и сколько класть. Изучаем, как ведётся база клиентов, какие отчетные документы отдаются родителям при оплате, где отмечаем посещающих центр, куда записываем приход денег и т. д., и т. п.

С педагогами же стажировочный день проходит несколько иначе. В расписании всегда есть дети. Поэтому я прошу у уже работающих педагогов «протестировать» специалиста 10 минут занятия. Заранее рассказываю о проблеме ребёнка и даю возможность поработать с ним. Здесь я смотрю, как педагог общается с незнакомым ребёнком, как вступает с ним в контакт, какие методики применяет. Таких десятиминуток может быть две или три. Так же заранее рассказываю о проблеме ребёнка, прошу провести с ним полноценное 30-минутное занятие. И на десятиминутках, и на полноценном занятии присутствую лично.

Если же пришёл вчерашний выпускник или человек, который по каким — то причинам давно не работал по специальности, обязательно беру на стажировку. Стажировка длится от двух недель до месяца. Здесь я подписываю с соискателем договор о прохождении стажировки в моем центре. Я не беру за эту стажировку денег и не плачу зарплату (здесь и понятно, он не работает, а смотрит). Если человек принял решение не работать в дальнейшем в моем центре, тогда он оплачивает стажировку по тарифу. Если же я его трудоустраиваю, тогда стажировка мой ему подарок.

В центр ко мне приезжают и специалисты из других городов, им не нужно трудоустройство, а нужна практика, стажировка. Это, конечно, оплачивается по тарифу. Стажировка соискателя — это не просто учеба, это, можно сказать, инструкция по системе работы в моем центре. Мною многие годы апробированы многие методики. Я знаю, что работает, а что работает точно. Поэтому, мои специалисты должны держать курс в одном направлении — к победе в матче. Так что для молодых специалистов это не просто стажировка, это наставничество без отрыва от производства. За время стажировки мы обсуждаем проблему каждого ребёнка, выстраиваем маршрут, разрабатываемся структуру занятия. Так как случаи в моей практике сложные, поэтому самостоятельно полноценное занятие педагог проводит только на вторую неделю стажировки. До этого — только часть занятий.

Чем закончим?

Закончим, а точнее начнём!

После собеседования, пробных дней или стажировочных недель, вы понимаете, что этот сотрудник точно «свой». Вы объявляете об этом соискателю. Заключаете с ним трудовой договор с испытательным сроком, подписываете все соответствующие трудовые документы, если сами выполняете функцию бухгалтера — то сами, если есть бухгалтер — то он подаёт все сведения на сотрудника в соответствующие инстанции. А главное, начинаем двигаться вместе к развитию вашего бизнеса.

К сожалению, так не бывает, что однажды вы нашли отличного сотрудника, который вас устраивает на 100 %, и будет он с вами работать до самого конца. С «не своими» сотрудниками прощаться легко, а вот со «своими» очень сложно. Бывают разные обстоятельства в жизни людей, которые могут повлиять на кадровый состав в вашем центре. Главное в выборе сотрудников помните основные аспекты: не берите бегунов — спринтеров с коронами на головах. Коррекционный центр и «особенный» бизнес — это командная игра, нам нужны не только профессионалы своего дела, но и единомышленники. Такие сотрудники точно есть!

Гори, гори, моя звезда!

В вашем центре появился Новый сотрудник — это здорово! Мечты руководителя о том, что ваши трудовые отношения будут длиться долго и продуктивно. Но! Это пресловутое русское «но». Как правило, именно это «но» не дает спокойно жить и работать руководителю коррекционного центра. К сожалению, многие специалисты узких направлений, к которым относятся психологи, логопеды, дефектологи и т. д., часто переходят из разряда обычных в разряд «звёзд». Я уже об этом говорила выше. Одно дело не брать на работу «звездную» личность, с другой стороны — как бы не взрастить эту звезду своими руками. Либо этот вирус звездности может появиться со временем работы. Страшен этот вирус тем, что может поразить не одного человека, а весь коллектив. Помните, как в известном мультфильме: «это с ума сходят по одиночке, а гриппом болеют вместе». Так и здесь. Звезда сеет зерно раздора среди коллектива, заражая то одного, то другого специалиста. Я не стала исключением и тоже столкнулась с такими звёздами в своём центре.

Случай из практики

Наверное, я могла бы рассказать с десяток таких историй, так как сталкивалась с ними не раз. Однажды ко мне пришла уже не молодая женщина. Основное образование было логопедическим. Но по специальности она никогда не работала. Судьба занесла ее совсем в другую область. Но со временем она решила, что хочет вернуться к истокам, вспомнить все и начать работу логопеда. Она с большим энтузиазмом обучалась, спрашивала у меня, что делать здесь, а что здесь. Как вы поняли, никакого юридического соглашения, пример которого я размещу в приложении, между нами заключено не было.