Die Vergütung von Betriebsräten

Оглавление

Martina Schlamp. Die Vergütung von Betriebsräten

Die Vergütung. von Betriebsräten. Martina Schlamp

Vorwort

Inhaltsübersicht

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Kapitel 1 Grundlagen und Hintergründe der Betriebsratsvergütung

§ 1 Die Entwicklung des deutschen Betriebsverfassungsgesetzes

A. Von den Anfängen bis zu ersten gesetzlichen Regelungen des Teilhabegedankens

B. Einführung und Reformen des Betriebsverfassungsgesetzes

§ 2 Der Wandel der Betriebsratsarbeit. A. Aufgaben des Betriebsrates

B. Die Entwicklung der Tätigkeit des Betriebsrates. I. Von betrieblicher Sozialarbeit zu gestalterischem Interessenmanagement

II. Auswirkungen verschiedener Entwicklungsfaktoren auf die Betriebsratsarbeit

III. Bedeutung für das Betriebsratsamt

C. Künftige Weiterentwicklungen

D. Fazit für die Vergütung von Betriebsräten

§ 3 Systematik und Zweck der betriebsverfassungsrechtlichen Vergütungsvorschriften

A. Überblick über die vergütungsrelevanten Regelungen

B. Sinn und Zweck der Vorschriften

I. Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder

II. Vertrauen der Belegschaft und Fortbestand des Amtes

Kapitel 2 Allgemeine Grundsätze und Schutzvorschriften

§ 1 Das Ehrenamts- und Unentgeltlichkeitsprinzip nach § 37 Abs. 1 BetrVG

A. Das Betriebsratsamt und seine Ausgestaltung als Ehrenamt

I. Der Begriff des Ehrenamtes nach allgemeinem Verständnis

II. Das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamt

1. Betriebsratsamt mit typischem Ehrenamtscharakter

2. Betriebsrats-Ehrenamt als Beruf

3. Fazit

B. Das Prinzip der Unentgeltlichkeit der Amtsführung

I. Inhalt und Reichweite der Regelung. 1. Verbot der Vergütung

2. Keine ausnahmsweise Vergütung der Betriebsratsarbeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG

3. Immaterielle Vorteile

4. Versprechen und Vereinbarungen von Leistungen

5. Zahlungen durch Arbeitnehmer oder sonstige Dritte

II. Ergänzung durch Nachteilsverbot und Ersatz notwendiger Auslagen

III. Maßstab für die Anwendung und Auslegung des Grundsatzes

1. Meinungsstand. a) Überwiegend strikte Anwendung des Grundsatzes

b) Teils gelockerter Maßstab

2. Abkehr von dem strengen Maßstab wegen Wandels der Betriebsratsarbeit

a) Lockerung aufgrund zunehmender Professionalisierung der Betriebsräte

b) Fazit für die Anwendung des Unentgeltlichkeitsgrundsatzes

IV. Auslegung des Unentgeltlichkeitsprinzips

1. Notwendigkeit einer (objektivierten) zeitgemäßen Auslegung

a) Neue Fallgruppe „professionalisierter“ Betriebsräte

b) Auslegungsziel

2. Auslegungskanon

a) Auslegung nach dem Wortlaut

b) Systematische Auslegung

c) Auslegung nach dem Willen des Gesetzgebers

d) Teleologische Auslegung

aa) Zweck des Unentgeltlichkeitsgrundsatzes (1) Gewährleistung der Unabhängigkeit

(2) Sicherung des Fortbestandes des Amtes

bb) Gerechtigkeits- und Gleichbehandlungserwägungen

cc) Wahl einer von mehreren Auslegungsalternativen

e) Auslegungsergebnis: nachträgliche verdeckte Regelungslücke

3. Teleologische Reduktion des Unentgeltlichkeitsgrundsatzes. a) Einschränkung des Regelungsinhaltes

b) Bestimmung eines „professionalisierten“ Betriebsratsmitgliedes

C. Zusammenfassung

§ 2 Das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG. A. Anwendbarkeit neben den speziellen Vergütungsvorschriften

I. Überblick über die Einordnung in Literatur und Rechtsprechung

II. Das Verhältnis zwischen § 37 und § 78 S. 2 BetrVG. 1. Einordnung des § 37 BetrVG als Ergänzung oder Konkretisierung des allgemeinen Verbotes

2. Gesetzeskonkurrenz

a) Beurteilung von Konkurrenzfragen im Privatrecht

b) Konkurrenzverhältnis der betriebsverfassungsrechtlichen Vergütungsvorschriften

aa) Verhältnis der Subsidiarität

bb) § 37 BetrVG als Spezialnorm gegenüber § 78 S. 2 BetrVG

III. Konsequenz der Nichtanwendung des § 78 S. 2 BetrVG auf Vergütungsfälle

1. Kritik an der Annahme einer verdrängenden Eigenschaft des § 37 BetrVG. a) § 78 S. 2 BetrVG als stets zu beachtender Grundsatz

b) Gefahr der Erleichterung von Begünstigungen

c) Parallel laufender Sinn und Zweck der Vorschriften

d) Gefahr von Schutzlücken in besonderen Einzelfällen

2. Zusammenfassende Stellungnahme und Fazit

IV. Verbleibender Anwendungsbereich des § 78 S. 2 BetrVG

1. Allgemeine Anwendungsfälle des § 78 S. 2 BetrVG

2. Anwendung im Bereich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern

3. § 78 S. 2 BetrVG als Auslegungskriterium

B. Personeller und persönlicher Schutzbereich des § 78 S. 2 BetrVG. I. Adressaten des Verbotes

II. Geschützter Personenkreis

C. Verbotsinhalt und Voraussetzungen

I. Benachteiligung und Begünstigung im Sinne der Vorschrift

1. Benachteiligung. a) Meinungsstand

b) Stellungnahme

2. Begünstigung

3. Vergleichsmaßstab

a) Notwendigkeit eines Vergleichs

b) Wahl des Vergleichsmaßstabes

aa) Überblick über die verwendeten Vergleichskriterien

bb) Stellungnahme (1) Vergleich mit anderen Arbeitnehmern im Betrieb

(2) Vergleichbare Arbeitnehmergruppen mit betriebsüblicher Entwicklung

(3) Vergleich der Situation mit und ohne Amtsstellung

cc) Fazit

4. Erscheinungsformen. a) Arten und Wirkungsweisen von Benachteiligungen und Begünstigungen

b) Vereinbarungen, Versprechen und Androhungen von Vor- oder Nachteilen

II. Kausalzusammenhang

1. Bestimmung der Kausalität

2. Einschränkung des Kausalitätskriteriums

a) Überblick über die verschiedenen Lösungsansätze. aa) Literatur und Rechtsprechung

bb) Lösung ähnlicher arbeitsrechtlicher Konstellationen

b) Einschränkung durch Einbeziehung subjektiver Elemente

3. Zwischenergebnis

III. Subjektive Voraussetzungen

IV. Ausnahmsweise Zulässigkeit bei besonderen Gründen

1. Rechtfertigung oder zusätzliche Tatbestandsvoraussetzung

2. Mögliche Rechtfertigungsgründe

a) Rechtfertigung aufgrund gesetzlicher Regelungen

b) Rechtfertigung aufgrund betrieblicher Gepflogenheiten

c) Rechtfertigung aufgrund persönlicher oder amtsbezogener Gründe

D. Fazit für die Vergütung

§ 3 Grundsätze und Vorschriften außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes

A. Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

B. Unionsrecht

§ 1 Systematik und Anwendung der speziellen Vergütungsregelungen

§ 2 Entgeltfortzahlung trotz Arbeitsversäumnis wegen Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 2 BetrVG

A. Ordnungsgemäße Arbeitsbefreiung als Grundlage der Entgeltfortzahlung

I. Voraussetzungen der Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 2 BetrVG. 1. Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben

2. Erforderlichkeit

II. Durchführung der Arbeitsbefreiung

III. Umfang und Formen der Befreiung. 1. Anlassbezogene Arbeitsbefreiung

2. Möglichkeiten dauerhafter Befreiung

3. Befreiung von bestimmten Tätigkeitsarten

B. Weitere Anwendungsbereiche des § 37 Abs. 2 BetrVG

I. Verweis auf Entgeltfortzahlung bei Teilnahme an einer Schulungs- und Bildungsveranstaltung

II. Anwendbarkeit des § 37 Abs. 2 BetrVG auch auf nach § 38 BetrVG freigestellte Betriebsratsmitglieder. 1. Ausgangssituation

2. Überblick über die verschiedenen Lösungsansätze

3. Kritische Würdigung

4. Besondere Anforderungen an die Freistellung für die Anwendbarkeit des Entgeltausfallprinzips

C. Verbot der Minderung des Arbeitsentgeltes. I. Entgeltausfallprinzip

1. Anspruchsgrundlage und Anspruchsinhalt

2. Entgeltberechnung allgemein

II. Einzelne Bestandteile des nach § 37 Abs. 2 BetrVG fortzuzahlenden Entgeltes

1. Entgeltformen und Abgrenzung von Aufwandsentschädigungen

2. Geld- oder Naturalvergütung. a) Grundentgelt üblicherweise in Form von Geldlohn

b) Sachbezüge. aa) Allgemein

bb) Gewährung von Dienstfahrzeugen

(1) Einordnung in Literatur und Rechtsprechung

(2) Beurteilung bei nur vorübergehend befreiten Betriebsratsmitgliedern

(3) Bewertung bei dauerhaft befreiten und freigestellten Betriebsräten

(4) Private Nutzungsmöglichkeit erst nach Übernahme des Betriebsratsamtes

3. Variable Vergütungssysteme

a) Arbeitsabhängige Vergütung

aa) Überblick über die verschiedenen Ansätze zur Berechnung

bb) Stellungnahme und Festlegung der Berechnungsmethode (1) Keine ausschließliche Orientierung an vergleichbaren Arbeitnehmern

(2) Berechnung fiktiven Entgeltes anhand des Durchschnittseinkommens vor Amtsübernahme

(3) Bestimmung des Berechnungszeitraumes

(4) Rückgriff auf weitere Leistungskriterien bei dauerhaft freigestellten Betriebsräten

b) Erfolgsabhängige Entgeltbestandteile. aa) Überblick

bb) Provisionen

cc) Aktienoptionen

dd) Beteiligungen an dem geschäftlichen Erfolg des Arbeitgebers

c) Vergütung nach vereinbarten Zielen. aa) Überblick und Problemstellung

bb) Gruppenzielvereinbarung

cc) Einzelzielvereinbarung

(1) Möglichkeiten der Entgeltbestimmung

(2) Notwendigkeit der Differenzierung nach Art der Arbeitsbefreiung

(3) Festlegung einer hypothetischen Zielerreichung bei dauerhafter Arbeitsbefreiung

(4) Berechnung bei teilweise von der Arbeit befreiten Betriebsratsmitgliedern

(a) Fiktive Bestimmung für die Zeit der Arbeitsbefreiung

(b) Anpassung der Zielvorgaben

(c) Stellungnahme und Fazit

d) Ermessensbezogenes Entgelt

e) Problem der Neueinführung oder Abschaffung einer variablen Vergütung

aa) Entgeltberechnung bei Einführung nach Amtsübernahme (1) Ausgangslage

(2) Kritische Betrachtung der verschiedenen Lösungsansätze

(3) Fazit: Entgeltberechnung nach bisherigem Leistungsverhalten der Betriebsräte

bb) Vorgehen bei Abschaffung eines Vergütungssystems

4. Mehrarbeitsvergütung

a) Berechnung hypothetischer Mehrarbeit

b) Problem freistellungsbedingter Mehrarbeit

5. Vergütung besonderer Arbeitsformen

a) Heimarbeit

b) Home Office

c) Rufbereitschaft

6. Entgeltzulagen und -zuschläge

a) Grundsätzliche Weitergewährung trotz Betriebsratstätigkeit

aa) Abgrenzung

bb) Auswirkungen betriebsratsbedingter Änderungen der Arbeitszeit oder Versetzungen

b) Pauschalierungen

7. Sondervergütungen

8. Gewährung anderer ausgleichender Rechtspositionen

III. Nachträgliche Änderungen des Entgeltanspruches

1. Betriebsbedingte Entgeltverschlechterungen

a) Arbeitsausfall oder Verkürzung der Arbeitszeit

aa) Problemstellung

bb) Beurteilung der verschiedenen Lösungsansätze

cc) Stellungnahme und Fazit

b) Streik, Aussperrung

c) Versetzung auf geringer entlohnten Arbeitsplatz

2. Fehlende Voraussetzungen der Entgeltfortzahlung bei Betriebsratstätigkeit

a) Keine wirksame Arbeitsbefreiung

aa) Nichtbestehen oder Wegfall der Voraussetzungen

bb) Fehlerhafte Annahme der Voraussetzungen

b) Entsprechende Voraussetzungen bei dauerhafter Freistellung

aa) Bestehende Freistellung

bb) Anforderungen während der Freistellung

(1) Rechtsprechung und Literatur

(2) Kritische Würdigung

(3) Fazit

c) Keine ordnungsgemäße Schulungsteilnahme

3. Entgeltkürzung aufgrund vertraglicher Vereinbarung

4. Möglichkeiten einer Entgelterhöhung im Rahmen des Entgeltausfallprinzips

D. Bewertung der Vergütungsbemessung nach § 37 Abs. 2 BetrVG

§ 3 Entgeltanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG. A. Regelung eines Arbeitsentgeltschutzes für versäumte berufliche Entwicklung

B. Voraussetzungen der Entgeltentwicklung

I. Vergleichbare Arbeitnehmer

1. Auswahl der Vergleichspersonen. a) Anzahl der Vergleichsarbeitnehmer

b) Bezugsrahmen

c) Maßgeblicher Zeitpunkt für den Vergleich

d) Festlegung der Vergleichsarbeitnehmer ex ante oder ex post

e) Sonderfall: Fehlen oder Wegfall vergleichbarer Arbeitnehmer

2. Anforderungen an die Vergleichsperson

a) Tätigkeitsvergleich. aa) Allgemeine Anforderungen

bb) Sonderfall: Wegfall des früheren Arbeitsplatzes des Betriebsratsmitgliedes

b) Fachliche und persönliche Qualifikation. aa) Konkretisierung fachlicher und persönlicher Vergleichsmerkmale

bb) Einschränkung der Vergleichskriterien

(1) Einfluss der Qualifikation auf das Tätigkeitsfeld oder Entgelt

(2) Wesentliche Prägung des Tätigkeitsbildes

II. Betriebsübliche berufliche Entwicklung

1. Allgemeine Definition

2. Konkretisierende Merkmale

C. Herausforderungen und Grenzen bei der Anwendung des § 37 Abs. 4 BetrVG

I. Berücksichtigung nur des Normalfalles der beruflichen Entwicklung

II. Die Beurteilung von Beförderungen im Rahmen der Entgeltanpassung

1. Schwächen des Merkmals der Betriebsüblichkeit bei Beförderungen

a) Beurteilungsschwierigkeiten aufgrund des Wandels der Beförderungspraxis

b) Besonderheiten bei Vorhandensein nur einer Beförderungsstelle oder weniger Vergleichspersonen

aa) Überblick über die vertretenen Lösungsansätze

bb) Bewertung

2. Möglichkeit der Berücksichtigung besonderer Beförderungsfälle im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG

III. Besonderheiten in der Entwicklung der Vergleichsarbeitnehmer. 1. Berücksichtigung von Weiter- und Fortbildungen

a) Erfolglose Teilnahme des Mandatsträgers an einer Fortbildungsmaßnahme

b) Lösungswege in der Literatur

c) Stellungnahme

2. Unterdurchschnittliche Entwicklungen der Vergleichspersonen

IV. Berücksichtigung persönlicher Umstände und Leistungen des Betriebsratsmitgliedes. 1. Ausgangssituation

2. Negative Entwicklung eines Mandatsträgers

3. Persönliche und fachliche Fortschritte des Betriebsratsmitgliedes

a) Weiterentwicklung während der Amtszeit

b) Möglichkeit der Einbeziehung im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG

aa) Meinungsstand

bb) Bewertung und Stellungnahme

(1) Notwendigkeit der Berücksichtigung persönlicher Entwicklungen

(2) Vereinbarkeit mit § 37 Abs. 4 BetrVG

(3) Vereinbarkeit mit den weiteren Vergütungsvorschriften

(a) Kein Verstoß bei amtsunabhängiger Entwicklung

(b) Indizielle Wirkung bei amtsbedingten Entwicklungen

(c) Ausnahmsweise Zulässigkeit bei „professionalisierten“ Betriebsräten

c) Entsprechende Anpassung des Entgeltes im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG. aa) Vorgehensweise

bb) Berücksichtigung neu erworbener Qualifikationen und Fähigkeiten

(1) Mögliche Varianten der Einbeziehung

(2) Anpassung der Vergleichspersonen

(3) Einfluss bei nicht „professionalisierten“ Betriebsräten

cc) Sonderfall: Berücksichtigung tatsächlicher Karrieren und konkreter Beförderungsangebote

V. Mögliche Kritik an den Vorgehensweisen und Ergebnissen

1. Schwierigkeiten der Reintegration eines Betriebsratsmitgliedes nach Ende der Amtszeit

2. Problem des Erreichens der Ebene eines leitenden Angestellten

3. Gefahr des Verlustes der Unabhängigkeit und einer Kandidatur nur aus monetären Interessen

VI. Bewertung und Fazit

D. Umsetzung und Vorgehensweise der Anpassung des Entgeltes für Betriebsräte

I. Zugestehen eines Einschätzungsspielraumes

II. Durchführung der Entgeltanpassung. 1. Bemessung der konkreten Entgeltangleichung

2. Keine tatsächliche Höhergruppierung oder Übertragung höherwertiger Tätigkeiten

III. Auszugleichende Posten. 1. Entgelt und allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers

2. Ausgleich von Nachteilen

IV. Dokumentation und regelmäßige Prüfung

V. Ansprüche des Betriebsratsmitgliedes. 1. Anspruchsgrundlage für eine Entgeltanpassung

2. Auskunftsanspruch

E. Zusammenfassende Bewertung der Entgeltanpassung

Kapitel 4 Weitere vergütungsrelevante Sachverhalte

§ 1 Ausgleichszahlungen mit Entgeltcharakter

A. Ausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG

I. Anwendbarkeit der Regelung

II. Voraussetzungen für einen Ausgleich

III. Sekundärer Abgeltungsanspruch

1. Freizeitausgleich vor Vergütung

2. Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen

a) Meinungsstand

b) Stellungnahme

3. Pauschalierte Überstundenabgeltung

B. Ausgleichszahlungen aus anderen Gründen

I. Ausgleich von Steuernachteilen bei Gewährung von Zulagen

1. Problemstellung und Lösungsansätze

2. Stellungnahme

II. Ausgleich für sonstige mit dem Amt verbundenen Nachteile

1. Einordnung und rechtliche Zulässigkeit

a) Abgrenzung zu Aufwandsentschädigungen ohne Entgeltcharakter

b) Vereinbarkeit mit den Vergütungsvorschriften

2. Ausnahmsweise Zulässigkeit amtsbedingter Ausgleichszahlungen

a) Erforderlichkeit besonderer Umstände

b) Ausgleichszahlungen wegen dem Risiko der persönlichen Haftung von Betriebsratsmitgliedern

aa) Haftungssituation der Betriebsräte

bb) Auswirkungen auf das Betriebsratsamt

cc) Kompensation des Haftungsrisikos durch Ausgleichszahlungen

c) Ausgleichszahlungen in Sonderfällen „professionalisierter“ Betriebsräte

3. Form und Umfang des Ausgleiches

C. Fazit

§ 2 Änderung des Entgeltes durch Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

A. Vereinbarkeit mit den betriebsverfassungsrechtlichen Schutzvorschriften

B. Anforderungen und Umsetzung einer zulässigen Versetzung

§ 3 Aufwendungen des Betriebsrates

A. Pauschaler Aufwendungsersatz für Betriebsratsmitglieder

I. Zulässigkeit von Pauschalierungen

II. Einzelne Aufwendungspauschalen. 1. Erstattungsfähige Posten

2. Sonderfall der Erstattung von Fahrtkosten

a) Rechtsprechung des BAG

b) Kritische Würdigung

III. Folgen unrechtmäßigen Aufwendungsersatzes. 1. Feststellung der Unrechtmäßigkeit von pauschalem Aufwendungsersatz

2. Einordnung als unzulässige versteckte Vergütung

3. Begünstigung des Mandatsträgers

B. Arbeitsmittelausstattung einzelner Betriebsratsmitglieder

Kapitel 5 Vereinbarungen und Gestaltungsmöglichkeiten

§ 1 Abweichung von den betriebsverfassungsrechtlichen Vergütungsvorschriften

A. Regelungsmöglichkeiten in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. I. Meinungsstand

II. Stellungnahme

B. Individualvertragliche Vereinbarungen

§ 2 Einführung spezieller Vergütungssysteme

A. Richtlinien zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern

B. Entgeltfestsetzung durch paritätisch besetzte Kommission

Kapitel 6 Straf- und haftungsrechtliche Konsequenzen überhöhter Betriebsratsentgelte

§ 1 Strafrechtliche Risiken

A. Relevante Straftatbestände

I. Der betriebsverfassungsrechtliche Straftatbestand des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

1. Objektiver Tatbestand. a) Bestimmung des Begünstigungstatbestandes

b) Erfordernis eines einschränkenden Kriteriums

2. Subjektiver Tatbestand

3. Strafbarkeitsausschließende Umstände. a) Möglichkeit einer Rechtfertigung

b) Rechtsirrtümer

4. Strafantrag

II. Untreue, § 266 StGB

1. Subsumtion überhöhter Zahlungen an Betriebsräte unter den Untreuetatbestand

2. Änderung der Rechtsprechung

3. Kein vermögensschützender Charakter des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

4. Möglichkeit der Vereinbarung vermögensschützender Pflichten

III. Steuerhinterziehung, § 370 Abs. 1 Nr. 1 AO

1. Betriebsausgabenabzugsverbot wegen verbotener Betriebsratsbegünstigung

2. Bewertung

B. Die strafrechtliche Verantwortlichkeit von Betriebsratsmitgliedern

I. Täterschaftliche Verantwortlichkeit

II. Strafbarkeit wegen Teilnahme

1. Notwendige Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern

2. Betriebsräte als Anstifter oder Gehilfe

§ 2 Überblick über mögliche Haftungsrisiken

A. Haftung auf Seiten des Arbeitgebers

B. Rückforderungsansprüche gegen Betriebsräte

§ 3 Bewertung

Kapitel 7 Reformbedarf der Betriebsratsvergütung

§ 1 Zusammenfassender Überblick über die Schwächen des derzeit geltenden Vergütungssystems

§ 2 Möglichkeiten und Herausforderungen einer Änderung der Vergütungsvorschriften. A. Allgemeine Herausforderungen

I. Differenzierung innerhalb des Betriebsrates

II. Stellung des Betriebsratsmitgliedes

III. Verfahren der Entgeltbemessung

B. Mögliche Alternativen zu der derzeit geltenden Regelung

I. Öffnung des Gesetzes für Vereinbarungslösungen

II. Änderung oder Einführung neuer Vergütungsvorschriften

§ 3 Reformvorschläge

Zusammenfassung der Ergebnisse

Literaturverzeichnis

Отрывок из книги

Fachmedien Recht und Wirtschaft | dfv Mediengruppe | Frankfurt am Main

An dieser Stelle gebührt mein außerordentlicher Dank Herrn Professor Dr. Christian Heinrich für die hervorragende Betreuung meines Promotionsvorhabens. Er war mir ein wertvoller Ansprechpartner, der mir den nötigen wissenschaftlichen Freiraum gewährt hat und auf dessen fachliche wie persönliche Unterstützung ich während der Erstellung der Arbeit sowie in meiner Zeit als Mitarbeiterin an seinem Lehrstuhl stets vertrauen konnte. Zudem danke ich Herrn Professor Dr. Joachim Genosko für die bereitwillige Übernahme und rasche Erstellung des Zweitgutachtens.

.....

Bei der Bestimmung des Auslegungsmaßstabes des Unentgeltlichkeitsgrundsatzes kann aber nicht (mehr) nur allein der Schutzzweck der Regelung im Vordergrund stehen. Auch das Berufen auf geschichtliche Hintergründe durch Vertreter der strengen Auslegung, reicht heute nicht mehr aus, einen derart strikten Standpunkt zu vertreten.

Denn bei genauerer Betrachtung lassen sich diese Argumente im Hinblick auf die Professionalisierung der Betriebsräte ebenso gut in ihr Gegenteil verkehren. Zum einen kann die Unabhängigkeit der Amtsträger gleichermaßen durch zu hohe Belastung ohne entsprechende Würdigung oder Ausgleich gefährdet bzw. ihre Tätigkeit negativ beeinflusst sein.217 Das würde auch nicht zur Attraktivität des Amtes für potentielle Nachfolger beitragen. Zum anderen stützen sich Vertreter der strengen Ansichten mit historischen Argumenten zwar auf eine durchaus lange und gefestigte Tradition, zumal das Unentgeltlichkeitsprinzip schon in dem Betriebsrätegesetz von 1920 festgeschrieben war und sogar das RAG eine strenge Auslegung verlangte. Zugleich orientieren sie sich damit aber an Umständen, die beinahe 100 Jahre zurückliegen. Gerade wegen der enormen Veränderungen in Wirtschaft und Industrie nicht nur im letzten Jahrhundert, sondern vielmehr auch wegen der Entwicklungen in den letzten Jahren muss das Unentgeltlichkeitsprinzip umso dringender im Lichte der heutigen Umstände in den Unternehmen betrachtet werden. Betriebsratsarbeit ist zu einer unternehmerisch bedeutenden Tätigkeit, zunehmend in Form von Verwaltungsarbeit, geworden und spielt auch betriebswirtschaftlich eine wichtige Rolle.218 Dass sich in manchen – überwiegend großen – Betrieben jedenfalls ein Wandel hin zu „professionellen“ oder gar „beruflichen“ Betriebsräten vollzogen hat, kann – unabhängig von ihrer Einordnung oder Bezeichnung als „Co-Manager“ o.ä. – nicht mehr in Frage gestellt werden. Die Tätigkeit hat sich deutlich verändert und ist für einige Betriebsräte, gerade für Betriebsratsvorsitzende, in großen Betrieben anspruchsvoller geworden. Es ist mittlerweile sogar so, dass Betriebsratsmitglieder heute nach der Rechtsprechung des BGH auch einer weitergehenden Haftung als der grundsätzlich beschränkten Haftung eines normalen Arbeitnehmers unterliegen.219 Auch wenn an dieser Stelle hierauf noch nicht näher einzugehen ist, bleibt die Tatsache im Hinblick auf den Professionalisierungs- und Verberuflichungsgedanken jedenfalls erwähnenswert. Dass diese Entwicklungen Auswirkung auf den anzuwendenden Maßstab haben (müssen), liegt auf der Hand.

.....