Resumen del libro "El "engagement" en el trabajo"
Описание книги
El individuo que hace una décadas acudía todos los días a una misma fábrica, cumpliendo con unos horarios estrictos, desempeñando sus tareas en silencio, valiéndose de sus manos y de su fuerza, almorzando con sus compañeros, siendo observado y controlado por sus supervisores y esperando pacientemente una jubilación temprana, ha dado paso a una multitud heterogénea de trabajadores: personas con edades e ideologías muy variadas, que cambian de trabajo cada poco tiempo, sin horarios fijos, que utilizan su cabeza más que su cuerpo, que trabajan en equipos y a distancia, se rinden cuentas a sí mismos y deben esperar largo tiempo hasta llegar a jubilarse. Ante unos cambios tan hondos en las condiciones laborales y en la naturaleza de las organizaciones, cabe suponer que los rasgos psicológicos que se requieren para afrontar el trabajo no pueden seguir siendo los mismos. Este libro trata de identificar las características ideales que los empleados, los trabajos y las organizaciones deben poseer para enfrentar con éxito estas nuevas realidades. Porque si no se gestionan correctamente, los cambios acelerados de las sociedades modernas pueden conducir a organizaciones «tóxicas», incapaces de responder a las demandas nacientes de un entorno social en continuo movimiento. Con ese propósito, el libro intenta definir el perfil psicosocial de los trabajadores y de las organizaciones saludables, y propone algunas estrategias para su fomento.
Отрывок из книги
Cuando Heráclito de Éfeso sentenció que “nadie se baña dos veces en el mismo río”, aludiendo a la naturaleza cambiante de todas las cosas, no podía imaginar la velocidad con que los cambios tendrían lugar 2.500 años después de pronunciar sus palabras. En el mundo contemporáneo todas las aguas cambian de manera precipitada y lo que ayer funcionaba, hoy puede resultar obsoleto. En menos de dos siglos, la configuración socioeconómica de Occidente ha experimentado profundas transformaciones, pasando de sociedades agrícolas a sociedades industriales y, más recientemente, a sociedades de la información y de servicios, en las que los avances tecnológicos son cosa de todos los días.
Tal vez Heráclito no quiso decir que las formas mercantiles de la antigua Grecia se transformarían en los sofisticados modelos organizacionales del mundo globalizado, ni que las formas de trabajo llegarían a cambiar completamente entre una generación y la siguiente. Sin embargo, ante las profundas y aceleradas transformaciones propias de nuestra era, sus palabras adquieren una vigencia renovada: nos invitan a reflexionar continuamente sobre la manera en que debemos afrontar esos cambios, para sacar el máximo provecho de las nuevas aguas.
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Más adelante, y bajo la premisa de que la prevención podía ser mucho más efectiva y rentable que un tratamiento, el enfoque se amplió e incorporó acciones encaminadas a reducir el riesgo de desarrollar enfermedades ocupacionales. En este contexto, las organizaciones fueron asumiendo un rol mucho más activo, al darse cuenta de que, por ejemplo, los costes de instalar un mejor servicio sanitario o de enviar a los empleados a participar en un taller de salud preventiva no sólo reducían los costes posteriores en tratamientos, sino que también redundaban en unos mayores índices de productividad.
Este cambio en el paradigma de costes hacia un paradigma de inversión en la salud ocupacional, según el cual la promoción de la salud y del bienestar contribuye al fomento de la productividad y a la calidad del servicio, está alcanzando una nueva dimensión con la naciente Psicología Ocupacional Positiva (POP). Su enfoque de amplificación complementa las preocupaciones curativas (“arreglar lo que está roto”) y preventivas (“evitar los daños”) al incorporar el esfuerzo por promover, aumentar y mejorar la salud y el bienestar de los empleados.
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