Читать книгу Управление персоналом: современная российская практика - С. К. Мордовин - Страница 3

Мировая практика работы менеджеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы можно назвать аксиомами, которые следует твердо усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня.

Читателю предлагается принять как аксиомы и использовать в дальнейшем в качестве посылок анализа практических ситуаций следующие утверждения.

• Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.

• Персонал предприятия – это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.

• Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.

• Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

• Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник.

• Менеджеры по персоналу – это линейные менеджеры.

• Специалисты кадровых служб – это эксперты в области управления людьми.

• Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами

В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:

• анализ содержания работы каждого работника организации;

• планирование потребности в персонале;

• подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;

• наем и увольнение работников;

• ориентация, адаптация и обучение новых работников;

• управление оплатой труда работников;

• оценка эффективности работы;

• коммуникации в организации;

• обучение, развитие, планирование карьеры работников;

• техника безопасности.

По существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам.

1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.

2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.

3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами неодинакова, что можно увидеть из табл. 1.

По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений с учетом их специальных знаний, опыта, информации. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

Таблица 1

Характеристика интенсивности работы дирекции по персоналу по уровню и жизненному циклу организации

Рис. 2. Этапы управления персоналом

Необходимо учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

• Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Материал книги построен по принципу последовательного изучения отдельных аспектов управления человеческими ресурсами, что должно помочь изучающему в пошаговом освоении всей «технологической цепочки». Это предопределяет последовательность изучения – эффективным будет переход к последующему элементу управления персоналом лишь после основательного освоения материала предыдущего. При этом отдельные аспекты управления людьми, показанные на рис. 2, сгруппированы в три главы: «Аксиомы управления персоналом», «Планирование, отбор и оценка персонала», «Мотивация персонала».

Основные понятия

В современной практике управления при всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области управления человеческими ресурсами, которые одинаково понимаются современными менеджерами. Важно не только знать их, но и одинаково трактовать их содержание.

Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) – стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

Часто на практике не делают различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», что может привести к недопониманию.

Управление персоналом (Personnel Management) – ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами – стратегический, а при управлении персоналом оперативный.

Следует, однако, учитывать, что в ряде современных работ встречается иная, более расширительная трактовка:

Управление человеческими ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Анализ работы (Job analysis) – процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.

В результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам.

Планирование человеческих ресурсов (Human Resource Planning) – анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.

Стратегическое планирование персонала (Personnel Strategic Planning) – процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.

Функциональные обязанности (Job description) – изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования (Job specification) – перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Карьера (Career) – последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Подбор персонала (Recruiting) – процесс создания базы данных работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала (Selection) – процесс выбора кандидатов с необходимой квалификацией на конкретные позиции в организации.

Ориентация (Orientation) – спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.

Обучение (Training) – систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.

Развитие человеческих ресурсов (Human Resource Development) – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.

Равные возможности найма (Equal Employment Opportunities – ЕЕО) – принцип обеспечения идентичных требований к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению персоналом.

Ротация рабочей силы (Job Rotation) – процесс перевода работника с одной работы на другую.

Оценка персонала (Performance appraisal) – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.