Читать книгу HR смотрит мультфильмы - Олеся Филиппова - Страница 2

О чем данный мультфильм? «Райли – обычная 11-летняя школьница, и как у каждого из нас, ее поведение определяют пять базовых эмоций: Радость, Печаль, Страх, Гнев и Брезгливость. Эмоции живут в сознании девочки и каждый день помогают ей справляться с проблемами, руководя всеми ее поступками. До поры до времени эмоции живут дружно, но вдруг оказывается, что Райли и ее родителям предстоит переезд из небольшого уютного городка в шумный и модный мегаполис. Каждая из эмоций считает, что именно она лучше прочих знает, что нужно делать в этой непростой ситуации, и в голове у девочки наступает полная неразбериха. Чтобы наладить жизнь в большом городе, освоиться в новой школе и подружиться с одноклассниками, эмоциям Райли предстоит снова научиться работать сообща».

Личные ценности

«Но самые ценные хранятся здесь. Это называется подкоркой. Но не будем вдаваться в детали. Все они запечатлели ярчайшие события Райли, как скажем первая заброшенная шайба. Надо были видеть! Да! Каждый из этих островков памяти – это сторона личности Райли. Вот, например, остров хоккея. Или мой любимый островок озорства. Да, озорство лучше всех. И дружба тоже очень здорово. А еще я люблю честность. Честное слово! И конечно центр, ответственный за семью. Но главное без всех этих островков Райли ее была бы Райли».

Вот так нам в мультфильме показали, как формируются наши личные ценности. Наши личные ценности формируются в детстве и юности. На их формирование влияют не только воспитание наших родителей, но и социальные факторы – ценности общества, в котором мы живем, ценности школы в которой мы учимся.

Итак, у нашей главной героини четыре основных, главных ценностей. Давайте их рассмотрим с вами подробнее.

Ценность – «остров хоккея», то есть ценность увлечения хоккеем. Для Райли важно, чтобы ее увлечение хоккеем, как ценность было интересно окружению, в которое она попала.

Все мы с вами имеем те или иные увлечения и согласитесь для нас важно, чтобы к ним относились уважительно. Приведу пример, я очень сильно увлекаюсь футболом (болею за любимую команду) и данное увлечение я не скрываю, если вижу, что к нему относятся уважительно. Но если я вижу, что к этому относятся негативно, я скрываю это увлечение. И это сказывается на моем настроение на работе, так как я не могу поделиться своими радостями и что-то обсудить.

Следующая ценность – «остров озорства», или как я называю данную ценность – ценность детства. Для нашей главной героини важно было, что она могла иногда себя вести, как ребенок. Согласитесь не всем нравиться, когда кто-то ведет себя как ребенок.

Если у вас есть эта ценность, то вам будет очень некомфортно работать в компании, где данную ценность не приветствуют. Ведь вам будет тяжело все время прятать свою личность, которая любит озорство.

Например, в компании принят строгий дресс код, а имея у себя ценность детства, вам больше привычен другой стиль одежды. И, естественно, вам будет некомфортно носить строгий дресс код.

Третья ценность – «остров честности», ценность честности. Одна из главных ценностей, которая была у Райли. Ей было очень важно, чтобы ее окружали честные люли. Ведь вранье ее раздражало, и она не сможет находиться в окружение людей, которым ценность честности не присуща.

И четвертая ценность нашей героини – это «центр семьи». И это самая важная ценность, ведь ее не зря назвали не островом, как предыдущие три ценности, а назвали центром. Для Райли важна ее семья и эту ценность она всегда будет ставить выше всего.

Например, в компании куда вы пришли работать данная ценность не приветствуется и вам приходиться задерживаться постоянно на работе, либо периодически работаете в выходные дни. Если у вас ценность семьи важная, то вы долго в такой компании не проработаете.

Релокация

Наш мультфильм начинается с того, что семья Райли переезжает в другой город. И с какими сложностями вначале столкнулась наша главная героиня?

«– У нас была масса времени, чтобы пофантазировать о том, как будет выглядеть наш новый домик. Ура! Победили сразу пять вариантов.

– Фу с виду крепкий!

– Вот этот в самый раз для Райли. Нет, нет. Вот этот.

– Сколько раз говорить она не может жить в тортике.

– Этот берем, чтобы все боялись.

– Я чувствую мы уже близко. Вот он наш новый дом, ииии…. Может быть он внутри славный.

– Нас сюда поселят?

– А может не надо?

– Запах просто убийственный.

– Мы можем умереть.

– Так спокойно, от запахов никто не умирает.

– Ааа, там мышь сдохла.

– Мы все умрет.

– Эй, всю дорогу папа хвалился, какая клевая у нас комната. Идемте, посмотрим.

– Нет, нет, нет.

– Начинаю завидовать дохлой мыши.

– Решетки на окне не хватает.

– А так тюремная камера.

– Этот серый вид спасут наши цветочные занавески. Говорят, в пустых стенах простор для творчества.

– И кто это сказал?»

Сейчас в России все чаще и чаще привлекается персонал через релокацию из одного региона в другой. Для нас, как для HR-специалистов очень важно, чтобы данная релокация прошла для нового сотрудника как можно просто и легко. Ведь наш новый сотрудник, как только принял решение, что он готов к переезду рисует себе некую картинку, в которой нарисует свой новый дом, знакомство с новыми людьми, новое питание (если регион чем-то знаменит, например находиться на берегу моря и мы думаем, что будем питаться в основном морепродуктами) и т.д.

Кроме этого, очень важно, чтобы нарисованная новичком картинка совпала с действительностью, то есть, ожидание=реальность.

Как мы с вами видим, из приведенного отрывка выше, Райли нарисовала в своем воображение свой дом и когда она его увидела, ее ожидания не совпали с реальностью. Соответственно ей стало не комфортно, и она почувствовала негодование.

Поэтому, когда вы готовите релоканта к переезду, то помогите ему с поиском нового жилья. И не просто с поиском, а ведение релоканта по всем этапам поиска жилья, начиная от самого поиска и заканчивая заселением в новое жилье.

Узнайте у новичка о его приоритетах при выборе жилья, что для него важно, например, фитнес зал, где он сможет продолжить заниматься спортом.

Помогите релоканту пройти данный этап, как можно легче. Лучше всего, чтобы в компании был ответственный сотрудник, который грамотно снимет запрос у новичка, подберет подходящие варианты, заключит договор и проводит в новую квартиру нашего нового сотрудника. Этот момент также важен в первичной адаптации новичка. Ведь при таком подходе он не чувствует себя брошенным.

Кроме этого, вы должны помочь не только найти новое жилье, но и помочь сотруднику перевезти его семью и свои личные вещи. Чаще всего этот момент мы отдаем на решение самого релоканта и он начинает самостоятельно решать это.

«– Фургон с одеждой приедет только в четверг.

– Ты сказал, что должны привезти сутра.

– Да, знаю.

– Как ты с ними договаривался?»

И как мы с вами видим из данного фрагмента, личные вещи не привезли вовремя и естественно этот момент выбивает, ведь это вызывает дискомфорт и опять у нового сотрудника возникают негативные эмоции.

Если вы на постоянной основе привлекаете в компанию релокантов, то лучше всего заключите договор с транспортной компанией, которая заберет на себя решение данного вопроса. Ведь таким образом мы покажем новичкам заботу о нем.

К чему еще мы с вами, как HR-специалисты должны подготовить нашего новичка? Мы должны подготовить его к специфике региона, в который он переезжает. Например, сделайте некий путеводитель, чем славиться данный регион, какие музеи и выставки есть, чем можно заняться в выходные дни и т.д. Это конечно же трудоемкий труд, но он вам поможет в адаптации новичка на новом месте.

«– Кто делает пиццу с брокколи?

— Что за пиццерия такая, где всего один вид пиццы и такая не вкусная. Хотя конечно не сравнить с тем супом в придорожной забегаловке.

– О, да.»

Как пример, привела вам данный фрагмент мультфильма, который показывает нам, что в регионе куда переехала главная героиня, имеется своя специфика в еде. Нам показали с вами пиццу с брокколи, для нас конечно данная пицца неприемлема, так как для нас более привычна пицца с колбасой, нежели с брокколи.

Поэтому данный момент вы как HR-менеджер тоже должны изучить и подготовить к этому вашего релоканта, чтобы, приехав в новый регион он не удивился этим моментам.

План адаптации новичка

«– Итак первый день в школе. Очень, очень день важный. Я до утра сидела и составляла план. Слушайте, слушайте. Страх ты должен составить подробный план опасностей, угрожающих новичкам.

– Давно готов, только гляну как метеорит пишется.

– Брезгливость, Райли должна быть особенной, но не белой вороной, конечно.

– Сейчас сделаю Райли такой хорошенькой, что одноклассников будет тошнить от зависти.

– Радость. Я за нее. Ты заступаешь на пульт, чтобы Райли было весело и легко. И позволь добавить, что твое платье роскошно. Ой, да что вот это старенькое? Спасибо! Гнев завезли дневные грезы, выгрузи, они могут понадобиться на уроке.

– Весьма вероятно. Если в новой школе скучные учителя, я даже в этом не сомневаюсь.

– О, Печаль, а для тебя есть супер-ответственная работа.

– Ой, да.

– Ага, пошли.

– Что ты делаешь?

– Ой, чудно. Это у нас круг печали. Нужно внимательно следить, чтобы вся печаль осталась внутри.

– То есть мне здесь стоять целый день?

– Ты знаешь свою работу и без моих советов. Главное смотри, чтобы вся печаль осталась в кружке. Видишь у тебя получается. Классно! Правда?

– Не очень.

– Ай, умница. Ну что, вот и весь инструктаж. Мы хорошо проведем день и не хуже неделю и годы».

В мультфильме нам показали, что для Райли никто заранее не подготовил план адаптации и его естественно написали наспех, за одну ночь.

Мы как HR-менеджеры, занимающихся адаптацией новичков не должны этого допускать. У нас должен быть прописан план адаптации на каждую позицию, то есть должен быть создан типовой план, который мы меняем только если есть какая-то специфика, например, как у нашей главной героине – релокация.

Вторая ошибка, которую мы наблюдаем в данном эпизоде – это то, что ответственные сотрудники за адаптацию узнали о плане адаптации за несколько минут до выхода нового сотрудника. Необходимо, чтобы ответственные сотрудники, задействованные в адаптации заранее, минимум за три рабочих дня, знали о выходе нового сотрудника и успели ознакомиться с планом адаптацией.

При этом наша Радость ставит задачу составить план Страху по его задачам. Он ей говорит, что план уже есть. Я же из этого момента вижу, что HR-менеджер (в нашем случае Радость) не знает план адаптации, который подготовил руководитель (в нашем случае Страх). Соответственно мы не знаем с вами правильно ли руководитель проведет адаптацию. А мы как HR-менеджеры должны отслеживать все этапы адаптации и корректировать в случае необходимости руководителя.

Кроме этого, мы видим с вами, что одного из участников в процессе адаптации (в нашем случае Грусть) исключили из плана адаптации и как мы помним из мультфильма из-за этого вся адаптация пошла не так, как планировалась изначально.

Поэтому не забывайте включить в план адаптации всех участников процесса – это очень важный момент. Грамотно составленный план адаптации помогает решить много вопросов в становление новичка, и вся его адаптация пройдет отлично не только в течение первого дня, но и недели и месяца и т.д.

Знакомство с коллективом

«– Всем внимание! У нас новенькая в классе.

– Ужас, с места в карьер. Она ее имела право.

– Райли не хочешь встать и рассказать о себе?

– Нет! Сделай вид, что я проглотила язык.

– Спокойно, отойди».

Вот с таким знакомством столкнулась Райли в первый день. Создатели мультфильма очень хорошо показали нам ее эмоции в данный момент. Согласитесь, если вас вот также попросят представиться перед новым коллективом, вам тоже будет очень неуютно.

Лучше всего представлять нового сотрудника для всех путем рассылки через корпоративный E-mail, где вы вкратце расскажете о его предыдущем опыте, о его хобби и увлечениях и на какую позицию он пришел в вашу компанию.

А вот уже перед коллективом, в котором будет работать новый сотрудник лучше представить по имени. Не надо просить сотрудника рассказать о себе. Не все любят публичных выступлений.

Вот с такими HR-процессами мы с вами столкнулись в данном мультфильме:

Личные ценности;

Релокация;

План адаптации новичка;

Знакомство.

А вообще весь мультфильм хорошо показывает нам, как HR-менеджерам, с какими эмоциями сталкивается новый сотрудник, который решился на релокацию.