Читать книгу Совершенствование системы управления персоналом фирмы - Сергей Каледин - Страница 3

Система управления персоналом является одним из ключевых в бизнес– процессах каждой компании, необходимой элементом для эффективного устройства управления, оказывающее большое влияние на производительность всей компании.

Технология управления персоналом предполагает организацию подбора, отбора и найма персонала, а также его оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, профессиональным продвижением, мотивацию и стимулирование труда, обеспечение социального развития организации, организацию труда, управление конфликтами и др.

Цели любой организации, как правило, можно разделить на следующие группы:

экономические;

научно–технические;

производственно–коммерческие;

социальные.

Экономические цели организации заключаются в получении расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Они включают в себя повышение производительности труда, снижение производственных затрат и увеличение прибыли компании.

Научно–техническая цель ориентирована на обеспечение целевого уровня продукции и научно–технических разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно–коммерческая цель подразумевает производство и реализацию продукции или услуг в заданных объемах и ритмичности. Производственные и коммерческие цели включают задачи, связанные с необходимыми требованиями к производству продукции, требуемым режимом работы и качеством продукции.

Социальная цель состоит в достижении заданной степени удовлетворения потребностей работника.

В рамках каждой из целей можно выделить более мелкие элементы:

организация перспективных научно–технических разработок;

сокращение продолжительности цикла «исследование – производство»;

техническое сопровождение и перевооружение      производственного процесса;

обеспечение высокого качества труда;

маркетинг научно–технических разработок;

соответствие      плана      по      развитию      научно–технического      потенциала организации;

маркетинг продукции и услуг;

соответствие      производственной      программы      и      производственной мощности;

полнота и своевременность материально–технического снабжения;

обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

ритмичность сбыта продукции или своевременность предоставления услуг.

Структурирование социальной цели должно отвечать на два вопроса: «Какие конкретно потребности есть у сотрудников?» и «Какие цели ставит себе руководство для наиболее эффективного использования потенциала работников?»

Со стороны работника систему целей с можно следующим образом:

монетарная      цель      – это      оплата труда, дополнительные выплаты, материальные льготы и стимулы;

социально–психологическая цель – условия труда, социальная безопасность, социально–психологический климат, общение внутри коллектива;

цель самореализации человека – проявление творческого подхода к труду, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда.

Для получения максимальной прибыли организации должна:

использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; оценка персонала; оценка при отборе; постоянная периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);

повышать эффективность отдачи труда (цели: поддержка благоприятного климата; отношения руководства с подчиненными; взаимоотношения внутри коллектива; снижение уровня конфликтности и стресса в коллективе; воздействие на мотивацию работников; оплата труда; создание творческой атмосферы; поддержка карьеры; учет интересов; создание оптимальных условий труда; охрана труда; обеспечение социальной инфраструктуры).

В соответствии с перечисленными целями можно разработать набор задач, которые помогут достичь желаемого результата. Координация сотрудников включает в себя: развитие персонала, повышение уровня мотивации, степень приверженности ценностям компании, формирование командного духа и корпоративной культуры.

Для построения системы управления персоналом сложно выделить основные задачи. Это связано со сложностью оценки производительностью работы компании. Так как здесь невозможно измерить эффективность количеством выработанной продукции, числом дефектных единиц продукта или его себестоимостью, в отличие от типичных производств. В следствии чего основными способами управления выбирают социальные, психологические и организационно–управленческие, так как они формируют благоприятную рабочую атмосферу, адекватную систему оплаты труда и вознаграждения. Выполняются следующие функции: оценка потребностей персонала, своевременное решение проблемы дефицита квалифицированных кадров, работа на будущее с учетом повышения квалификации работников; периодический анализ качества работы персонала; разработка кадровой политики организации; организация аттестации и оценки трудовой деятельности персонала; координация работы всей организации; оценка результатов работы по отделам (показатели эффективности организации, расходы на персонал). Основная задача системы управления организацией – это принятие верной концепция человеческого капитала и системы управления персоналом в соответствии с выбранной стратегией и миссией.

Основными задачами управления персоналом являются вклад в развитие и прибыль организации, которые достигаются путем предоставления организации высококвалифицированных и заинтересованные работники, путем эффективного использования их навыков и творческие возможности, путем удовлетворения социальных потребностей человека на производство.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

определение кадровых потребностей – планирование качественных и количественных потребностей;

обеспечение потребности в персонале – получение и анализ информации в этой области, разработка инструментов обеспечения потребности в персонале, отбор персонала и его профессиональная оценка;

мотивация персонала – управление мотивацией трудового поведения; использование денежных и неденежных систем стимулирования;

обеспечение процесса управления персоналом – регулирование трудовых отношений, кадровый учет и статистика, информирование персонала по кадровым вопросам, разработка кадровой политики;

использование персонала – определение содержания и результатов работы на рабочих местах, производственная социализация, внедрение персонала, адаптация, рационализация рабочих мест, обеспечение безопасности труда,

развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных помещений, организация и проведения обучения.

Одной из главных задач кадровой службой считается обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.

Кадровая служба выполняет поставленные перед ней задачи с консультативной помощью линейного руководства, консультативной помощи совместно с линейным руководителем и их соответствующими полномочиями по осуществлению соответствующих мероприятий (в области маркетинга персонала). Такие задачи называют практическими задачами кадровой службы.

Дополнительно используются такие задачи как: охрана труда и техника безопасности; расчет и оплата заработной платы; оказание различного рода услуг.

Система целей и задач является основой для определения функций управления. Исходя этой системы, можно выделить основные функции системы управления персоналом.

Например: Прогноз потребности в кадрах и ситуации на рынке труда. Формирование кадровой политики. Планирование развития специалистов. Создание оптимальных условий для труда, порядка и охраны труда. Адаптация новых работников. Оценка сотрудников, их обучение и развитие. Разработка и внедрение системы мотивации.

Функции управления можно считать относительно самостоятельными, специализированными и изолированными областями управленческой деятельности. Чтобы считаться таковыми их содержание должно быть четко выражено, разработан процесс их осуществления и определенная структура, в рамках которой завершается организационное обособление функций управления. Содержание определенной функции должно отвечать на вопрос: «Какие действия осуществляются в рамках данной функции?». Процесс реализации функции отвечает на вопрос: «Какая логическая последовательность действий должна осуществляться в рамках функции?». Структура функции отвечает на вопрос: «Как или каким образом формально связаны действия, которые составляют данную функцию?».

При формировании функций выявляются объекты и их носители. Объектами являются сотрудники организации, а носителями – руководители, их заместители; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты по вопросам управления персоналом.

Содержание функций системы управления персоналом:

постановка целей – определения состояния организации в будущем;

разработка стратегии – определение путей для достижения поставленных целей;

планирование работы – определение задач для конкретных исполнителей;

проектирование работы – определение должностных функций исполнителей;

мотивирование – целенаправленное воздействие на работника;

координация работы – согласование усилий исполнителей;

учет и оценка эффективности работы – измерение полученных результатов и их анализ;

контроль работы – сравнение результатов с целями;

обратная связь – корректировка целей.

Для обеспечения перечисленных функций используются индивидуальные и групповые технологии. Индивидуальные применяют по отношению к отдельным сотрудникам, а групповые учитывают интересы всех сотрудников, они влияют на весь персонал для достижения желаемых результатов. В групповых методах чаще используют технология найма новых работников. Отбора, найм и оценки персонала проводятся по стандартным схемам, продумывая для нанимаемых сотрудников возможности карьерного роста. Отдельно можно выделить правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. К нему относится выполнение таких задач, как регулирование трудовых взаимоотношений, учет кадров, разработка кадровой политики, предоставление информации сотрудникам по любым кадровым и законодательным вопросам. С целью разработки эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать: число уровней координации на предприятии, численность штата, гибкость менеджмента и компании, ее специализацию.

В настоящее время основой концепции управления персоналом является растущую роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их на соответствие стоящим перед организацией задачам.

Функции управления персоналом тесно взаимосвязаны и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где происходящие в составе каждой из функций изменения вызывают необходимость корректировки всех остальных связанных функциональных задач и обязанностей. Например, широкое использование в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к значительному изменению функциональных обязанностей. Суть любой деятельности можно охарактеризовать конкретным списком составляющих ее произведений или элементов.

Содержание управления персоналом представляет:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции и услуг;

формирование системы количественного и качественного состава кадров;

кадровая политика;

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение возможности профессионально–квалификационного роста);

межличностные отношения между руководством и сотрудниками;

многофункциональная кадровая служба как орган, который отвечает за обеспечение работы рабочей силы и надежную социальную защиту работников.