Читать книгу Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1 - Сергей Яковлевич Пузаков, С. Я. Пузаков - Страница 4

Трудовые отношения регулируются четырьмя группами документов:

1) ратифицированными Российской Федерацией международными договорами, федеральными законами и законами субъектов РФ, которые обобщенно называют законодательством. Значительную часть основных норм трудового права содержат ратифицированные РФ конвенции Международной организации труда (МОТ), Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996, ратифицированная Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ и Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ);

2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (подзаконными актами). К ним относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

Перечень действующих законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права размещен в свободном доступе на информационном портале Роструда: онлайнинспекция. рф

3) в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться в договорном порядке – путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров. В настоящее время это основной вид регулирования трудовых отношений;

4) локальными нормативными актами, издаваемыми работодателями.

Определения понятия «локальный нормативный акт» законодательство не содержит, как не содержит их перечня и возможных разновидностей локальных нормативных актов. По мнению Седьмого арбитражного апелляционного суда, изложенному в постановлении от 11.06.2008 № 07АП-2847/08, локальный нормативный правовой акт представляет собой нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации, направленный на возникновение, прекращение или изменение прав и обязанностей. В качестве признаков локального нормативного акта называются неоднократность применения, наличие волевого содержания, внутриорганизационный характер, распространение на неопределенный круг лиц. Суд Чукотского автономного округа в определении от 30.06.2011 № 33–154/11 указывает, что локальный нормативный акт – это принятый в установленном законом порядке письменный официальный документ, который распространяется на неопределенное количество работников и подлежит многократному применению.

Таким образом, к локальным нормативным актам работодателя, в первую очередь, следует отнести штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и материальном стимулировании, должностные инструкции.

В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя также рассматривается в качестве локального нормативного акта, когда он содержит правила, рассчитанные на неоднократное применение, и распространяется на всех работников или их группы (подразделения).

Законы определяют основы правового регулирования трудовых отношений и обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий. Нормативные правовые акты исполнительных органов государственной власти издаются в развитие и уточнение законов, а основная масса вопросов трудовых отношений регулируется в договорном порядке, локальными нормативными актами и приказами (распоряжениями) работодателей.

Приоритетную силу имеют документы первой группы. Локальные нормативные акты, издаваемые работодателями, не должны противоречить первым трем группам документов. Договоры и соглашения не должны противоречить первым двум группам документов, а подзаконные акты не должны противоречить законам.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Трудовым законодательством регулируются только трудовые отношения.

Трудовое законодательство не регулирует отношения лиц, работающих нелегально – по устной договоренности (ст. 67 ТК РФ) и на основании договоров гражданско-правового характера. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. В тех случаях, когда инспектором труда или судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Например, заключение договора на выполнение работы по должности (профессии), подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Направление подрядчика в командировку и оформление приказа о направлении в командировку может свидетельствовать о фактически сложившихся между сторонами трудовых отношениях. В частности, издание в отношении подрядчика приказа может указывать на наличие отношений субординации. В гражданско-правовых отношениях «вертикального» подчинения нет, никакие приказы в отношении исполнителей заказчик издавать не вправе. Вправе только предусмотреть в условиях гражданско-правового договора возможность для подрядчика направлять заказчика в определенную местность в связи с исполнением обязательств по договору, с компенсацией расходов, связанных с такими поездками (п. 4 ст. 421 ГК РФ, п. 1 ст. 424 ГК РФ, п. 2 ст. 709 ГК РФ). Порядок оформления соответствующих документов стороны могут определить самостоятельно.

О признаках трудовых правоотношений, отмеченных в судебной практике, см. определение ВС РФ от 27.02.2017 № 302КГ17–382, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33–4217/2006-Ф02–5620/06-С1, Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 20.10.2015 № Ф08–7269/15, Арбитражного суда Дальневосточного округа от 30.06.2015 № Ф03–2605/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26.03.2014 по делу № 33–1807/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–7546/2013.

В случае признания гражданско-правовых отношений трудовыми они считаются возникшими со дня, когда гражданин был фактически допущен к исполнению обязанностей, предусмотренных гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 11, абзац восьмой ч. 2 ст. 16, ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ; постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 24.06.2015 № 03АП-1777/15, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 10.12.2014 № 05АП-14353/14, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 13.04.2015 № 05АП-2524/15).

Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии жалобы гражданки Р. на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации», судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон такого договора и их правовое положение, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном Трудовым кодексом РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Федеральным законом «О статусе военнослужащих» установлено, что право на труд реализуется военнослужащими посредством прохождения ими военной службы;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

– других лиц, если это установлено федеральным законом.

На лиц, проходящих службу по служебным контрактам, трудовое законодательство также не распространяется (служба в органах внутренних дел, МЧС России) либо распространяется только в части, не урегулированной законодательством о соответствующей службе (государственная гражданская служба).

В трудовых отношениях большое значение имеет взаимное признание, уважение и соблюдение прав и обязанностей работника и работодателя. Основные права и обязанности работника и работодателя содержатся в ст. 21, 22 ТК РФ.