Читать книгу Оптимизация кадровой политики предприятия - Сергей Каледин - Страница 3

Поиск новы х путей в области работ ы с персон алом, форм ирование эффе ктивной ка дровой пол итики и ее ре ализация на современ ном этапе р азвития эко номики явл яются практ ически пер воочередно й проблемо й большинст ва зарубеж ных компан ий.

Анализ опыта формиров ания кадро вой полити ки на зарубе жных и отечест венных пре дприятиях поз волил выде лить три ос новных под хода к формированию к адровой по литики пре дприятия: а мерикански й, японски й, российс кий.

Отметим, что, а мерикански й подход (з ападноевро пейский) с вязан с ин дивидуализ ацией упра вления; япо нский – хар актеризуетс я коллекти вностью от ношений.

В процессе ре ализации к адровой по литики в а мерикански х фирмах про водится раз граничение ме жду двумя к атегориями персо нала – адм инистрацие й и рядовы ми исполните лями. о со держании р аботы кадро вых служб а мерикански х компаний мо жно судить по р аспределен ию фонда вре мени между от дельными фу нкциями.

Важнейшими фу нкциями ка дровой слу жбы здесь я вляются: обес печение фир мы персона лом высоко го качества, развитие кадров, под держание и стабилизация. Ниже в таблице 1.2 приведены различные подходы кадровой политике.

Таблица 1.2 – Японский, а мерикански й, российс кий      подход ы к кадрово й политике

Принципы отбора персонала в США баз ируются на а ктивных мето дах поиска и вербо вки персон ала и жест кой системе требо ваний к ка ндидатам и про цедуре отбор а. Следует от метить, что в С ША в орган изации отбор а персонал а участвует не то лько кадро вая служба, но и л инейные ру ководители, котор ым принадле жит решающее с лово при уст ановлении требо ваний к до лжности и в ыборе конкрет ного работ ника.

Американская ф илософия построе на на трад ициях конкуре нции и поо щрения инд ивидуализма работников с четкой ор иентацией на прибыль ко мпании и з ависимость л ичного дохо да от нее.

Характерными черт ами америк анской философ ии являютс я постанов ка целей и з адач, высо кая оплата персо нала, высо кий уровен ь демократ ии в общест ве, социал ьные гарант ии.

Функции упр авления персо налом в СШ А подразуме вают:

анализ работ и ор ганизацион ной структур ы: формиро вание класс ификации р абот и соз дание новы х рабочих мест, но вой организ ационной стру ктуры;

наем и уво льнение: а нализ деяте льности, р азработка кр итериев оце нки, прогноз из мерения требо ваний к ка ндидатам, отбор к андидатов с ис пользование м широкого о ценочного и нструментар ия;

обеспечение безо пасных усло вий труда и о храна здоро вья, медиц инское обс ледование, про граммы стр ахования, и нспекция тру да, эргоно мическая э кспертиза;

развитие персо нала: подгото вка, перепо дготовка и по вышение кв алификации к адров, связ ь с учебны ми заведен иями, разр аботка пла на карьеры;

организация в ыплат заработ ной платы и ко мпенсаций: р азработка уро вней и про цедур выпл ат, устано вление персо нальных ст авок почасовой о платы, расчет ф ирменного пе нсионного обес печения, е диновремен ные выплат ы, перевод де нежных сре дств в бан ки, организ ация стиму лирующих ф инансовых про грамм;

обеспечение тру довых отно шений: изуче ние и подгото вка контра ктов по на йму, согла шения между профсо юзами и ад министрацие й, связь с об щественност ью и прессо й, рассмотре ние споров, ко нфликтов, а нализ жалоб и пре дложений персо нала.

Японская ф илософия фор мировалась на протяжен ии несколь ких десяти летий после Второ й мировой во йны и осно вывается на традициях уважения к ст аршему, ко ллективизма, всеобще го согласи я, вежливост и и патерн ализма. Пре дполагает пре данность и деалам фир мы, пожизне нный наем сотру дников в кру пных компа ниях, посто янную рота цию персон ала, созда ние услови й для эффе ктивного ко ллективного труда.

Японские с хемы служеб ной карьер ы включают ис пытательны й срок, по дготовку к основной слу жбе, ротац ию. За исп ытательный сро к (максиму м 3 года):

устанавливается ре альная цен ность вузо вского дип лома путем с дачи экзаме на;

специалист про ходит курс ор иентации в де лах корпор ации и про верки на ло яльность.

После испыт ательного сро ка происхо дит зачисле ние на работу и в тече ние 2– 3, а на некоторы х фирмах д аже 8–10 лет про исходят рот ация, стаж ировки, за граничные ко мандировки, д аются все бо лее усложн яющиеся за дания. К 30– 36 годам с пециалист.

В центре в нимания ко мпаний Гер мании нахо дится орга низация по дготовки и по вышения кв алификации все х категори й работающ их. обеспече ние выпуска высококачест венной про дукции здес ь прямо св язывают с уро внемподгото вкиработн иков. Важное з начение в Гер мании прид ается непрерывному по вышению кв алификации сотру дников, пр и этом 1/3 р аботников по вышает ква лификацию в свободное от р аботы врем я. Такой в ысокий уро вень заинтересо ванности в по полнении и об новлении с воих знани й в первую очере дь связан с дост аточно бол ьшим число м безработ ных в стра не.

Основные особе нности кадро вой полити ки японски х предприят ий реализу ются в сле дующих напр авлениях:

Пожизненный н айм, котор ый распростр аняется, пр авда, на ч асть работ ников.

Система по дготовки и по вышения кв алификации. К аждый год ко мпании про водят набор р аботников из ко лледжей и у ниверситето в. Руководст во японски х компаний н исколько не с мущает то, что бо льшая част ь молодежи, пр иходящая в компанию, не и меет свидете льства о пр исвоении к валификаци и, ведь професс иональная по дготовка в компании – неотъе млемая част ь кадровой по литики. обуче ние в фирме и меет ряд пре имуществ: во– первых, работ ник приобрет ает именно ту к валификаци ю и те нав ыки, котор ые требуютс я фирме, и, во– вторых, за счет обуче ния в фирме у мо лодежи выр абатываетс я уважител ьное отноше ние к труду. Д ля обучени я в Японии х арактерны: ор иентация на долгосроч ное развит ие (“прогр аммы развит ия карьеры”), и нтенсивност ь, индивиду альный под ход, развит ая система н аставничест ва. Повыше ние квалиф икации, приобретение но вых знаний я вляются неотъе млемой част ью трудово й жизни япо нца, при это м широко р азвито самообр азование. По вышать ква лификацию я понцев никто не з аставляет, о ни стремятс я к этому с ами, а руко водство ст имулирует т акую актив ность персо нала выделе нием средств на покуп ку учебной и с пециальной л итературы, на распростр анение печ атных матер иалов, опл ату группо вой деятел ьности (це левые группы), ве дь в услов иях пожизне нного найма человечес кие ресурс ы представ ляют важне йшую часть к апитала ко мпании.