Читать книгу Оценка персонала: первое впечатление - Олеся Филиппова - Страница 2

У каждого из нас есть свои внутренние сложившиеся ценности не только с точки зрения поведения, но и по поводу того, как должен выглядеть наш собеседник, во что он должен быть одет, какой у него макияж, что о себе он говорит и т.д.

Работая в массовом подборе персонала, мы ежедневно видим много кандидатов, которые приходят на собеседование, и, в первую очередь, мы их оцениваем:

– по резюме (какие профессиональные и личные качества о себе написал кандидат или не указал ни одного);

– пришел ли он во время на собеседование (пришел заранее на 15 минут, позвонил ли в случае опоздания);

– во что был одет (деловой костюм, удобная одежда и т.д.);

– какая у него прическа (профессиональная, аккуратная и т.д.);

– какой у него макияж (яркий, скромный);

– как сделан его маникюр (или без маникюра);

– какая походка у кандидата (удобна ли для него обувь);

– приятно ли от него пахнет (или присутствуют резкие запахи);

– какое место он выбрал в переговорной комнате (удобно ли расположился для интервью);

– как он заполнил анкету (аккуратно, полностью или частично);

– каков его тембр голоса (как звучит голос).

Из всех этих впечатлений у нас складывается комплексное первое впечатление о кандидате, и, чаще всего, оно основано на наших предпочтениях, которые у нас сформировались в процессе коммуникаций. Иногда наше первое впечатление субъективно, и мы можем из-за этого отказать подходящему кандидату.

Был у меня эпизод в практике, когда все руководители отделов продаж отказывали кандидату, так как от него неприятно пахло. Происходило это с ним, так как он волновался, и его организм таким образом реагировал на стресс. Я уговорила одного из руководителей взять его к себе в отдел на стажировку под мою ответственность. Сделала я это по той причине, что проведя с ним полноценное интервью по компетенциям, я оценила его, как кандидата подходящего под профиль на 100%. Я была уверена, что он будет успешным менеджером по продажам. Спустя три месяца работы в нашей компании, данный сотрудник стал лучшим специалистом отдела продаж. А спустя девять месяцев его повысили до должности руководителя отдела продаж, и на этой должности он, спустя время, стал лучшим. Тогда на собеседовании я тоже могла ему отказать из-за своего первого впечатления, но я сделала полноценную оценку компетенций кандидата и не ошиблась в результатах. Также, по моей рекомендации, руководитель провел с ним личную беседу по дресс-коду компании, на которую кандидат отреагировал и предпринял действия.

Мы расскажем в данной книге, как максимально объективно оценивать кандидата по первому впечатлению. Наши выводы основаны на опыте и практике применения изученных инструментов. Но даже наше первое впечатление и первоначальная оценка кандидата даст нам только общее представление определенных личных качеств и определенных черт в характере, которые мы в дальнейшем оцениваем на собеседовании и продолжаем исследовать в период адаптации.