Читать книгу HR смотрит фильмы - Олеся Филиппова - Страница 4
Терминал
ОглавлениеО чем этот фильм? «Турист из Восточной Европы прилетает в США, но во время перелета из-за революции его страна перестала существовать. Документы гостя недействительны, и улететь обратно он уже не может».
В этом фильме мы встречаемся со следующими HR-процессами:
1. Лидер команды;
2. Работа в команде;
3. Планирование;
4. Нарушение должностных обязанностей;
5. Поиск работы;
6. Мотивация.
Очень интересный и мотивирующий фильм. Рекомендую его посмотреть. Он вроде бы о грустном, но смотришь его с улыбкой. Ведь в фильме показали, что никогда нельзя опускать руки и всегда можно добиться поставленной перед собой цели. Ведь самое идти к ней: пусть маленькими шагами, но идти.
Лидер команды.
В начале фильма мы видим сцену, где сотрудник охраны аэропорта просматривает камеры и происходит следующий диалог:
«– Внимание охота!
– Понял.
– Это что за команда в рубашках Мики Мауса?
– Тур-группа из Китая, направляется в Орландо.
– Странное дело, туристы едут в Диснейленд, а у них нет ни одной камеры.
– Поддельные документы на стойках 10 и 11».
Мы видим, что начальник охраны таможенной зоны отлично знает свою работу, и сотрудники уже сразу понимают, что если он работает, то свою работы выполняет на все 100%.
Просматривая фильм мы видим, что многие удивляются, как быстро одним взглядом он может выявить нарушителя. Они с полной ответственностью выполняют все его задачи.
Важно чтобы руководитель был лидером для своих сотрудников, ведь таким образом они учатся как правильно выполнять ту или иную задачу.
Какие характеристики свойственны лидеру:
1. Умение принимать важные решения, они не всегда бывают популярными;
2. Быть уверенным;
3. Открыто говорить со своими сотрудниками;
4. Уметь вдохновлять;
5. Любить инновации;
6. Быть терпеливым;
7. Обожать свою работу;
8. Уметь анализировать.
«– Фрэнк, я тебя рекомендовал на свое место – начальник службы охраны всего аэропорта. Жду одобрение Вашингтона… Это безумно ответственная работа, необходимо быть лидером».
Непосредственный руководитель рекомендовал Фрэнка на свое место и сделал акцент, что на данной должности обязательно надо быть лидером. Но как мы помним, это место он не получил, когда приехала проверка.
Подвело Фрэнка отсутствие важного качества для лидера, а именно терпимости. Данное личное качество важно лидеру, так как ему необходимо:
1. в любой ситуации сохранять выдержку (в определенный момент он это не смог сделать);
2. демонстрировать самообладание;
3. быть упорным и настойчивым, но при этом не терять самообладанием;
4. в некоторых ситуациях необходимо терпеть.
Работа в команде.
Помните, когда главный герой пытался позвонить и не знал как это сделать, он начал просить окружающих вокруг людей? Но никто ему не помог. Сцена хорошо показана с точки зрения соучастия. Стоит один человек окруженный сотнями людей, а ему никто не хочет помочь.
При выполнении задачи командой, очень важно, чтобы все участники свою работу направили на общий результат. Команда никогда не достигнет общего успеха, если члены команды не будут помогать друг другу.
Помните психологический эксперимент – эффект Рингельмана? Это серия экспериментов, которые проводились в 1927 году. Суть экспериментов заключались в том, что брали самых обычных людей и предлагали им поднимать различные тяжести. При этом максимальный результат фиксировался для каждого.
Далее людей объединяли в группы (по два, потом по четыре человека, восемь и т.д.). Ведь ожидаемо, что командной работой можно достичь большего результата. Но результаты оказались другими и люди уже не поднимали в сумме «своих индивидуальных тяжестей».
Экспериментаторы пришли к выводу, что когда человек рассчитывает только на себя он принимает большие усилия, чтобы достичь успеха, нежели когда он выполняет задание в группе. Ведь в команде можно экономить силы.
Вот и в фильме показали, что когда Виктор просил о помощи, люди проходили мимо. Возможно, они думали, что кто-нибудь другой ему поможет. А ведь возможно, если бы тогда ему помогли, он быстрее бы выбрался из терминала и решил свою задачу. А не потерял бы столько времени.
Планирование.
Когда герой хотел найти свои билеты, которые случайно уронил, а уборщик их уже выкинул в мусорный бак, мы слышим с вами следующий диалог:
«– Где билеты? Пожалуйста.
– Эй, извините, стойте, стойте! Вам назначено?
– Эээ.
– Простите, я не даю рыться в мусоре без предварительной договоренности.
– Там талоны на еду.
– Я могу вас принять во вторник.
– Вторник, понедельник, вторник, среда, вторник.
– Понедельник, во вторник можете подойти ко мне. А сейчас все, пока! Чао!».
Знакомая ситуация? Я имею в виду с точки зрения менеджера по подбору и заказчика? Думаю да! У меня в практике данная ситуация часто встречается. Вот мы нашли подходящего по профилю кандидата, понимаем, что он на 100% подходит. Хотим побыстрее его показать нашему заказчику, так как специалист узкопрофильный, мы его долго искали и у него уже есть job-offer от других компаний. А в ответ мы слышим: «Сейчас я не могу с ним встретиться, плотное расписание, ближайшее окно у меня только на следующей неделе в пятницу». Мы конечно понимаем, что кандидат долго ждать не будет!
И здесь очень важно правильно «продать» вашу вакансию кандидату, чтобы он дождался встречи со своим возможным будущим руководителем. При этом очень важно в работе HR-менеджеров уметь правильно планировать не только свой рабочий день, но и планировать будущие встречи внутреннего заказчика и кандидата. Ведь состыковать их совместно периодически тяжело.
«– Вам назначено?
– Да, 9.30 утра, вторник.
– Ненавижу вторники!»
Кроме этого очень правильно уметь не только состыковывать эти встречи устно, но и внести их в календарь, как внутреннего заказчика, так и кандидата. Чтобы не получилось ситуация, описанная в вышеуказанном эпизоде.
У меня был случай в практике, когда мне необходимо было показать финансовому директору холдинга кандидата на должность его заместителя. И вот когда пришел час Х, мне звонит кандидат и говорит, что охранник сказал, что финансового директора холдинга нет на месте, и сегодня его точно не будет. Произошла данная ситуация из-за того, что заказчик просто забыл о встрече, а календарь на его смартфоне не был настроен, поэтому он вовремя не получил напоминание о назначенной встречи. Поэтому обязательно накануне встречи уточните и у заказчика и у кандидата в силе ли собеседование, чтобы в дальнейшем не краснеть.
Основными правилами планирования являются:
1. Оно должно быть реалистичным;
2. Оно должно быть системным;
3. Оно должно быть последовательным;
4. Оно должно быть регулярным;
5. Оно должно быть согласованным с другими задействованными лицами;
6. Оно должно быть ограничено во времени;
7. Его необходимо регулярно проверять.
Если вы будете правильно планировать свой рабочий день, то запланировать другие встречи вам не составит труда. Работая HR-сфере – это важный навык в работе, который приведет вас к успеху и быстрому закрытию вакансий.
Нарушение должностных обязанностей.
У всех сотрудников компании в обязательном порядке должны быть прописаны должностные инструкции. В фильме мы встречаем следующий эпизод:
«– Аэропорт – забавное место мистер Новарски. Скажу вам одну вещь, только никому об этом не рассказывайте. Хорошо? Это секрет.
– Секрет?
– ДА, секретно. В 12 часов дня охрана у тех дверей покинет свой пост. А их сменщики опоздают ровно на 5 минут.
– На пять минут опоздают.
– Да на 5 минут опоздают в 12 часов, но только сегодня выход останется без присмотра. И никто вас не заметит.
– Америка не закрыта?
– Нет, Америка на 5 минут откроется. Счастливого пути, мистер Наварски».
В данном эпизоде мы видим нарушение начальником охраны своих прямых должностных инструкций. Ведь его основная обязанность – это «Обеспечение пересечения границы США гражданами других стран, имеющими на это разрешающие документы, оформленные в установленном порядке законом США форме?». А как мы помним, у главного героя фильма был паспорт несуществующей на тот момент страны. Скорее всего, согласно своей должностной инструкции начальник охраны должен был передать Наварски в вышестоящие органы. Но этого он не сделал, решив: пусть Наварски потихоньку уйдет.
В данном эпизоде мы также видим, что он вступил в сговор и подговорил своих сотрудников на нарушение своих должностных инструкций. Какие необходимо провести действия, когда мы выявляем нарушение должностных инструкций сотрудниками:
1. Зафиксировать данный факт путем составления акта;
2. Запросить объяснение у нарушителя;
3. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по определенным основаниям.
Поиск работы.
«– Что случилось?
– Наварски научился зарабатывать».
Все мы время от времени сталкиваемся с поиском работы. Ищем мы ту работу, которая будет соответствовать основным нашим мотиваторам:
1. Нужны деньги;
2. Карьерный рост;
3. Стабильность;
4. Близость к дому;
5. Интересная работа и т.д.
Кода мы собеседуем соискателя, мы также всегда выясняем его основные мотиваторы. У нашего главного героя основной мотивацией была «Необходимость денег».
«– На сегодняшний день я учредил новую должность в нашем аэропорту – управляющий средствами перемещения багажа.
– Да сэр и что он будет делать?».
Но дальше в фильме мы видим, что начальнику охраны не понравилось, что наш главный герой проявил смекалку и нашел способ зарабатывать и ввел в аэропорту новую должность. Данный новый сотрудник стал официально собирать тележки и ему за это платили оклад, а не как у нашего героя сдельная оплата.
«– Нет тележек, нет денег, нет денег, нет еды». Мы помним, что основная мотивация Новарски к работе – «Необходимость денег», чтобы удовлетворить свои первичные потребности, согласно пирамиде Маслоу, а именно – еда, ведь свои талоны на еду он потерял. Когда же его «уволили» с данной работы он уже не мог удовлетворить свою первоначальную потребность и вышел на рынок труда снова и начал искать другую работу.
В фильме этот момент – «поиск работы» очень хорошо показан. Он ходил во все магазины и предлагал свою кандидатуру на вакантное место. Он был готов работать и самое главное он хотел работать, чтобы заработать денег, а много денег он не хотел. Ему было необходимо заработать столько, чтобы хватало на еду.
«– К сожалению, место занято». Но, к сожалению, он все время получал один и тот же ответ. Я великолепно знаю, что HR-менеджеры не любят отказывать неподходящим соискателям после собеседования, говоря фразу: «Мы вам перезвоним». Это не совсем правильно. Я всегда говорю, что даже в массовом подборе персонала необходимо давать обратную связь кандидатам, ведь это играет на:
1. Ваш внешний HR-бренд;
2. Соискатель, которому вы отказали, может в дальнейшем стать:
– клиентом вашей компании;
– амбассадором вашего HR-бренда;
– рекомендателем ваших вакансий.
Помните, в фильме как главный герой сидел возле телефона и даже не отходил в туалет, он сидел и ждал обратную связь после очередного собеседования, в надежде, что его возьмут на работу. Поэтому очень важно давать обратную связь даже негативную. Если у вас нет возможности это делать устно, сделайте это письменно.
«– Ты взгляни на карниз…
– Классно сделано!…
– Я уже ухожу.
– Уходишь, куда?
– Выход 67.
– Мы там думали начать только через полгода. Его точно Гари взял. Если он не твой и не мой.
– Гари хочет меня подсидеть. Возьмем этого чудака к себе. Как тебя зовут?
– Виктор Наварски.
– Боби переведи его ко мне. Начинаешь в понедельник, в 6.30.
– Вы давать мне работу? В 6.30 босс».
Когда наш герой отчаялся найти работу, чтобы прокормить себя, он пошел и занялся своим любимым делом – ремонтом. А ведь в этом он был мастер. И в эпизоде мы видим, что его работу по достоинству оценили. Руководители увидели, что перед ними уникальный узкопрофильный специалист, за которого стоит бороться. И чтобы данного специалиста не увели, они тут же сделали ему предложение о работе.
Наш главный герой был очень рад этому, ведь теперь он мог заниматься любимым делом и зарабатывать деньги, чтобы прокормить себя. Когда к нам приходят кандидаты на собеседование очень важно правильно оценить его внутреннею мотивацию на данную работу и именно в вашей компании. Ведь от этого будет зависеть, насколько успешен будет новый сотрудник в вашей компании на данной должности.
Конечно, можно в анкете кандидата ввести графу «Ранжирование основных мотиваторов к работе», чтобы соискатель проставил основные мотиваторы сам. Но лучше этот момент выявить уточняющими вопросами, такими как:
1. Что его стимулирует к эффективной работе?
2. Что ему нравится именно в этой работе?
3. Почему выбрал именно эту профессию?
4. Какая причина повлияет на его возможное увольнение?
5. На какие моменты он обращает внимание при выборе работы?
Вопросов можно задать много и различных, но самое главное провести полноценную оценку и анализ основных мотиваторов. Не забывайте задавать вопросы и по прежним местам работы, выясняя причины увольнения.
Мотивация.
«– Сколько получает Виктор Наварски?
– 19 долларов в час.
– Он получает больше меня!».
Выше мы уже писали, что основным мотиватором нашего главного героя являлись – деньги. И как мы видим и у начальника охраны данный мотиватор также имеется. Ведь в этом эпизоде он был в недоумении, что Наварски, работая обычным строителем, получал больше него.
Не всегда сотрудникам компании понятна мотивация друг друга, и бывают случаи, когда они приходят к HR менеджеру и задают данные вопросы. Мы не имеем права разглашать уровень заработной платы других сотрудников, но разъяснить почему, можем. Ведь в первую очередь различия могут быть в квалификации того или иного сотрудника, в объеме выполняемой работы и, самое главное, в ключевой позиции для компании, которую сотрудник занимает.
Денежная мотивация или другими словами денежное стимулирование – это премии, бонусы, проценты от продаж и т.д. Когда мы прописываем мотивацию, то мы стремимся:
1. удержать сотрудников;
2. снизить текучесть персонала;
3. ориентировать сотрудников на достижение необходимых результатов;
4. заслужено наградить лучших;
5. привлечь в компанию лучших.
Принципами системы мотивации являются:
1. Доступность;
2. Постепенность;
3. Ощутимость;
4. Своевременность;
5. Комплексность.
