Читать книгу Циклический подход. Как быстро адаптировать и реорганизовать компанию - Себастиан Кляйн - Страница 3

Еще несколько десятилетий назад ответ на вопрос о том, как должны организовываться крупные группы людей, не вызывал споров: в форме пирамиды. В ее жесткой иерархической структуре все важнейшие решения принимаются на самом верху и каскадом спускаются на нижние уровни, пока не доходят до тех, кто, собственно, и выполняет все задания, – до рабочих и служащих в основании пирамиды.

В исторических книгах можно найти множество примеров успешности пирамид. Где бы ни собирались большие массы людей для совместной деятельности, будь то армия, фабрика или целое королевство, пирамида была незаменима. Один из самых примечательных примеров – Римская империя, во главе которой стоял император, управлявший махиной, организованной по принципу жесткой иерархии. Это позволяло Римской империи на протяжении многих веков править значительной частью мира.

Данный организационный принцип проходит через всю историю человечества. Каждый раз, когда нужно было организовать большую массу людей ради общей цели или в интересах какой-то могущественной персоны, обращались, как правило, к пирамиде. Особенно это касается предприятий. И неудивительно: классическая иерархия устраняет из системы всю сложность. Она обеспечивает ясность. В ней каждый знает, что ему надо делать. Крупные задачи можно прекрасно распределить по отдельным подразделениям организации.

Но если традиционная иерархия отлично справлялась со своими функциями на протяжении долгого времени, зачем что-то менять?

Плохие времена для танкеров

Еще сравнительно недавно большинство организаций существовало в относительно стабильных условиях. Разумеется, и пятьдесят, и сто, и двести лет назад совершались технические преобразования, но в то время изменения происходили не столь стремительно, как сегодня. А если вне организации перемены не слишком сильны и экономические модели сохраняются на протяжении не недель, а десятилетий, то пирамида обеспечивает необходимую стабильность. Она прекрасно справляется с задачей поддерживать все на прежнем уровне и в стабильные времена обладает большой силой.

Сегодня обстановка вокруг организаций чрезвычайно подвижна. Каждую неделю появляются новые конкуренты, в то время как прежние исчезают с рынка. В этих условиях компании должны найти путь для поддержания конкурентоспособности. Конечно, пирамида действует быстро и эффективно, когда надо выполнять планы, но она становится медленной и инертной, когда необходимо что-то менять. И это полностью дисквалифицирует ее в нынешних условиях.

Когда вокруг организации что-то меняется, то это далеко не в первую очередь доходит до ее штаб-квартиры. Первыми изменения замечают, как правило, сотрудники периферийных подразделений компании: продавцы, водители, кассиры – все, кто контактирует с окружающим миром и каждый день видит, что происходит в среде клиентов.

Зафиксировав изменения, этот датчик в старой пирамидальной системе должен донести информацию по инстанциям до самого верха, где принимаются решения. Но к тому моменту, когда она туда попадает, проходят недели, месяцы, а иногда и годы. И даже если импульс перемен доходит до цели, то принятое решение должно вновь спуститься по инстанциям до самого низа, прежде чем в деятельности предприятия что-то действительно поменяется. Это не идет на пользу ни организации, ни людям, которые в ней работают.

Сотрудники, которые хотят взять на себя ответственность

В классической иерархической организации сотрудники должны выполнять распоряжения, поступающие сверху. У них есть должность и четко очерченные обязанности. Все, что происходит справа и слева от них, не входит в сферу их компетенции. Сегодня компании работают в постоянно меняющихся условиях, и им срочно требуются хорошо подготовленные кадры, которые замечают происходящие вокруг перемены и реагируют на них, умеют думать, оценивать шансы и готовы постоянно учиться чему-то новому. Но такие работники могут появиться только у тех, кто предоставляет им достаточную свободу действий и на деле делегирует полномочия, а не просто говорит об этом.

Если компания не справляется с данной задачей, у нее нет никаких шансов выжить в эти бурные времена. Молодые и образованные люди, которые так ей нужны, сегодня вряд ли согласятся работать на предприятии, где им не готовы предоставить полномочия, где отсутствует гибкость и возможность учиться.

Экономика как часть целого

Все больше людей хотят работать в организациях, которые делают что-то полезное и существуют не только ради прибылей, но и хотят быть частью общества в целом. С одной стороны, этот пункт тесно связан с тем, что уже было сказано выше, поскольку все меньше молодых и высокообразованных сотрудников хотят в будущем работать на предприятиях, оказывающих пагубное влияние на окружающую среду и социальные условия (а именно это отличает большинство современных крупных концернов). В то же время появляется все больше компаний, которые всерьез воспринимают свои обязательства по отношению к обществу и планете в целом. Хочется надеяться, что через пару десятилетий мы придем к общественному консенсусу, который состоит в том, что право на существование имеют лишь те предприятия, которые действуют не в ущерб нашему общему будущему.

Складывается ситуация, в которой у компаний будет всего две возможности: либо продолжать вести дела по-прежнему и в итоге оказаться в тупике, либо осуществить трансформацию, для чего потребуется огромный труд.