Читать книгу Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы документов - С. С. Козлов - Страница 4

Психологический и юридический аспекты

Психологический и юридический аспекты при заключении трудового договора тесно взаимосвязаны. Прежде всего вы должны морально подготовиться к беседе с работодателем и решить для себя, что ожидаете от новой работы. Когда вы идете на собеседование о приеме на работу, необходимо помнить, что встречают «по одежке». Поэтому вы должны быть одеты в аккуратную чистую одежду, руки должны быть ухожены, от вас должен исходить мягкий приятный запах. Тогда вы сможете произвести впечатление человека, который действительно умеет за собой следить, соблюдает правила гигиены, не сломался перед жизненными трудностями, обладает достаточной волей, чтобы следить за собой. Одеваться надо скромно, не выглядеть слишком броско, чтобы у работодателя не сложилось впечатления, что вы готовы бросить вызов всем окружающим вас людям.

В ходе разговора с работодателем или его представителем необходимо подробно выяснить, что будет входить в круг ваших должностных обязанностей. Дело в том, что во многих организациях, особенно небольших, должностные обязанности по одной и той же должности могут быть разными. Это, как правило, связано с желанием работодателя совместить те или иные должности, чтобы сэкономить на фонде заработной платы. Так, например, должность юриста может совмещаться с секретарскими обязанностями (регистрация корреспонденции), обязанностями инспектора отдела кадров (осуществление процесса движения трудовых книжек (прием их на хранение, регистрация, внесение записей, выдача выписок из них, выдача самих трудовых книжек при увольнении работника)) и другими обязанностями.

Чтобы в процессе последующей работы для вас не было неожиданностью, что круг ваших должностных обязанностей гораздо шире, чем вы предполагали, необходимо проследить, чтобы в трудовом договоре были подробно и обстоятельно расписаны ваши трудовые функции, характеристики условий труда.

При заключении трудового договора необходимо выяснить, каков распорядок трудового дня, режима труда и отдыха в фирме, в которую вы устраиваетесь, решить, подходит ли он вам. Если ваш распорядок трудового дня отличается от общепринятого в этой фирме, необходимо проследить за тем, чтобы он был подробно изложен в договоре, который вы заключаете.

Обязательно надо следить за тем, чтобы в трудовом договоре были отражены принципы оплаты труда, система оплаты – повременная, сдельная или иная, ее размер. Также надо выяснить вопрос о возможности премирования на предприятии за высокие показатели в труде, по итогам работы за определенный период времени или по итогам полученной прибыли, и если работодатель говорит о наличии такой возможности, необходимо закрепить ее письменно в трудовом договоре.

Также в трудовом договоре должны указываться виды социального страхования, которые обеспечивает вам работодатель (например, выплата пособия по временной нетрудоспособности).

В связи с изложенным можно сделать вывод, что все те предложения и условия работы, которыми вас заманивает работодатель, должны быть ясно и четко указаны в трудовом договоре. Ведь в случае их невыполнения при рассмотрении индивидуального трудового спора вам будет намного труднее доказать, что эти условия существовали.

И уж, естественно, никогда не стоит соглашаться на заработную плату так называемым черным налом, «в конверте». Выиграв небольшую сумму сейчас, в дальнейшем вы можете потерять намного больше, поскольку пособия по временной нетрудоспособности, по безработице в случае вашего сокращения, пенсия начисляются исходя из размера заработка, указанного в официальных документах, а не того, который вы фактически получали.

Юридический аспект при заключении трудового договора

Конституционное положение о том, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора, является основным принципом правового регулирования трудовых отношений. Этот принцип проявляется в различных статьях ТК, в значительной мере – в ст. 64, посвященной гарантиям при заключении трудового договора. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, отказом признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальной квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессиональными квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

В ст. 64 ТК указано, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование допускается при отказе заключить трудовой договор по обстоятельствам, перечисленным в ст. 64 (запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы), и по иным обстоятельствам, связанным с оценкой деловых качеств работника. Суд, установив лишь факт отказа в заключении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 64 ТК, принимает решение о заключении трудового договора с работником. Если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия у работника деловых качеств обоснован, требование работника о заключении с ним трудового договора не может быть удовлетворено.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 было обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, ищущим работу, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или местонахождению является незаконным. Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Таким образом, многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том, что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московской области, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметом разбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст. 136 УК предусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушение равенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей 145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел об оспаривании отказа в приме на работу и установив, что права гражданина были нарушены, должны информировать об этом соответствующего прокурора путем вынесения частного определения и указать работодателю на недопустимость нарушения прав граждан.

При рассмотрении дел об отказе в заключении трудового договора суды учитывают объяснения работодателя, которые он изложил работнику в письменной форме. Обязанность работодателя сообщать по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа в письменной форме – новелла ТК.

Необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора вручается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (см. приложения 3, 4). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 68 ТК внесено дополнение, согласно которому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Трудовое законодательство давно нуждалось в таком дополнении. Соблюдение данного требования должно способствовать тому, что будущий работник с самого начала будет знать, чем ему предстоит заниматься, какие требования к нему будут предъявляться работодателем, каковы правила внутреннего трудового распорядка, в чем будет состоять его трудовая функция и др. Претендент должен обладать данной информацией, чтобы он мог оценить свои возможности и решить, может ли он работать у данного работодателя и в случае начала его трудовой деятельности избежать возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т. е. на следующий день после подписания договора.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В случае наличия уважительных причин, например болезни работника, им должен быть представлен оправдательный документ – в данном случае лист временной нетрудоспособности.