Читать книгу Análisis de la actual configuración del despido colectivo - Raquel Poquet Catalá - Страница 4

El despido colectivo se configura como un instrumento de flexibilidad externa, a través del cual, la empresa procede a una adaptación del volumen de empleo a las necesidades de la empresa. Desde el punto de vista jurídico, el despido colectivo se conforma como un medio de extinción del contrato de trabajo, mientras que, desde una visión económica, constituye un medio de gestión empresarial.

Desde nuestro ángulo, constituye una modalidad de extinción contractual, pero especial, no sólo por el alcance que tiene, sino también por el procedimiento que debe seguirse para poder llegar finalmente a la rescisión de las relaciones laborales.

Esta modalidad de resolución contractual se incardina dentro de la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral de la dirección de la empresa fundada en causas ajenas a la conducta o voluntad de la persona trabajadora, pues, se debe a causas sobrevenidas, concretamente, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como también por fuerza mayor. No obstante, como indica un sector doctrinal1, la explicación de esta modalidad extintiva por una excesiva onerosidad sobrevenida exigiría notas de imprevisibilidad e inevitabilidad que no tienen por qué concurrir o que harían imposible aplicar tal causa de extinción, por lo que debe explicarse desde la configuración del Derecho del Trabajo en interés de la empresa. Por ello, se ha afirmado que el despido colectivo se conforma como un supuesto de alteración sobrevenida de circunstancias iuslaboral que va más allá de la excesiva onerosidad sobrevenida del derecho común de la contratación2.

Por ello, debe entenderse que el despido colectivo constituye una modalidad de extinción de las relaciones de trabajo especial, regulada en el art. 51 ET, que tiene unas causas legalmente definidas como justificativas del mismo, y que debe seguir un procedimiento legalmente regulado, sin que deba acudirse a los criterios generales del Derecho común.

Posiblemente, sea el despido colectivo una de las instituciones jurídico-laborales más conflictivas de la rama del Derecho del Trabajo, pues su ámbito de afectación y las consecuencias jurídicas sobre la situación laboral de las personas trabajadoras así lo corroboran. Como indica la doctrina judicial “los expedientes de regulación de empleo son un coste social para ayudar a empresas en crisis o con dificultades de productividad que afectan de forma real y objetiva a su supervivencia, permitiendo y facilitando tras la aplicación de esa medida extraordinaria, su pervivencia en el mercado como garantía de generación de empleo y de riqueza futura para la sociedad en su conjunto. No son ni deben ser un medio de destrucción de trabajo para generar más riqueza y beneficio al empresario que no está en crisis ni tiene dificultades reales acreditadas y objetivas, pues ello perjudica no solo a los trabajadores y a la sociedad sino al resto del tejido empresarial realmente necesitado de acudir a medidas de crisis de tan alto impacto humano y social”3.

No en vano debe hacerse referencia a su evolución histórica. Además, cabe tener en cuenta la Directiva 98/59/CE4 y, con anterioridad la Directiva 75/129/CE5, directivas que sentaron las bases, aunque en nuestro país se vieron afectadas por las reformas nacionales que se llevaron a cabo.

EVOLUCIÓN NORMATIVA INTERNACIONAL Y COMUNITARIA

A nivel internacional, el primer instrumento sobre despido fue la Recomendación núm. 119 OIT6. Con posterioridad, se aprobó el Convenio núm. 1587 y, al mismo tiempo, la Recomendación núm. 1668.

El Convenio núm. 158 OIT no utiliza la expresión “despidos colectivos”, pero en su preámbulo sí hace referencia a la necesidad de adoptar nuevas normas “habida cuenta en particular de los graves problemas que se plantean en esta esfera como consecuencia de las dificultades económicas y de los cambios tecnológicos sobrevenidos durante los últimos años en gran número de países”, circunstancias que están afectando a un gran número de personas trabajadoras.

Del Convenio núm. 158 OIT destaca, en primer lugar, como es sabido, la exigencia de una “causa justificada” (art. 4) para poder extinguir la relación de trabajo. Como señala la doctrina, la necesidad de justificar el despido en una causa “constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio”9. Concretamente, el art. 4 señala como causas justificativas las relacionadas con la capacidad o la conducta de la persona trabajadora o por necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Ello significa que, según este principio de causalización del despido, la empresa no puede rescindir una relación laboral de forma unilateral mediante una simple comunicación o el pago de una indemnización.

No obstante, el citado Convenio no prevé ninguna disposición específica sobre el elemento numérico o el temporal, de tal forma que, si un Estado ratifica el Convenio sin introducir disposición alguna, habrá introducido en su ordenamiento un dispositivo que le obliga a seguir el trámite de consulta y de comunicación a la autoridad laboral, aunque se despida a una sola persona trabajadora. El Convenio tampoco detalla el papel que corresponde a la auto-ridad laboral a la que se presenta la notificación.

En el ámbito comunitario destaca, en primer lugar, la Directiva 75/129/ CE, la cual encuentra su fundamento en el art. 117 Tratado de Roma, que prevé que “los Estados miembros convienen en la necesidad de promover la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso. Asimismo, consideran que dicha evolución resultará tanto del funcionamiento del mercado común, que favorecerá la armonización de los sistemas sociales, como de los procedimientos previstos en el presente Tratado y de la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas”. La citada Directiva ya definía en su art. 1.1 a) a los despidos colectivos como aquellos “efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de los despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros”, añadiendo a continuación una escala que establece el número de personas trabajadoras afectadas en función del número de personas trabajadoras ocupadas en el centro de trabajo y en un arco temporal determinado10. Por tanto, la Directiva ya configuraba el despido colectivo en función de un criterio numérico y temporal, además del elemento causal y la obligación de comunicarlo a la autoridad laboral.

Posteriormente, esta Directiva fue modificada en 1992 añadiéndose el párrafo 1.1 b) donde se determinaba que “a efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5”. Según las conclusiones del Abogado General, el Sr. Antonio Tizzano, presentadas el 11 de marzo de 2004, en el asunto Comisión Vs República Portuguesa (C-55/2004) dicha previsión tiene como finalidad indicar que, con el fin de calcular el número de los despidos previstos en la definición de despidos colectivos de la Directiva, deben asimilarse a los despidos “otras” formas de extinción del contrato de trabajo llevadas a cabo a iniciativa de la empresa.

La Directiva 98/59/CE constituye el marco de referencia de la normativa laboral nacional, siendo una de las razones de la reforma laboral de 2012 conseguir una mejor acomodación de nuestra normativa interna a la comunitaria. Por un lado, esta Directiva no centra su atención en la exigencia de una justificación causal del despido, de tal forma que define el despido colectivo como aquel que se efectúa por uno o varios motivos no inherentes a la persona trabajadora, basándose en decisiones estratégicas o comerciales. Es decir, para la Directiva es suficiente con argumentar una necesidad empresarial o una decisión estratégica. Sin embargo, por otro lado, configura los derechos de información, consulta y participación de la representación legal de las personas trabajadoras estableciendo además que las consultas versarán, como mínimo, sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento. La participación de la representación legal se dirige a la búsqueda de medidas alternativas a los despidos, así como ayudas para la reconversión de las personas trabajadoras afectadas.

El TJUE considera que el período de consultas constituye una manifestación propia de la negociación colectiva, ya que, si no fuera así, devendría imposible la eficacia de los procedimientos de información y consulta previstos en la Directiva, cuyo objeto es que sea posible “por una parte, la formulación de propuestas constructivas, al menos, sobre las posibilidades de evitar o de reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias y, por otra parte, la presentación de eventuales observaciones a la autoridad pública competente. También ha afirmado el citado Tribunal que los representantes de los trabajadores se encuentran en la mejor situación para alcanzar el objetivo perseguido por la referida Directiva. De otra forma, se concluye, ni será posible evitar, ni reducir o atenuar las consecuencias del despido colectivo ni realizar observaciones a la autoridad laboral”11.

Por otro lado, la participación de la autoridad laboral tiene como fin buscar soluciones a los problemas propios de esta institución justificándose, además, por el impacto económico y social de dichas medidas12. En concreto, su art. 4 señala un plazo mínimo de 30 días desde la notificación del proyecto empresarial de despido colectivo hasta que los despidos surtan efectos, para que la autoridad cumpla esta función, permitiendo que los Estados puedan concederle la facultad de prorrogar este plazo, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial.

EVOLUCIÓN NORMATIVA NACIONAL

Fue en la II República cuando el art. 54 Ley de Jurados Mixtos13 extiende de forma muy abierta la fuerza mayor propia del art. 89 Ley Contrato de Trabajo de 193114 a la fuerza mayor impropia, que se identifica con la crisis de empresa y con los ceses en “interés de empresa”. Curiosamente, las disposiciones relativas al fenómeno de las crisis de trabajo se hallan en la regulación de los Jurados Mixtos y en las previsiones sobre paro obrero, no en la LCT de 1931. De ahí que la citada Ley de Jurados Mixtos haya sido calificada como una “importante norma basada en la existencia de crisis de trabajo, y precursora de toda la ulterior normativa sobre crisis laborales y, con terminología de hoy, expedientes de regulación de empleo”15. Concretamente, la citada Ley regula en el punto 46 que “el despido de un obrero podrá estar justificado por causas imputables al mismo o por motivos independientes de su voluntad”.

En las medidas contra el paro obrero de 193516 aparece ya la intervención administrativa, pero en los casos de despido parcial de obreros por falta de trabajo se autoriza al Ministerio de Trabajo para que pueda acordar la sustitución de los despidos por medidas de reducción de jornada o fijación de turnos. Esa norma no fue realmente utilizada, por lo que nueve meses más tarde aparece el Decreto de 29 de noviembre de 1935, en cuyo artículo único establece que la empresa afectada por la crisis pondrá el hecho en conocimiento del Jurado mixto competente. Si el informe es negativo, la empresa queda autorizada para llevar a cabo los despidos, mientras que, si es positivo, es elevado al Ministerio de Trabajo, quien decidirá. Vemos como con esta norma se configuran los ejes esenciales del despido colectivo, y se establece la necesaria autorización administrativa del mismo.

Posteriormente, con el franquismo, el RD de 26 de enero de 1944 configura este control administrativo de forma general para todos los ceses por fuerza mayor17. Dicha regulación fija una intensa intervención administrativa, ya que el cierre de una empresa tiene efectos considerables sobre las personas trabajadoras. De ahí que se establezca un procedimiento con intervención de la administración laboral, y que requiere de la correspondiente autorización administrativa. Curiosamente, el Decreto de 1944 hace referencia en su preámbulo al “despido o suspensión por crisis de trabajo”, pero no se utilizan estos términos en su articulado. Sin embargo, la LCT 194418 sí hace referencia en su art. 76.7 a la “cesación de la industria, comercio, profesión o servicio fundada en crisis laboral o económica”.

El citado Decreto 1944 regula el denominado “expediente de crisis”, expediente que se iniciaba por las empresas que tenían intención de “suspender o cesar en sus actividades” y así “dar por suspendidas o extinguidas, según los casos, sus relaciones laborales con el personal”. Para ello se requería autorización del organismo competente del Ministerio de Trabajo. Si la resolución del organismo facultaba la adopción de dichas medidas, las personas trabajadoras tenían derecho a una indemnización, cuya cuantía venía fijada por el magistrado de trabajo, a quien se remitía la resolución en el plazo de diez días. Además, la Orden de 23 de abril de 1947 estableció que aquellos despidos acordados por la empresa sin cumplir con el requisito previo de obtener la autorización adecuada eran nulos19.

Posteriormente, el Decreto 3090/197220 deroga el anterior Decreto de 1944, y configura también, dada la situación de alta tasa de desocupación del momento, mayores poderes empresariales para poder modificar la relación de trabajo. Esta norma introduce nuevos elementos. Por un lado, ya no se refiere a “crisis” sino a una terminología más moderna como la naturaleza “tecnológica o económica de aquellas”. Además, las medidas a adoptar por la empresa son varias, tales como “extinción, suspensión o modificación de la relación laboral”. Asimismo, en cuanto a la previa autorización de la Administración laboral sigue siendo el elemento central del despido colectivo. Y, en cuanto a la indemnización, su art. 14 establece que “al tiempo de promoverse el expediente o en cualquier momento de su tramitación las personas interesadas podrán formular oferta de indemnización para los supuestos correspondientes”.

En 1976, con la Ley 16/197621 se introducen mejoras considerables en los derechos de las personas trabajadoras. Como indica la doctrina “las enormes dificultades, tensiones y contradicciones del momento político y económico, pero también la convicción de que se estaba abriendo una nueva etapa institucional, se hacen patentes en la norma laboral más característica: la Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976, que introduce mejoras importantes en los derechos de los trabajadores, dejándose llevar en ello más por la fuerte presión del clima social y político que por los requerimientos de la difícil situación económica”22.

Esta LRL no hace referencia a las empresas en crisis como motivo justificativo para poder proceder a la extinción, suspensión o modificación de la relación laboral, pero sí contiene una sección dedicada a “las garantías de la estabilidad de la relación de trabajo”, y en su art. 18.1 se regula “la suspensión y, en su caso, la extinción de las relaciones laborales de trabajo fundadas en causas tecnológicas o económicas, así como las modificaciones sustanciales de su contenido”. Y para ello se requería la previa autorización del Ministerio de Trabajo, previo el correspondiente expediente de regulación de empleo.

Con el RDL 17/197723 se introduce el criterio cuantitativo junto con el de la causalidad, estableciendo el despido objetivo para amortizar puestos de trabajo individuales. En su Exposición de Motivos aparece un apartado referente al “despido” donde se indica que es aconsejable una nueva regulación del mismo “siguiendo los criterios de la OIT y teniendo en cuenta los imperantes en los países de la Comunidad Económica Europea”. Concretamente, hacía un llamamiento a la Recomendación núm. 119 OIT sobre terminación de la relación de trabajo, y a la Directiva 75/129/CEE24.

El art. 31.1 regulaba el despido individual indicando que “solamente podrá tener lugar el despido cuando exista causa relacionada con la conducta del trabajador o con circunstancias objetivas derivadas de la capacidad profesional del trabajador o las necesidades de funcionamiento de la empresa”; mientras que el art. 45 se destinaba a la reestructuración de plantillas. Este último precepto remitía al art. 18 LRL 1976 de tal forma que preveía que la extinción de las relaciones de trabajo por causas tecnológicas o económicas podían tener lugar por pacto entre la empresa y personas trabajadoras afectadas, y que dicho pacto debía comunicarse a la autoridad laboral quien podía autorizar la extinción o bien determinar que se siga el procedimiento reglamentariamente establecido.

En el ET de 1980 se mantiene básicamente ese mismo esquema, aunque con algunos cambios, pues el despido individual objetivo por causas económicas retrocede al limitarse su utilización a las empresas de menos de 50 personas trabajadoras y el período de consultas se prevé de forma generalizada. No obstante, el citado ET 1980 ya recoge en su art. 51 los elementos que conforman el despido colectivo, esto es, el elemento causal (“la extinción de las relaciones de trabajo fundada en causas económicas o en motivos tecnológicos”); el numérico-temporal; el período de consultas (el art. 51.3 dispone que la empresa “estará obligada a abrir un período de treinta días naturales de discusión y consultas”); y la intervención de la autoridad laboral (el art. 51.2 establece que es imprescindible la actuación de la autoridad laboral, ya que la extinción de las relaciones de trabajo “deberá ser autorizada por la autoridad competente a petición del empresario interesado”)25. Como desarrollo reglamentario de esta figura se dicta el RD 696/198026.

Fue con la reforma de 199427 cuando se advierte una reforma considerable con las exigencias de flexibilización y las influencias de la normativa comunitaria. De esta forma, el criterio cuantitativo pasa a ocupar el elemento central a la hora de diferenciar entre despido colectivo y despido individual o plural, aunque el criterio causal sigue actuando para establecer ciertas limitaciones. Así el despido colectivo se convierte en una institución problemática. Es decir, en aras de proteger la viabilidad de las empresas y la conservación del empleo, se diferencia entre el despido económico colectivo y el despido económico individual, previéndose para el despido colectivo la exigencia de la intervención administrativa, mientras que en los despidos individuales “predominan intereses de carácter individual, pueden ser remitidos simplemente a los instrumentos establecidos, con carácter general, para la defensa de dichos intereses”. Por consiguiente, se contrapone ya de forma clara entre el despido colectivo, que requiere un control ex ante, mediante el correspondiente expediente de regulación de empleo y la autorización administrativa, y el despido individual objetivo donde el control es ex post, esto es, vía impugnación judicial.

Las posteriores reformas laborales han pasado por configurar el elemento de causalidad desde el recurso anormal o extraordinario de la medida extintiva a su “normalización jurídica” como técnica de ajuste de personal en las reestructuraciones empresariales. El despido colectivo se configura así, en la actualidad, como una medida de gestión ordinaria de la empresa para conseguir su fin de maximización de beneficios. En otras palabras, a través de las diferentes reformas se ha llevado a cabo un proceso de conformación del despido colectivo como medida “normal” y trasladando la centralidad al despido objetivo ex art. 52 c) ET, como instrumento para llevar a cabo las reestructuraciones de empresa28.

Así, con la reforma de 201029, además de incluir en el concepto de suspensión del art. 47 ET/1994, la reducción de la jornada diaria, y de la regulación de los supuestos en los que no exista representación legal de las personas trabajadoras para la tramitación de los expedientes de regulación de empleo, se prevé en su disposición final tercera, el mandato dirigido al gobierno de aprobar un “Real Decreto para la modificación del Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y de Actuación Administrativa en materia de Traslados Colectivos, para su adaptación a lo dispuesto en la presente Ley”. De esta forma, se promulgó el RD 801/201030, así como con posterioridad el RDL 7/201131. La Ley 35/2010 mantiene el elemento numérico y temporal, pero introduce y potencia medidas sociales en el período de consultas, y reformula el juicio de motivación y congruencia de la autoridad laboral. En cuanto a la definición de las causas con esta reforma se vuelve a la unidad inicial de tal forma que se unifican las causas económicas en el despido colectivo y el despido objetivo.

De cualquier forma, como es sabido, de las últimas reformas laborales, es fundamental la llevada a cabo en 201232, reforma que elimina la autorización administrativa y donde se ha buscado la flexiseguridad, esto es, conseguir simultáneamente la “flexibilidad” para las empresas y la “seguridad” para las personas trabajadoras, garantizando la empleabilidad y la continuidad en la relación laboral. Como es sabido, el modelo de flexiseguridad, basado en los sistemas nórdicos, aboga por garantizar tasas reducidas de desempleo con altas tasas de actividad, por flexibilizar los mecanismos de contratación, de despido y de movilidad interna de las personas trabajadoras, y por un sistema de protección social pública que abarque todo el ciclo productivo. Concretamente, su Exposición de Motivos señala que “la reforma laboral que recoge este Real Decreto Ley es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país. El objetivo es la flexiseguridad”.

Aplicando este modelo de flexibilidad al despido colectivo se configura un despido ágil en cuanto al procedimiento de regulación de empleo, reduciendo los costes del despido con la actuación del FOGASA y las reducciones del despido objetivo ex art. 52 ET en el marco de los contratos indefinidos para el fomento del empleo, así como también el fomento de las medidas de acompañamiento social y políticas activas de empleo. Es decir, al suprimirse la necesidad de autorización administrativa para llevar a cabo un despido colectivo, la dirección de la empresa debe poner en marcha el período de consultas y comunicarlo a la autoridad laboral. La propia Exposición de Motivos razona que una de las principales novedades de la reforma es la supresión de la necesidad de autorización administrativa, pero manteniendo la exigencia de la normativa comunitaria de un período de consultas, aunque sin exigirse un acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras. No cabe duda de que la eliminación de esta autorización constituye un hito trascendental en la configuración y conformación de todo el entramado del despido colectivo.

Ello supone, en definitiva, atribuir a la empresa el poder de gestionar y reorganizar la empresa a sus necesidades, en ampliar sus capacidades de adaptación interna y externa a las necesidades del mercado. Pero las opciones organizativas empresariales inciden sobre otro tipo de intereses y derechos jurídicamente protegidos que obligan a postular el carácter limitado de dicho poder. De ahí, la necesidad de justificar el despido en una serie de causas determinadas legalmente, así como establecer un procedimiento a seguir para llevar a cabo dicho despido mediante un control social. Es decir, a pesar de esta ampliación del abanico de facultades empresariales, no significa, en absoluto, que la empresa tenga libertad incondicional para poner en marcha un expediente de regulación de empleo a su libre arbitrio, sino que debe seguir el procedimiento legalmente establecido, cuya omisión conlleva la nulidad de dicha actuación empresarial. Se requiere, como es sabido, un período de consultas con la representación de las personas trabajadoras. Este período de consultas se conforma ahora como centro de gravedad del expediente de regulación de empleo. Por último, la supresión de la autorización administrativa también supone el cambio de un control administrativo ex ante por un control judicial ex post, aunque este control judicial se ve limitado a determinar el cumplimiento de las exigencias de causa y forma establecidas normativamente a la decisión empresarial de despido colectivo. Es decir, el órgano judicial únicamente puede llevar a cabo un control de legalidad, no de oportunidad, como realizaba la autoridad administrativa. De cualquier forma, el efecto más contundente de esta eliminación de la autorización administrativa es que ahora es el acuerdo entre empresa y representantes de las personas trabajadoras o, en su defecto, la decisión empresarial la que se sitúa en el primer plano, frente a la actividad de la autoridad laboral.

Asimismo, la citada reforma de 2012 incidió de forma considerable en la definición de las causas justificativas del despido colectivo, con la finalidad de ofrecer una mayor objetividad y claridad, pues las diversas reformas laborales no han configurado una definición de las causas que no causara incertidumbre e inseguridad jurídica. Las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que permiten a la empresa proceder a un despido, se definen así de forma más simple eliminando las exigencias finalistas de la medida empresarial, es decir, su funcionalidad en relación con ciertos fines de viabilidad futura o de su posición competitiva en el mercado.

En resumen, la reforma de la Ley 3/2012 supuso el establecimiento de un nuevo modelo normativo de despido colectivo, pues la autorización administrativa como requisito sine qua no constituía el eje central de la anterior regulación, determinante del equilibrio existente entre los poderes en conflicto. El nuevo modelo normativo conlleva un nuevo equilibrio de poderes33. De hecho, en la propia Exposición de Motivos de la citada ley, una de las mayores críticas del procedimiento administrativo era que el centro de gravedad de las consultas se centraba en la indemnización económica y no en el pacto de medidas sociales dirigidas a la recolocación de las personas trabajadoras, con la consiguiente desnaturalización de las consultas. No obstante, en mi opinión y como indica un sector doctrinal34, la eliminación de la autorización administrativa, clave del anterior procedimiento regulatorio, no ha sido subsanada mediante un nuevo modelo que definiera de forma clara los límites causales de ese poder empresarial de despido liberado de la exigencia de autorización administrativa. Con posterioridad, el actual ET de 2015, recoge idéntica regulación contenida en el anterior ET.

Como desarrollo reglamentario del procedimiento de regulación de empleo y en sustitución del anterior RD 901/2011, se promulga el RD 1483/201235. En consonancia con la regulación legal vigente, el citado reglamento prevé un procedimiento de regulación de empleo sin autorización administrativa, y con un mayor protagonismo del período de consultas, donde las exigencias de documentación y justificación de la medida se reducen a una memoria explicativa y donde la autoridad laboral se limita a llevar a cabo una mera comunicación a la entidad gestora de la prestación por desempleo y a la Inspección de Trabajo para elaborar el oportuno informe. Los objetivos de este RD 1483/2012 son, en primer lugar, “adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada” al nuevo marco legal sustituyendo el procedimiento administrativo, por un procedimiento básicamente de negociación entre empresa y representantes de las personas trabajadoras. En segundo lugar, “garantizar la efectividad del período de consultas”, período que debe contar con la “celeridad y agilidad de los procedimientos demandados por las empresas”, y donde la autoridad laboral se limita a funciones de vigilancia y control del cumplimiento del período de consultas. En tercer lugar, determinar la información a suministrar a los representantes de las personas trabajadoras para garantizar el conocimiento de las causas y permitir participar en el procedimiento. Y, en cuarto lugar, “regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario”.

De hecho, “la infrautilización del procedimiento colectivo de extinción para los ajustes de personal en las empresas, la incertidumbre causal o falta de seguridad para la empresa y la diversidad de criterios por las resoluciones judiciales han venido conectándose en los argumentarios de diversos sectores empresariales y doctrinales para justificar las necesidades de reforma del régimen jurídico de los despidos colectivos”36.

El despido, como indica la doctrina37, se configura jurídicamente como un supuesto de resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral de la empresa, fundado en causas sobrevenidas de la empresa [art. 49.1 i) y 51 ET]. Su fundamento causal reside en una situación objetiva sobrevenida derivada de la dinámica de funcionamiento de la empresa, nunca dependiente de factores inherentes a la persona trabajadora. No se trata de un desistimiento empresarial en sentido técnico-jurídico, puesto que no se concede una facultad a una de las partes para poner fin a la relación laboral de forma libre y voluntaria, sino que debe justificarlo en base a unas razones muy concretas.

La noción legal de despido colectivo ha ido variando a lo largo de las diferentes reformas, configurándose actualmente en base a diversos elementos que pretenden adaptar nuestro ordenamiento interno a las exigencias flexibles de la Directiva 98/59/CE. El punto de partida se halla en el fundamento del despido colectivo como extinción unilateral del contrato de trabajo por voluntad de la empresa, pero por motivos no inherentes a la persona trabaja-dora. Como es sabido, la conformación del despido colectivo se basa en diversos elementos que concurren simultáneamente, esto es, el elemento causal, el elemento espacial, el elemento numérico y el elemento temporal, elementos que serán analizados a continuación.

1. GONZÁLEZ-POSADA, E., “El despido colectivo”, RL, núm. 23-24, 2012. p. 153.

2. MONEREO PÉREZ, J.L., “El régimen jurídico de los despidos colectivos después de la reforma de 2012”, TL, núm. 115, 2012. p. 328.

3. SAN de 11 de julio de 2012, proc. núm. 121/2012.

4. De 20 de julio, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.

5. De 17 de febrero, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos.

6. De 5 de junio de 1963, sobre la terminación de la relación de trabajo.

7. De 22 de junio de 1982, sobre la terminación de la relación de trabajo.

8. De 22 de junio de 1982, sobre la terminación de la relación de trabajo, que complementa el Convenio y sustituye la Recomendación núm. 119.

9. RÍOS MESTRE, J. M., Despido colectivo y concurso de acreedores. Cizur Menor: Aranzadi, 2012. p. 168.

10. Concretamente establece que el despido será colectivo cuando el número de despidos alcance en un período de 30 días al menos igual a 10 trabajadores en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores; al menos el 10% del número de trabajadores en centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores; o al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores. O bien en un período de 90 días los despidos han de ser al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores afectados.

11. STJUE de 16 de julio de 2009, C-12/2008, Mono Car Styling, S.A. contra Dervis Odemis y otros.

12. DESDENTADO BONETE, A., “La delimitación legal del despido colectivo. El despido colectivo de hecho”, en GODINO REYES, M. (Coord.), Tratado de despido colectivo. Valencia: Tirant lo Blanch, 2016 (versión en line).

13. De 27 de noviembre de 1931, sobre creación y organización de los Jurados Mixtos Profesionales.

14. De 22 de noviembre.

15. MONTOYA MELGAR, A., Ideología y lenguaje en las leyes Laborales de España (1873-2009). Madrid: Civitas, 2009. p. 310.

16. Ley de 25 de junio de 1935, de medidas transitorias para remediar el paro obrero.

17. DESDENTADO BONETE, A., “La delimitación legal del…” op. cit.

18. De 26 de enero.

19. RÍOS MESTRE, J. M., Despido colectivo y concurso… op. cit. p. 204.

20. De 2 de noviembre, sobre política de empleo.

21. De 8 de abril, sobre relaciones laborales.

22. MONTOYA MELGAR, A., “Ideología y lenguaje en las leyes laborales de España: la guerra civil”, Anales de Historia Contemporánea, núm. 7, 1989. p. 526.

23. De 4 de marzo, de relaciones de trabajo.

24. De 15 de febrero de 1975.

25. RÍOS MESTRE, J. M., Despido colectivo y concurso… op. cit. p. 215, 216.

26. De 14 de abril.

27. Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre infracciones y Sanciones del Orden Social.

28. MONEREO PÉREZ, J. L., El despido colectivo y sus elementos configuradores tras las recientes reformas. Valencia: Tirant lo Blanch, 2012. p. 11.

29. Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

30. De 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo y de Actuación Administrativa en materia de Traslados Colectivos.

31. De 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

32. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

33. SÁEZ LARA, C., Reestructuraciones empresariales y despidos colectivos. Valencia: Tirant lo Blanch, 2015 (versión on line).

34. SÁEZ LARA, C., Reestructuraciones empresariales y despidos… op. cit.

35. De 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

36. DESDENTADO BONETE, A., “La delimitación legal del…” op. cit.

37. MONEREO PÉREZ, J. L., El despido colectivo y… op. cit. p. 16.