Читать книгу Детский клуб. Совершенствуем систему управления - Софья Анатольевна Тимофеева - Страница 7

В книге «Детский клуб: с чего начать, как преуспеть» в главе «Поиск и набор персонала» уже были описаны этапы поиска работников для детского клуба. Сейчас мы обсудим вопросы правильного подбора сотрудников, которые будут работать в детском клубе преданно и увлеченно много лет, с удовольствием участвовать в праздниках, общаться друг с другом и… уважительно относиться к вам как к руководителю.

Управление командой профессионалов доставляет удовольствие, поверьте! Однако не нужно думать, что профессионалы приобретаются в готовом виде. Чаще их все же выращиваешь в собственной компании. Поэтому не обязательно ограничивать себя поиском сотрудников со стажем работы в других детских клубах, можно смело принимать на работу и выпускников вузов, главное, чтобы они обладали необходимыми личностными качествами.

К сожалению, найти хорошего сотрудника не так просто. Понятие «хороший сотрудник» включает в себя не только умение профессионально провести занятие в клубе, но и желание участвовать в жизни центра, стремление улучшать все аспекты его деятельности. Хорошему педагогу не нужно напоминать о том, что после занятия следует протереть столы, заточить карандаши, разложить пособия на места. Такой сотрудник всегда с готовностью отзовется на инициативу руководителя клуба, поддержит его во всех начинаниях. Найти хорошего работника сложно, но возможно.

Поиск и подбор персонала – целая система последовательных действий, каждое из которых надо обязательно выполнить. Иначе никак. В противном случае будут ошибки, которые приводят не только к потере клиентов, но и к нервным срывам у руководителя детского клуба. Незначительные ошибки воспринимаются как небольшое происшествие, глобальные же просчеты могут повлечь полный развал коллектива детского клуба. Подобные промахи допускают на любой стадии подбора сотрудников.

В самом начале работы нашего клуба мы тоже попадали в такие «истории». Конечно, по прошествии времени они кажутся забавными, но на тот момент нам было не до смеха.

Наш первый детский клуб открылся в конце сентября. Педагогов мы не искали, решив посмотреть, сколько будет клиентов и как пойдет дело. Я выполняла функции и методиста, разрабатывающего занятия, и педагога, который их вел, а также в оставшееся время – администратора клуба, отвечающего на звонки и встречающего клиентов. Время шло незаметно – день, два, неделя, вторая… По истечении трех недель в таком ритме я выдохлась (а ведь есть еще семья с четырехлетним ребенком!), и мы со вторым соучредителем пришли к выводу, что необходимо срочно искать педагогов. Как? Никто не знает. Мы никогда этого не делали. Решили пойти двумя путями – разместить вакансию в Интернете и повесить объявление на кафедре дошкольного образования пединститута. Начались звонки. Даже скрывать не стану, что все дошедшие до клуба нас полностью устраивали. Мы и понятия не имели о тех требованиях, которые нужно предъявлять к соискателям. Не косая, не кривая – и ладно! Вперед, к детям! Так были приняты на работу сразу три сотрудника: 40-летняя приятная женщина, 20-летняя студентка-логопед и 21-летняя студентка-дошфаковец Даша. Поступали просто: новички приходили на мое занятие, наблюдали за процессом и следующее занятие с группой детей вели уже сами. Отмечу, что это была работа с нашими реальными клиентами! Вот так. У нас и мысли не возникало, что что-то может быть не так! Пока не состоялось пробное занятие, которое вела дошфаковец Даша. Как сейчас помню яркую комнату своего первого клуба. Я тихо сижу на стуле в углу комнаты и оцениваю работу Даши на листке бумаги. В группе пять детей. Даша правильно, в соответствии с конспектом, поприветствовала ребят, выполнила с ними первое задание, и дело подошло к сказке «Колобок». Даша достала героев, сумбурно начала рассказывать сказку и… замолчала. Никто ничего не понял. Вдруг прозвучал вопрос: «Софья, а что там было дальше? Я не помню. Расскажите, а я покажу!» Дети были на занятии с родителями. Наш клуб установил самые высокие цены в районе… Родители оплатили… И такой промах! Я встала со стула, отпустила Дашу и закончила занятие сама, благо конспект был написан мной и я хорошо знала материал. Потом извинилась перед родителями, сказав, что экспериментов больше не будет. Что еще интересно? Мы заплатили Даше за такие вот «пробные занятия». Мы не знали, как правильно поступить: оплачивать эту «работу» или нет?

Подобных ошибок мы больше не делали. Но были другие промахи в подборе персонала, которые отнимали много личного времени и не способствовали притоку клиентов в клуб. Только проанализировав проблему со всей серьезностью и ответственностью, прочитав массу литературы, пройдя дополнительное обучение и апробировав каждый прием, мы поняли, как нужно набирать сотрудников. Сложного здесь ничего нет, но это целая система, над которой руководителю детского клуба следует поработать.

Среди всего персонала детского клуба следует особо выделить педагогов. Именно они составляют основу команды развивающего центра. Очень часто штат детского клуба искусственно раздут, что создает дополнительные сложности в управлении коллективом. Подготовку к школе ведет один педагог, лепку – другой, занятия с годовалыми детьми – третий. Все это ни к чему. Для многих курсов детского клуба достаточно одного сотрудника. Такого педагога можно назвать универсальным. Ведь не случайно в вузах на отделениях дошкольной педагогики и начального образования студентов обучают теории и методике преподавания самых разных дисциплин: математики, чтения, рисования, лепки, труда, а также физкультуры и музыки. Выпускники именно этих факультетов педагогических университетов способны вести практически любой урок или занятие, присутствующие в сетке расписания школы либо дошкольного учреждения. Педагог детского клуба тоже должен быть универсалом, который может провести занятие и по рисованию, и в рамках «Школы этикета», и «Арт-студии», и курса «Путешествие вокруг света». При наличии разработанных методик педагог-универсал способен преподавать даже рисование.

Однако следует отметить, что есть курсы, вести которые должны только педагоги, получившие специальное образование. Это музыка, танцы, шахматы и иностранный язык.

Теперь остановимся на нюансах поиска сотрудников. При подборе и педагога-универсала, и администратора, и бухгалтера следует учитывать ряд общих аспектов. Первый шаг, как обычно, – это размещение объявления о вакансии в СМИ. На данном этапе есть интересное правило, обязательное для выполнения: нужно обеспечить как можно большее количество поступивших резюме. Зачем? Чтобы было из кого выбирать. Либо мы будем выбирать лучших из худших, либо – лучших из лучших. Только имея множество претендентов, вы сможете найти действительно хороших сотрудников. Поэтому публикация объявления на одном сайте или в одной газете смысла не имеет. Вы должны решить, исходя из особенностей месторасположения детского клуба, какие источники для поиска сотрудников будете задействовать. Например, это могут быть объявления на специализированных сайтах, в газетах, соцсетях, педвузах, обращение в агентства по трудоустройству и т. д.

Очень важно уделить внимание формулировке объявления. Вы ведь хотите найти лучших сотрудников? А лучшие хотят достойных условий. Сейчас на рынке труда можно встретить массу предложений от детских центров, и ваш клуб должен выделяться. Здесь есть правило: рекламируй свое рабочее место! Поэтому не забудьте указать преимущества вашего клуба. Среди них, как ни странно, следует отметить официальное трудоустройство. Для наемного работника это очень важно. Оформление по трудовой книжке – не только соблюдение трудового законодательства, но и обретение сотрудником чувства защищенности. Также большим преимуществом будет наличие у детского клуба собственных методик, качественных подробных конспектов и других материалов. Если вы сообщите об этом в объявлении, то педагог сразу поймет, что его ждут счастливые вечера с семьей, а не с грудой педагогической литературы для подготовки к завтрашнему занятию.

В объявлении следует указать и график работы будущего сотрудника. Все, кому не подходит установленный вами распорядок, направлять резюме уже не будут.

При составлении объявления можно попасть в ловушку ограничений, с помощью которых очень хочется очертить круг требований для подходящих вам кандидатов. Нужно помнить, что этот вопрос оговорен в Федеральном законе № 162-ФЗ, который запрещает указывать в объявлении о вакансии любые ограничения, которые не относятся к профессиональным качествам соискателя. Так, с 14 июля 2013 года запрещается публиковать объявления о вакансиях, содержащие ограничения по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами РФ).

За несоблюдение данных требований предусмотрена административная ответственность в виде штрафов: для физических лиц – от 500 до 1000 рублей; для должностных лиц – от 3000 до 5000 рублей; для юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей.

Требования в объявлении можно сформулировать обтекаемо, а вот самому с ними необходимо определиться. Чем четче вы представляете себе будущего работника, тем лучше. Обязательно зафиксируйте письменно все требования, которые вы считаете необходимыми. Я люблю делать таблицы. На мой взгляд, таблица как форма представления информации позволяет, во-первых, лучше систематизировать материал, а во-вторых, упрощает его анализ. Таблица с требованиями к кандидатам может иметь следующий вид (табл. 2.1).

Дополните таблицу теми требованиями, которые считаете нужными, и обдумайте, каким должен быть ваш сотрудник. Это поможет ускорить прием соискателей на работу и избежать ошибок, поскольку какие-то сиюминутные субъективные факторы, например, на собеседовании не повлияют на окончательное решение.

Таблица 2.1.

Примерная таблица требований к кандидатам на должности сотрудников детского клуба

После того как вы составили креативное объявление о вакансии, конкретизировали требования к кандидатам, готовьтесь к рутинному разбору резюме. При большом количестве поступающих откликов на вакансию необходимо оптимизировать их обработку. На наших семинарах мы тренируемся анализировать содержание резюме. Такая практика позволяет сократить временные затраты на собеседования с неподходящими кандидатами. Вот моменты, на которые стоит обращать особое внимание в резюме: фото, гражданство (с трудоустройством иностранных граждан возникает немало трудностей), место жительства (для больших городов это тоже важно – вряд ли кто-то согласится работать в детском клубе, если дорога до него занимает более двух часов), возраст, образование, трудовой стаж, качества характера и хобби.

Кстати, прием резюме нужно обязательно ограничить по времени. То есть вы так и указываете в объявлении: «Резюме принимаются до 20 июня». Это станет стимулом для потенциальных соискателей отправлять резюме как можно раньше и позволит вам спланировать свою деятельность.

Отобрав приемлемые резюме, переходите к следующему этапу – предложите кандидатам сделать любое несложное тестовое задание. Цель такого испытания – определить заинтересованность в работе и исполнительность. Вы даже можете не обращать внимания на качество выполнения теста. Самое главное – это то, что человек его сделал и своевременно вам направил. Таким образом, тестовое задание позволяет определить личные качества будущего сотрудника. Уверяю вас, данный этап отсеет массу ненужных людей. Конечно, если город, в котором вы работаете, совсем небольшой и поступивших резюме изначально мало, то можно обойтись и без подобного испытания. Но мы постоянно используем его при приеме на работу новых сотрудников, и на собеседования обычно попадают уже более или менее подходящие нам кандидаты.

После выполнения теста вы приглашаете кандидатов на собеседование, предлагая перед этим изучить сайт детского клуба или информацию в соответствующих группах в соцсетях. Зачем это нужно? Чтобы избежать вопросов из разряда: «А чем вы занимаетесь?», «А что еще есть в вашем клубе?» и т. п.

Как проводить собеседование? Во-первых, всех кандидатов на одну должность следует приглашать в одно и то же время. Раньше мы поступали очень неразумно, назначая собеседование первого соискателя на 17:00, второго – на 18:00, третьего – на 19:00. Мы тратили много времени, и собеседование проходило менее эффективно. Поверьте, личностные качества замечательно определяются именно в сравнении, когда перед тобой находится сразу несколько претендентов. Если приходит один человек, то и так на него посмотришь, и эдак – вроде ничего… Но если этот человек придет еще с пятью кандидатами, то его личностные черты будут выделяться более ярко в положительную либо в отрицательную сторону. Поэтому по возможности приглашайте сразу несколько претендентов в одно и то же время.

Время от времени директора вновь открывающихся клубов просят нас протестировать своих кандидатов на позиции педагогов на территории нашего клуба. Помню, как летом для выполнения пробного задания к нам пришли сразу три претендента. Пока мы ждали их директора, девушки удобно расположились на диване и мило беседовали со мной о клубе, о детях и просто о жизни. Тестирование можно было не проводить. Уже после такого непосредственного разговора мне было ясно, что одна из соискателей – настоящая звезда в хорошем смысле слова, вторая – ответственная, но «серенькая», а третью и близко нельзя подпускать к детскому клубу. Мы долго беседовали с новоиспеченным директором именно по поводу третьей девушки. Она была ухоженной, выглядела презентабельно, и директору очень хотелось взять ее хотя бы на должность администратора. Мне же было очевидно, что эта дама не только не любит детей, но и не видит никого и ничего вокруг себя. Надо сказать, что эти черты отчетливо просматривались именно в сравнении с первыми двумя претендентками. Иными словами, не прозорливость, а правильно организованное собеседование помогло мне определить личностные качества девушек. Директор доверилась моему мнению и взяла тех работников, которых я утвердила. Клуб открылся в сентябре. «Звезда» стала магнитом, притягивающим клиентов в клуб, а «серенькая» старательно работала на благо компании.

Следует выделить основные стадии собеседования – это заполнение анкеты, небольшое тестовое задание и непосредственно беседа. Напомню, что при составлении анкеты надо опираться и на правовые аспекты. Статья 86 Трудового кодекса запрещает работодателю собирать и обрабатывать персональные данные работника, затрагивающие его политические, религиозные и иные убеждения. Получать данные о частной жизни работника можно только с его письменного согласия.

Наиболее информативной в собеседовании является, конечно, беседа с соискателем. Я всегда составляю контрольный лист для собеседования. Если соискателей несколько, то без него трудно удержать в голове детали, касающиеся каждого из них (табл. 2.2).

Этот лист нужен не только для выявления лучшего претендента. Он поможет вам вспомнить характеристики кандидатов в ситуации срочного поиска сотрудника. Если вам по каким-то причинам внезапно потребовался работник, можно опубликовать объявление о вакансии в СМИ и параллельно обзвонить тех претендентов, с которыми вы уже знакомы и которые не вызвали отторжения на собеседовании, но на тот момент кто-то оказался лучше их.

Таблица 2.2.

Пример контрольного листа для собеседования

При собеседовании надо обязательно обратить внимание на ряд моментов. Например, соискатель часто менял работу, не задерживаясь подолгу в одной компании. Когда человек переходит с места на место, это должно насторожить. Или во время собеседования претендент плохо отзывается о прежних работодателях. Попросите человека рассказать, что его не устраивало на предыдущем месте. Еще хуже, если кандидат готов поделиться с вами конфиденциальной информацией, касающейся бывшего работодателя. Однажды он с такой же легкостью выдаст кому-то и ваши секреты. Бывает, что соискатель интересуется только условиями работы: какой оклад, отпуск и т. д. Вряд ли от такого человека вы дождетесь энтузиазма в работе, дела детского центра его волновать не будут. Вам же нужен сотрудник, который был бы вовлечен в деятельность клуба и отстаивал бы интересы компании. Если соискатель проявляет повышенный интерес к тому, насколько комфортно ему у вас будет, то почти наверняка он станет трудиться с ленцой.

После того как по итогам собеседования вы убедились, что этот человек вам подходит, смело приглашайте его на тестовый день. Что такое тестовый день? Это просто необходимое мероприятие. Вы предлагаете соискателю прийти в детский клуб на полдня, но не менее чем на шесть рабочих часов. В этот день будущий сотрудник знакомится с работой центра, включается в деятельность, помогая педагогу или администратору. Вы наблюдаете за соискателем, а он изучает жизнь клуба. Замечу, что этот день оплачивать не нужно, ведь соискатель пока не работает, вы пригласили его познакомиться с клубом, его рабочим укладом и трудовым распорядком. Это поможет человеку определить, подходит ли ему данное место работы. Бывает, что кандидат, проведя полдня в клубе, отказывается от трудоустройства.

Далее следует пробный день, который является преддверием пробной недели. В пробный день педагог и администратор уже не просто пассивные зрители, они – активные участники процесса. В такой день сотрудник приходит ненадолго, часа на три. Этого достаточно. Поручите педагогу провести подвижную паузу, а администратору – встретить детей после занятия, когда они выходят в холл из учебной комнаты. Администратор может предлагать игрушки детям или журналы взрослым. Задание должно быть несложным и не зависеть от знания/ незнания клиентов, но таким, чтобы соискатель смог проявить активность. Понаблюдайте за улыбчивостью и искренностью претендента. После этого можно переходить к пробной неделе.

Вновь возникает вопрос об оплате времени соискателя. Пробный день или неделя также не оплачиваются. Нарушаем ли мы ТК? Нет. Мы не привлекаем человека к работе. По сути, мы знакомим его с работой. Соискатель может приходить или не приходить – это уже его желание.

Перед началом пробной недели вы даете соискателям задание, рассчитанное на три-четыре дня, а на четвертый-пятый день вы будете проверять его выполнение. Можно сказать, что это инструкция на пробную неделю. Прежде всего соискатели должны досконально изучить ваш сайт или материалы в группах в соцсетях. Им нужно знать перечень всех занятий и курсов, которые есть в клубе, возраст приходящих детей, преимущества вашего центра. В конце этой недели педагог проводит пробное занятие по вашему конспекту, а администратор работает несколько часов, в том числе встречает или провожает клиентов.

Далее, если сотрудник вас устраивает, вы заключаете договор с испытательным сроком на три месяца (это максимальная продолжительность испытательного срока).

Именно такая последовательность действий позволит вам подобрать сотрудника, с которым будет приятно иметь дело, а также минимизировать риски, связанные с личностными особенностями человека.