Читать книгу Как управлять персоналом?! Маленькие хитрости высокой эффективности - Павел Бормотов - Страница 9

Таким образом, на сегодняшний день мы должны чётко понимать, что основной функцией руководителя является использование персонала как основного ресурса для достижения целей организации.

(Люди должны делать правильные вещи)

Для службы управления персоналом целью является оказание помощи руководителям подразделений в повышении эффективности деятельности сотрудников.

(И эти вещи они должны делать правильно)

Очень важным пунктом в выстраивании системы управления персоналом является осознание направленности управления компанией в целом. Когда мы формируем систему управления персоналом в организации, то не лишним будет обратиться к уже имеющемуся опыту мировой практики. При этом очень важно понять, что вы стремитесь заложить в основу организации. В так называемый скелет или архитектуру, в то, что будет безусловно объединять всех сотрудников. На сегодняшний день сформировались две наиболее ярких «архитектуры»: управление компетенциями или управление корпоративной культурой. Как вы уже, наверное, догадались – это американский (в том числе западный) подход и восточный (японский) подход к построению систем управления. Предлагаю сводную характеристику этих подходов. Вам необходимо подчеркнуть наиболее благоприятный для Вас вариант и подсчитать сумму Ваших выборов в конце. Первым будет стоять Восточный / вторым Западный.

Сравнительный анализ наиболее распространённых подходов к управлению

1. Приём на работу:

В: На условиях пожизненного найма;

З: На контрактных условиях.

2. Требования, предъявляемые к поступающим на работу:

В: Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности;

З: То же самое, с учётом результатов индивидуального тестирования.

3. Тип мышления:

В: У всех работников сходный тип мышления вследствие одной национальной основы;

З: Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников.

4. Доверие к руководству компанией:

В: Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к её руководству;

З: Автоматическое доверие руководству компании отсутствует

5. Социальная модель подчинения      :

В: Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым;

З: Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению.

6. Отношение администрации компании к предложениям и идеям работников

В: Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание;

З: Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций.

7. Отношение одних работников к функциям других

В: Уважительное отношение к функциям других работников;

З: Безразличное отношение к функциям других работников.

8. Жизненная философия

В: Личные интересы работников не противоречат интересам компании;

З: Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов.

9. Классовое сознание работников:

В: Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения;

З: Классовое сознание работников чётко выражено.

10. Статус работников:

В: Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке»;

З: Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование.

11. Повышение производственной квалификации работников:

В: Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы;

З: Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы.

12. Текучесть кадров:

В: Низкая;

З: Высокая.

13. Возможность поддержания технического уровня предприятия:

В: Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала;

З: Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров.

14. Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации:

В: Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании

З: Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации

15. Личная ответственность работников:

В: Личная ответственность работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности разных работников частично совпадают;

З: Личная ответственность работника определена жёсткими должностными инструкциями. В этих случаях эффективна система жёсткого управления.

16. Человеческие взаимоотношения:

В: Отношения с другими работниками имеют большое значение;

З: Хотя отношениям с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают.

17. Доверие между руководством и персоналом компании:

В: Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности;

З: Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах.

18. Вера в вечное существование компании:

В: Вера в вечное существование компании существует;

З: Вера в вечное существование компании отсутствует, т.к. даже рентабельные компании могут быть проданы ради прибыли.

19. Страх потери работы:

В: Страха потери работы почти нет;

З: Существуют постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании.

20. Наличие логики в управлении:

В: Логика в управлении часто носит неопределённый характер;

З: Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы.

21: Характер решения вопросов:

В: Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустимы;

З: Импровизация в действии вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не применяются.

Сумма выборов:

В:

З:

Ознакомившись с опросником и сделав предварительные выводы для себя, необходимо согласовать свою позицию с идеями, целями и мнением руководства. Поэтому я рекомендую организовать “Мозговой штурм” с высшим руководством и топ-менеджментом. Буквально на 40 минут. Пусть каждый индивидуально или в мини-группах поработают с данным опросником. С одной стороны, это заставит задуматься управление организацией над выбором. С другой стороны, станет хорошей симуляцией по командообразованию. Позднее мы ещё вернёмся к данному опроснику при обсуждении вопросов построения эффективной модели подбора персонала.

Определив направленность общей системы управления, можно приступать к выстраиванию кадровой политики. Важным моментом для службы управления персоналом остаётся только уточнение: на кого в целом мы работаем?! Кто является нашим заказчиком и в каких производственных структурах?