Das Phönix-Prinzip

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Patrick Freudiger. Das Phönix-Prinzip

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Orientierungspunkte

Seitenliste

Geleitwort

Vorwort

1 Einleitung. Warum ich ein Buch über Führung geschrieben habe

Für wen ist dieses Buch und was bietet es?

Warum das »Phönix-Prinzip«? Eine einmalige Rezeptur

»Wie Phönix aus der Asche«

Wie ist dieses Buch aufgebaut?

Wie lesen Sie dieses Buch?

Jürg Meyer – ein ganz »normaler« Chef

Anmerkungen

2 Genussfrei, gehetzt, kontrolliert – warum Führungskraft sein keinen Spaß mehr macht. Führungskräfte ohne Spaß machen keinen Spaß

Führungskraft – die anspruchsvollste Rolle der Welt?

Disruptive Megatrends fordern Führungskräfte

Viele unserer Führungsgrundsätze basieren auf veralteten Denk- und Verhaltensmodellen

Hierarchie-Strukturen machen Führungskräfte zu einsamen Wölfen

Mikropolitik und Bullshit-Kultur sind toxisch für das Arbeitsklima

Menschen wollen heute anders geführt werden als früher

Fazit: Die Führungskraft im Schraubstock

Die Falle schnappt zu

Regelmäßige Frustration

Wenn der Körper streikt …

Der Zusammenbruch

War das jetzt alles?

Anmerkungen

3 Warum fallen uns Veränderungen so schwer?

Heutige Situation als Ergebnis vergangener Entscheidungen

Bisheriger Erfolg als Stolperstein

Paradoxon des Erfolgs

Verzerrte Wahrnehmung

Schlafwandelnd durch das eigene Leben?

Schnelles Denken, langsames Denken

Gutes Bauchgefühl oder einfach nur denkfaul?

Das Wunder des Primings

Der Halo-Effekt

Geistige Abkürzungen

Maßlose Selbstüberschätzung

Vorteile des Bewährten zu groß – wahrgenommene Not zu klein

Anmerkungen

4 Stillstand oder geht es weiter?

WII-FM1 – jedermanns Lieblingsradiosender

»Love it, change it or leave it«

Love it

Change it

Leave it

Raus aus der Opferrolle, rein in die 100-prozentige Verantwortung

»Hätte, hätte, Fahrradkette!«5

Nach vorne schauen

Die Dinge so akzeptieren, wie sie sind

Zusammenfassung

Anmerkungen

5 Best of 60 Jahre Führungsforschung

Die »eierlegende Wollmilchsau« der Führung? Bisher gibt es keine allgemeingültige Führungstheorie

Führungsmodellen liegt ein gemeinsamer Bauplan zugrunde

Die sechs Meilensteine im Überblick

Erster Meilenstein: Menschenbilder als Grundlage des Führungsverhaltens

Theorie X und Theorie Y: Bedeutung und Auswirkungen

Erfolg mit der Theorie Y am Beispiel von Google

Erfolg mit der X-Theorie am Beispiel von Jack Welch

Vorteile von 20-70-10 (Differentiation) aus Sicht von Führungskräften:

Nachteile von 20-70-10 (Differentiation) aus Sicht von Führungskräften:

Fazit

Zweiter Meilenstein: Von autoritär bis kooperativ geführt – der Einbezug von Mitarbeitenden in die Entscheidungsfindung

Welchen Führungsstil praktizieren Sie?

Holacracy – ein neues Konzept der demokratischen Führung

Dritter Meilenstein: Der ideale Mix zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung und Effektivität. Fokus auf die Sache oder auf die Mitarbeitenden?

Vom Kneifer zum Macher – Effektivität in der Führung

Der Aufgabenstil

Der Integrationsstil

Der Beziehungsstil

Der Verfahrensstil

Aus 2D wird 3D

Aufgabenstil: Autokrat oder Macher

Integrationsstil: Kompromissler oder Integrierer

Beziehungsstil: Gefälligkeitsapostel oder Förderer

Verfahrensstil: Kneifer oder Bürokrat

Diagnose der bevorzugten Führungsstile

Vierter Meilenstein: Auf den Mitarbeitenden kommt es an …

Fünfter Meilenstein: »Agile Führung« als Antwort auf unterschiedliche Führungssituationen

Sechster Meilenstein: Transformationale Führung als Antwort auf die Frage nach Sinnstiftung

Inspirierende Motivation

Idealisierter Einfluss

Intellektuelle Stimulierung

Individuelle Berücksichtigung

Transformational führen ist erfolgreich – für die Mitarbeitenden, die Führungskraft und Organisation

Der Unterschied: Transaktionale und transformationale Führung

Transaktionale und transformationale Führung: Ersetzen oder kombinieren?

Digitalisierung als Treiber transformationaler Führung

Charismatische Führung = transformationale Führung »ad extremis«

Zusammenfassung: Exzellenz in Leadership aus Sicht der Führungsforschung

Das halb volle Glas

Sabbatical

Scheidung

Gewohnheiten ändern

Anmerkungen

6 Das Phönix-Prinzip für Exzellenz in Leadership

Entwicklungsstufen als Führungskraft

Ein konkreter Weg zu Exzellenz in Leadership

Überwindung des »Knowing-Doing Gap« durch die Kombination von Wissen aus verschiedenen Wissensdomänen

Das Modell im Überblick

Von innen nach außen

Der obere Halbkreis: mein persönlicher, authentischer Führungsstil

Rolle als »Förderer«

Training on the Job

Training off the Job

Mentorenprogramme

Externes Coaching

Rolle als »Visionär«

Rolle als »Veränderer«

Rolle als »Unterstützer«

Kernkompetenz »Kommunikation«

Die verschiedenen Rollen im Vergleich

Der Wendepunkt

Der untere Halbkreis: mein internes Steuersystem

Mentaler und emotionaler Zustand

Die Idee der Annahmestruktur

Fragen, die man sich selbst stellt

Mentale Stärke und Resilienz zur Beeinflussung des mentalen und emotionalen Zustands

Werthaltungen – Ihr innerer Kompass

Von Werten zu Werthaltungen

Glaubenssätze

Allgemeingültige Glaubensprinzipien

Referenzerlebnisse

Lebenserfahrungen

Gewohnheiten

Was sind Gewohnheiten?

Die Idee der drei Gehirnteile

Die Funktionsweise von Gewohnheiten

Der Entscheidungsmoment zum Durchbrechen der Gewohnheitsschleife

Der Zusammenhang zwischen den verschiedenen Elementen

Im Mittelpunkt Ihres Führungsverhaltens stehen Ihre Gewohnheiten

Exzellenz in Leadership ist ein stetiges Verbessern des eigenen Führungsverhaltens

Achtung: Haftungsausschluss

Anmerkungen

7 Die praktische Anwendung des Phönix-Prinzips. Erste Erkenntnisse

Exzellenz in Leadership als 5-stufiger Prozess

Schritt 1: Mein authentisches Führungsmodell

Vorgehen zur Entwicklung des authentischen Führungsmodells

Wahl der persönlichen Werte

Aufgabe 1: Prägende Rollenmodelle

Aufgabe 2: Meine persönlichen Werte

Mein authentisches Führungsmodell

Rolle als »Förderer«

Rolle als »Unterstützer«

Rolle als »Veränderer«

Rolle als »Visionär«

Kernkompetenz Kommunikation

Stellen Sie Ihr authentisches Führungsmodell zusammen

Schritt 2: Assessment des eigenen Führungsverhaltens »Wo stehe ich und wo will ich hin« – eine Standortbestimmung

Kurzes Selbst-Assessment zum Einstieg

Ermittlung Ihres Führungsverhaltens durch eine Kurzbefragung Ihrer Direct Reports und Peers

Analyse des Führungsverhaltens mittels Persönlichkeitstests

Analyse des Führungsverhaltens mittels »Global Leadership Assessment«

Entwicklung des Global Leadership Assessments

Funktionsweise des Assessments

Ergebnisse des Assessments

Fazit

Schritt 3: Wahl der Entwicklungsfelder

Schritt 4: Anpassung des internen Steuersystems. Von der Schwierigkeit, sein Führungsverhalten zu ändern

Die Macht der Trägheit

Änderungen im Führungsverhalten sind besonders anspruchsvoll

Radikale Veränderung unseres Führungsverhaltens mit der Methode der Neuro-Assoziativen Konditionierung

Challenging unseres mentalen und emotionalen Zustands

Challenging unserer Werthaltungen

Wie Sie Ihre derzeitigen Werthaltungen challengen

Challenging unserer Glaubenssätze

Anpassung Ihrer Glaubenssätze und Lebensregeln

Glaubenssätze und Führungsgrundsätze

Challenging unsere Referenzerlebnisse

Schritt 5: Verankerung neuer Gewohnheiten

Erstellung eines Inventars Ihrer bestehenden und zu verbessernden Gewohnheiten

Eine Anleitung zum Verändern von Gewohnheiten

Methode des Zeigens und Benennens

Formulierung von Gewohnheiten

Einbezug von geführten Mitarbeitenden

»What gets tracked gets improved«28

66 Tage

Die effizienteste Art, neue Gewohnheiten zu verankern

Anmerkungen

8 Time to Change – das Phönix-Prinzip in Action. Erster Arbeitstag – alles beim Alten?

Abgeschottet im Kloster

Der lange Weg zu neuen Gewohnheiten

Drei Tage, die Ihr Leben als Führungskraft verändern

Hilfsmittel

Vorbereitung

Erster Tag – mein authentisches Führungsmodell und meine Entwicklungsbereiche

Zweiter Tag – Kalibrieren Ihres internen Steuersystems

Dritter Tag – Verankerung in Ihren Gewohnheiten und Review

Die Verankerung im Führungsalltag

Nutzen Sie Ihre »Stakeholder« zur Änderung Ihres Führungsverhaltens

Die beste Art, langfristig auf Kurs zu bleiben

Dranbleiben

Suchen Sie sich einen »Rechenschaftspartner«

Ein Coach als Katalysator, um schneller vorwärtszukommen

Was zeichnet einen exzellenten Coach aus?

Eine Win-win-win-win-Situation

Anmerkungen

9 Am Ziel. Zum Führen geboren – sind Führungsqualitäten in die Wiege gelegt oder erlernbar?

Üben, üben, üben

Das Wichtigste in Kürze

The Show must go on

Anmerkungen

Danke!

Anmerkungen

Der Autor

Stichwortverzeichnis

A

B

C

D

E

F

G

H

I

K

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M

N

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R

S

T

W

Z

WILEY END USER LICENSE AGREEMENT

Отрывок из книги

Warum ist Führung ein Thema, das sich nicht erschöpft? Wie kommt es, dass mir dieses Thema immer wieder neue Einsichten offenbart? Schon seit meiner Kindheit begeisterten mich Menschen mit starker Ausstrahlung und Wirkungskraft. Es inspiriert mich, wenn Menschen mit ihrem Charisma andere dazu bringen, ihnen zu folgen, um gemeinsam zu neuen Grenzen und damit auch zu Abenteuern aufzubrechen. Aus dieser Faszination entstand mein eigener Wunsch, auch diese Dynamik, diese Verantwortung anzustreben und somit Gestaltung aktiv bewirken zu können.

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Seit 22 Jahren ist Jürg mit Susanne verheiratet. Gemeinsam haben sie zwei Kinder großgezogen, Max und Anna, 15 und 17 Jahre alt. Jürg lebt mit seiner Frau, seinen Kindern und Familienhund Emma in einem Einfamilienhaus in einem Vorort von Zürich. In seiner Freizeit fährt er gerne Rad und spielt Tennis; mit seinen Jugendfreunden spielt er seit Jahren zusammen in einer Band.

Seit 10 Jahren arbeitet Jürg bei der Phönix Versicherung und seit fünf Jahren als Mitglied des oberen Kaders. Diese Position hat er sich aus einer Kombination von Hartnäckigkeit, Loyalität, politischen Ränkespielen und vielen Überstunden erarbeitet. In seiner Funktion führt er rund 400 Mitarbeitende. Er verdient ein ordentliches Salär – deutlich über dem schweizerischen Durchschnitt – und er hat eine Vorsorgelösung, die ihm nach seiner Pensionierung ein angenehmes Leben ermöglicht.

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