Читать книгу Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами - В. С. Соловьев - Страница 3

Главными формами и в то же время этапами развития материального производства, повышения производительной силы труда (по К. Марксу) являются разделение труда, машины и кооперация. Разделение и кооперация труда представляют собой всеобщую универсальную форму организации жизнедеятельности, которая лежит в основе всех общественных устройств, направленных на увеличение производительности общественного труда, и которая в каждой из них получает дальнейшую специализацию: от ремесленного способа и мануфактуры до индустриального автоматизированного производства. Если раньше весь комплекс операций, необходимых для производства какого-либо продукта, ремесленник выполнял последовательно одну за другой и они были строго взаимосвязаны, то в мануфактурном производстве операции изолируются, отделяются друг от друга как самостоятельные. Причем каждая операция закрепляется за отдельным работником или группой лиц, т. е. персонифицируется.

Изоляция последовательных стадий изготовления продукта позволяет комбинировать их различным способом, причем так, что они могут выполняться одновременно и параллельно друг с другом. Естественно, для выполнения узкоспециализированной изолированной функции предполагается лишь частичное использование возможностей рабочего. Более того, комбинация технологических стадий и операций противостоит агентам производства в качестве такого совокупного механизма, как нечто, извне довлеющее на них, независимо от их желания.

При машинном производстве отпадает «субъективный» принцип разделения труда, существовавший в мануфактуре. «Весь процесс производства здесь разлагается объективно, в зависимости от его собственного характера, на свои составные фазы, и проблема выполнения каждого частичного процесса и соединения различных частичных процессов разрешается посредством технологического соединения системы узкоспециализированных машин, причем, разумеется, теоретическое решение должно быть усовершенствовано, как и раньше, с помощью накопленного в широком масштабе практического опыта» [93, с. 397].

В качестве машины средство труда приобретает такую материальную форму существования, которая обусловливает замену человеческой силы силами техники, а эмпирических рутинных приемов – сознательным применением естествознания.

В мануфактуре расчленение общественного процесса труда является субъективным, комбинацией частичных рабочих. В системе машин крупная промышленность обладает вполне объективным производственным организмом, который рабочий застает как уже готовое материальное условие производства. Машины же, за некоторыми исключениями, функционируют только в рамках непосредственного обобществленного или совместного труда. Следовательно, кооперативный характер процесса труда становится здесь «объективной» технической необходимостью, диктуемой природой самого средства труда. Таковы вкратце особенности фабричной формы машинного производства. Наиболее важная особенность здесь – это основополагающая и ведущая роль системы машин (техники) во всем производственном процессе.

В современных условиях «высоких» технологий и автоматизированных производственных процессов использование человека в сфере материального производства точно так же остается на операционально-функциональном уровне. Единственное отличие – замена физических усилий человека на психофизиологические нагрузки операторской деятельности. Организация «живого» труда здесь также является переменной, зависимой от технико-технологического механизированного или автоматизированного «оснащения» рабочего места в производственном процессе.

В определяющей роли технико-технологического базиса в современной организации индустриального производства заключена реальная причина своеобразных искажений, абсолютизаций, иллюзий, проявляющихся при разработке концептуальных представлений в современных теориях организации. Разделение труда, которое расчленяет производственный процесс на изолированные друг от друга операции, приводит к тому, что лишает труд большинства людей в сфере механизированного и автоматизированного производства личностного содержания, превращая его в простое функционирование. Связь между индивидами в производственном процессе представляется здесь не как общение, а как алгоритмизированное взаимодействие функций. Она приобретает механический, формальный, нечеловеческий характер и относится не к человеческой деятельности, а к машине, автомату (сам работник участвует в производстве как орган машины). Деятельность по обслуживанию системы машин алгоритмизируется, формализуется. Область непосредственного воздействия орудий труда на предмет труда (собственно-материальное производство) все более разлучается с творческой деятельностью, с развитием личности. Ее творческие потенции концентрируются в научной, проектной, организационной и управленческой деятельности. Однако сама духовная деятельность в сфере материального производства, куда относится управление, сохраняет зависимость от технологического разделения труда в «собственно» материальном производстве, обслуживание потребностей которого составляет ее основную функцию.

Такая экспансия механистических принципов, являющихся основой технико-технологического базиса материального производства, приводит к так называемому «инженерному» подходу к организации и управлению процессами в материальном производстве. Производство рассматривается как «механическая система» с идеально отработанным взаимодействием частей и элементов. Таков, в общем, подход к проблемам организации в так называемой «классической» школе управления. Для подобного представления организации характерно следующее:

– статичность, жесткая нормативная заданность организационных форм и содержания производственной и связанной с ней управленческой деятельности;

– формализованное, «механистическое» описание функционального взаимодействия элементов производственной и управленческой искусственных систем, а не творческой деятельности как таковой, т. е. схемы подобной «деятельности» максимально формализованы, нормативно заданы, типизированы, универсализированы, обезличены;

– производственные и управленческие процессы рассматриваются опосредованно через поэтапные технико-технологические и экономические показатели в дискретной форме применительно к планируемым календарным периодам в виде операционализированных технологических и функциональных схем.

Историко-генетические корни такого подхода обусловлены тем, что в основе развития общества, по мнению сторонников этого подхода, лежат изменения общественно-экономических формаций, в которых выражена органическая взаимосвязь всех сторон общественной жизни при решающей роли материального производства.

В рамках «классической школы» управления при решении задачи технологического совмещения человека и машины проблемы управления организованной деятельностью сводятся к определению рациональных сочетаний приемов, движений, операций, позволяющих максимально интенсифицировать труд рабочего (как функционирование части машины) на основе предварительной разработки подробных предписаний (инструктивных технологических карт, технического нормирования труда, установления режима труда в соответствии с техническими характеристиками машин и т. д.).[10]

Организация выступает здесь как сумма операций трудового производственного процесса, поэтому основные организационные изменения направлены на рационализацию производственного процесса на основе предельной операционализации, стандартизации и технического нормирования всех его элементов, включая и человека, как неотъемлемую часть технологического процесса.

«Отцом» рациональной организации производственных процессов по праву считается Ф. Тейлор, поэтому более подробно остановимся на его подходе к организации производства.

Подавляющее большинство ученых считают, что сущность теоретических концепций Ф. Тейлора ограничена только рамками рациональной организации труда или организации производства. Однако осмысление его практических результатов по реорганизации производственных процессов и прежде всего (!) системы управления (по существу Ф. Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством, так как именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т. п.) позволяет сделать совершенно иные выводы.

Основные идеологические принципы «научного» управления Ф. Тейлора сводились к следующим [178]:

1. «Наука вместо традиционных навыков», т. е. создание научного фундамента, заменяющего собой традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного элемента трудовой деятельности. Отсюда вывод: «любую работу можно выполнять самым хорошим способом». Собственно именно этот тезис породил целое направление научной организации труда (НОТ) и дал наименование «теории» Ф. Тейлора.

2. «Гармония вместо противоречий», т. е. повышение производительности труда и соответственно эффективности общественного производства, его прибыльности при одновременном повышении заработной платы. По мнению Ф. Тейлора, это снимает противоречия между наемным трудом и капиталом. И капиталист, и рабочий «одинаково» заинтересованы в рациональной эффективной высокопроизводительной организации труда. Если, правда, при этом не учитывать то, что капиталист получает прибыли в 3–10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в несколько раз за счет производительной интенсификации труда.

3. «Сотрудничество вместо индивидуальной работы». «Сердечное» сотрудничество администрации и рабочих при практическом внедрении научно разработанной системы организации труда и достижении наилучших результатов на деле осуществлялось в форме жесткого индивидуального отбора рабочих на основе их психофизиологических возможностей, их тренировки («дрессировки»). (Ф. Тейлор полагал, что рабочий туп, ленив и его может заставить работать в соответствии с расчетными нормативами только материальное стимулирование в форме оплаты труда за выполненный урок, установленный руководством фабрики). Отсюда утверждение, что «лучший метод может быть определен только руководителем».

4. «Максимальная производительность вместо ограничения производительности», т. е. «развитие» каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему индивидуальной производительности и соответствующего этому «максимального» поощрения («благосостояния»). В действительности предусматривалось принудительное обучение жестким хронометрированным операциям на основе норм и темпа работы, рассчитанного и нормативно заданного управляющим персоналом.

5. «Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими» обусловливается тем, что противоречия исчезают (?) и все заинтересованы в увеличении благосостояния общества за счет высокой производительности труда и насыщения рынка товарами.

Мы так много внимания уделили идеологическим принципам организации производства потому, что, к сожалению, подобная декларативность очень хорошо была усвоена почти всеми «теоретиками управленческой науки» и до сих пор остается на вооружении в практике управления. Никаких теоретических обоснований эти декларации не имеют, однако именно такой подход объявляется «научным» и даже «классическим». Подобная «научность» характерна и для всех дальнейших исследований в области управления, и они также носят декларативный характер, ничего общего не имеющий с теорией в истинном смысле этого слова. В результате этого до сих пор нет подлинно научной теории управления.

Принципы рациональной организации функциональной деятельности, предложенные Ф. Тейлором для организации труда в сфере материального производства, актуальны и в настоящее время. Вот основные из них:

1. Операциональное разделение (дифференциация) и узкая специализация труда на всех уровнях производственной и управленческой (!) кооперативной деятельности. Каждый на своем рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным с другими видами (операциями, группами операций) деятельности во времени и пространстве. «Большая раздробленность увеличивает производительность» (вспомним по этому поводу позицию А. Смита).

2. Обязательное измерение и нормирование труда. Без нормативной структуризации деятельности во времени невозможна организация разделенной специализированной и кооперированной деятельности. (В настоящее время кооперативная форма организации физического и умственного труда составляет в общем объеме жизнедеятельности человека не менее 80–95 %.)

3. В основе рациональной (согласованной, расчетно-эффективной, без непроизводительных затрат труда и времени) кооперированной деятельности должны лежать конкретные задания-предписания («урок») каждому работнику организации. Более того, урок должен быть задан не только в форме конечного результата, но и подробно описан (предписан) технологически. Инструктивная карточка на урок должна быть предельно ясной и понятной исполнителю.

4. Стимулирование[11] как мотивация труда, прежде всего в форме оплаты труда, объективно обусловлено тем, что в результате всеобщего разделения труда (замены прямого принудительного труда системой наемного труда) труд выступает как экономическая категория, а в результате кооперации труда – как нормативно заданная вынужденная мера-стимул. По Ф. Тейлору, необходимо прежде всего обеспечить физиологическую безопасность, сохранность жизни путем удовлетворения физиологических потребностей (голод, жажду и т. п.), которые в условиях кооперированного общественного производства могут покрываться за счет денег.

5. Организация труда (состав, содержание, структура, темп, ритм и т. п.) каждого отдельного работника должна быть ориентирована на максимальное использование его индивидуальных возможностей. То есть проектирование и формирование организационной деятельности должны строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного кадрового ресурса.

6. Мотивация должна строиться, исходя из личной заинтересованности каждого работника. Основная заинтересованность работников – заработная плата в форме денег в зависимости от индивидуальных способностей. Более того, так как материальный результат труда рабочего проявляется в реальном текущем времени, оплата его труда производится непосредственно после получения результата – частичного продукта («сейчас»), а оплата труда управленческого персонала – «в будущем», после получения конечного результата системно организованной производственной деятельности – готовой продукции предприятия.

7. Роль управленческого персонала – информационное обеспечение (описание) будущих производственных процессов во времени и пространстве на основе разработки стандартов, норм деятельности, контроля и оперативного регулирования производственных процессов.

8. Демократизация управления через профсоюзы вредна, так как управление – это специфическая профессиональная деятельность (!), которой необходимо специально учиться. Управленческое мышление нужно развивать на основе использования достижений науки.

Идеи Ф. Тейлора о технически нормированной формализованной организации производственных процессов довел до их логического завершения Ф. Гилбрет со своей женой. Используя метод хронометрирования работ, на основе фото– и киносъемок каждого пальца руки, ноги, каждого элемента тела они сумели выделить микродвижения во временных интервалах до 0,01 с. (так называемые «терблиги»), которые позволяли формировать любые операции и целые производственные процессы на основе микроэлементного нормирования без непроизводительных затрат труда.

Основные идеи Ф. Тейлора о научном подходе к организации производства в наибольшей степени реализованы Г. Фордом в поточной организации труда при конвейерном способе массового производства автомобилей. Если Ф. Тейлор стремился к максимальной индивидуальной выработке отдельного рабочего, то Г. Форд решил задачу максимальной производительности больших групп рабочих. В основе «фордизма» – предельное упрощение и операциональное разделение труда, специализация производственного процесса, сведение его к ряду простых, непрерывно повторяющихся приемов и движений, доведенных до автоматизма. Каждое рабочее место на конвейере заводов Г. Форда технически было оборудовано так, что рабочий не должен был наклоняться ни вперед, ни назад, делать каких-либо шагов. По существу он объективно не мог совершать лишних непроизводительных движений. Вследствие высокого ритма конвейера (жестко рассчитанной скорости) работа «сама приходила» на рабочее место и через четко установленный промежуток времени «уходила с рабочего места» [192, 193].

Вследствие предельной симплификации и высокого уровня дифференциации операций до отдельных приемов и движений на заводах Г. Форда из 7 882 видов работ только 949 выполнялись физически сильными людьми, 3 338 – среднего физического состояния и 3 595 – самыми слабыми. Причем из последних видов работ 670 выполнялось людьми без ног, 2 673 – одноногими, 2 – людьми без рук, 715 – однорукими, 10 – слепыми. Профессиональное обучение для 43 % общего числа работ составляло один день, для 36 % – от одного до восьми дней, для 6 % – от одной до двух недель, для 14 % – от месяца до года, и лишь для 1 % – от года до шести лет. «На моих заводах может работать любой, независимо от того, получил ли он свое образование в Гарвардском университете или в тюрьме Синг-Синг», – заявлял Г. Форд. Используя труд инвалидов, Г. Форд говорил о том, что он решает социальные проблемы общества, предоставляя работу неполноценным трудоспособным членам общества. Однако на деле эти «калеки» работали не только не хуже здоровых людей, а порой намного лучше, понимая, что в другом месте они вообще не получат никакой работы (текучесть кадров на заводах Г. Форда составляла от 3 до 6 %). Технически оснастив соответствующим образом каждое рабочее место, Г. Форд «заставил» работать всех участников производственного процесса независимо от их индивидуальных способностей с одинаковой скоростью и тем самым сумел максимально повысить производительность труда.

В 1914 году Г. Форд перевел свои заводы с двенадцатичасового на восьмичасовой рабочий день, при этом увеличив заработную плату на конвейере почти в два раза, декларативно заявляя, что он решает социальные проблемы. В действительности здесь был точный «хозяйский расчет», построенный на научных знаниях.

Исследования трудовых процессов показали, что при двенадцатичасовом рабочем дне через определенный промежуток времени интенсивной напряженной монотонной работы на конвейере рабочий за оставшиеся время суток не успевает восстановить свою работоспособность. Расчеты показали, что переход на менее продолжительный рабочий день позволяет компенсировать потери выработки продукции за счет повышения интенсивности работы в течение восьмичасового рабочего дня. Рабочий успевает восстановить работоспособность за увеличенный период нерабочего времени. Повышение зарплаты на конвейере Г. Форд компенсировал низкой заработной платой рабочих, которые не выдерживали изнурительного темпа работы на конвейере и переводились на «легкую» работу на фермы для восстановления трудоспособности. В итоге среднегодовая зарплата рабочих на заводах Г. Форда была ниже, чем на других предприятиях. На основе исследований на заводах Г. Форда осуществлялись мероприятия по охране труда рабочих, но только при условии, что потери от нетрудоспособности превышали затраты на охрану труда. Именно Г. Форд ввел систему участия рабочих в прибылях (сделав их «капиталистами») за счет замены выплаты заработной платы акциями, вводил систему замены денежных выплат натуроплатой из лавок фабрики, естественно, по более высоким ценам и т. д.

Все это свидетельствует об успешной реализации идеологических принципов организации производства, предложенных Ф. Тейлором. До настоящего времени наиболее эффективной формой поточной организации процессов массового материального производства остается конвейерный способ. Компенсация монотонности, высокой степени травматизма осуществляется при конвейерных способах организации труда за счет повышенной заработной платы, введения так называемых конвейеров со «свободным ритмом», ротации труда, «участия в управлении» и т. п.

В дальнейшем жестко регламентированное функциональное использование человека в качестве части, элемента рационального механизма было перенесено и в сферу управления. Появился человек-функционер, а система управления стала рассматриваться как рационально построенный «механизм управления».[12] В «административной теории» А. Файоля (1949), в «теории бюрократической организации» М. Вебера (1921) и работах Л. Гьюлика (1943), Л. Урвика (1944) организация – это административный безликий «механизм» управления, построенный на основе формализованных целей, статусов, жесткой субординации стандартных функциональных связей в виде многоуровневой иерархии. Еще одним направлением, разрабатываемым в рамках механистического подхода, стало исследование влияния технологии на организационную структуру. Здесь проявили себя Дж. Томпсон, Ч. Перроу, Дж. Вудвард и др. [30, 53]. По существу никаких серьезных научных достижений здесь выделить не представляется возможным.

В нашей стране[13] в это же время, в период с 1920 по 1936 год, разрабатывалась и реализовывалась концепция научной организации труда и управления производством (НОТиУП). В наибольшей степени получила развитие собственно научная организация труда, производства и управления в рамках отдельных организаций. Для этого был создан целый ряд научных институтов во главе с Центральным институтом труда. На уровне правительства создан Всесоюзный Совет по НОТ, выпускались специально посвященные этим вопросам периодические журналы (около 24 наименований).

Например, П. М. Керженцев¹ выделял три самостоятельных научных направления исследований: научная организация труда (трудовых процессов), производства и управления. Причем основное внимание уделялось научной организации управления (НОУ). Под НОУ П. М. Керженцев понимал изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Объектом НОУ являются проблемы организационного плана, учета, контроля, структура организационного объединения, распределение обязанностей и ответственности, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров. П. М. Керженцев рассматривал проблемы управления работниками, предвосхищая идею праксеологии и психотехники применительно к организационной деятельности.

Он сформулировал ряд принципов общеорганизационного порядка:

– установление цели и задач организации;

– выбор типа организации;

– выработку плана и методов (технологии) работы;

– использование людских и трудовых ресурсов, постановка учета и контроля и др.

Развитие НОТиУП возможно только при условии уничтожения организационной безграмотности. Для этого была создана самая массовая общественная организация в стране – лига «Время», объединившая в своем составе в 1923 году десятки тысяч людей. В 1924 году она была переименована в лигу «Время – НОТ», а затем в «НОТ» (подобие кружков качества в Японии в 70-е годы).

Автор своеобразной концепции научной организации труда и управления производством В. Д. Ещенко² сформулировал шесть основных принципов научной организации:

– принцип «наименьших» при цепной связи, т. е. максимум продукции ограничивается максимально возможной величиной для наименьшего из звеньев цепи, составляющих данное производство;

– принцип «взаимного замыкания». К основному производству подбираются соответствующие вспомогательные и подсобные производства, работающие на основное и друг на друга со взаимным замыканием цепи;

– принцип «ритма и темпа». Функционирование каждого производства состоит из повторяющихся через определенный промежуток времени процессов, поэтому если промежуток времени (ритм) или приложенные силы (темп) будут увеличиваться или уменьшаться, то произойдет разрыв гармонической связи между процессами;

– принцип «параллельности и последовательности работ». Суть этого принципа заключается в том, что частные процессы, составляющие общий процесс, должны совершаться параллельно и одновременно, а если возможно, то с наименьшим промежутком времени между ними, т. е. последовательно;

– принцип «фронта работ», означающий необходимость соответствия фронта работ их плотности на единицу фронта;

– принцип «реальных условий», требующий постановки достижимых целей, предварительного анализа и оценки возможности их реализации (основа стратегического управления).

Научная организация труда предполагает использование всех перечисленных принципов. Управление производством – неотъемлемая функция любого предприятия. Она представляет собой систему (!), состоящую из шести элементов:

– цель,

– план или предвидение,

– организация,

– распорядительство и руководство,

– координирование,

– контроль.

Цель управления подчинена основному закону полезного производства – дать наибольшее количество наилучшей продукции в кратчайший срок с наименьшими затратами средств (!). Организация предприятия – это такая комбинация материальных средств и людей, построение которой имеет в виду достижение определенной цели. Цель и план предприятия требуют определенных методов и сроков для построения самой организации и ее функционирования. Наряду с расписаниями (графиками), учитывающими фактор времени, следует в обязательном порядке разрабатывать «нормали и стандарты производства». Нормирование – важнейший компонент НОТ, производства и управления. Основной формой нормализации В. Д. Ещенко считает инструктирование, осуществляемое в виде плакатов, директив (лозунгов), приказов, инструкций, циркуляров, декретов.

Важнейшее качество руководителя – искусство управлять людьми. Оно включает 10 отдельных компонентов: личный пример, такт, уважение к личности, выдержанность, взыскательность, твердость, поощрение, верность слову, деловитость, энтузиазм. Координирование бывает единоличное, коллективное, междуслужебное, координирование путем связи. Контроль должен быть административным, техническим, финансовым, учетным и охранным.

Наибольшее развитие направление НОТиУП получило в 1924–1927 годы в форме «концепции трудовых установок» в разработках Центрального института труда (ЦИТ), директором которого был А. К. Гастев³. «Концепция трудовых установок» включала три направления:

– теорию трудовых движений и организации рабочего места;

– методику рационального производственного обучения;

– теорию управленческих процессов.

Сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной», что точно отражало ее суть. В противоположность эмпирическому, полуинтуитивному, «ремесленному» методу, основанному на догадках без специальных расчетов, и даже инженерному технократическому методу Ф. Тейлора, основанному на технических расчетах, НОТ по методике ЦИТа – это научно организованная рационализация, основанная на строго учтенном опыте, «требующая постоянного исследования производственных и трудовых процессов».

Методологически концепция ЦИТ системно охватывает сферу техники и технологии, биологии и психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того, она содержит в зародыше основы наук, приобретших в последующем широкое признание: кибернетики, инженерной психологии, эргономики, праксеологии. НОТ строится на основных принципах методологии познания: предварительном анализе объекта, разложении его на отдельные элементы, их исследовании и выборе наилучших, соединении этих элементов в функционально взаимосвязанные ряды трудовых процессов и затем компоновке отобранных вариантов трудовых процессов по принципу их экономного расположения в общем производственном процессе. В отличие от формализованных, технически обоснованных стандартных норм Ф. Тейлора, которые должны исполняться работником без понимания их сущности, ЦИТ предлагает ориентироваться на создание норм, психологически и физиологически приспособленных для точного их исполнения, но в то же время предусматривающих их дальнейшее совершенствование. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является точным исполнителем жесткой инструктивной карточки, методика ЦИТ предусматривала широчайшие возможности проявления свободы, личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта.

В отличие от концепций Ф. Тейлора и Г. Форда, в методике ЦИТ рабочий является и объектом изучения, и самим творцом нормы с целью повышения производительности своего труда. Здесь наблюдается акцентирование идеологических и психофизиологических аспектов труда.

На основе радикальной реконструкции отдельного рабочего места как «первичной клеточки предприятия», ЦИТ строит свою модель рациональной организации работы цеха, предприятия и других образований более высокого уровня. То есть методологическая схема следующая: от макроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых на рабочем месте, к макроанализу деятельности предприятия в целом. Если Ф. Тейлор и Г. Форд много внимания уделяли «удовлетворению» интересов потребителей и общества (путем политики низких цен, высоких затрат на обслуживание потребителей, участия в прибылях и т. п.) и совершенствованию производства в целях получения максимальных прибылей, то концепция НОТ – это прежде всего поиски методов активизации способностей работников, развития внутренних потребностей в постоянном совершенствовании своего труда. Основная задача – «намагнитить работника методами научной организации труда и управления». Краеугольным камнем всей технобиосоциальной концепции ЦИТа является «создание методики прививки определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства. Это должно составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства. Вот именно это ЦИТ и считает ее трудовой установкой». Иначе говоря, здесь происходит замена материальных стимулов идеологическими.

В 1924 году в ЦИТе был сформулирован установочный (инженерный) метод обучения со «строжайшей дозировкой знаний». Работа по созданию методики быстрого и массового обучения трудовым приемам и операциям велась комплексно и сопровождалась целым рядом лабораторных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики, психотехники и т. п. Она позволяла за 3–6 месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в специализированных училищах для этого требовалось 3–4 года.

Свою концепцию трудовых установок ЦИТ распространял не только на производственные процессы, но и на общую культуру людей: «…Мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенные ряды». Для внедрения методики трудовых установок на крупных предприятиях создавались опытные и организационные станции ЦИТа. В 1927 году ЦИТ создает акционерное общество – трест «Установка».

Несмотря на то, что ЦИТ признавал различие управления вещами и управления людьми, на практике использовался один и тот же механистический (формально технический) подход: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станок (машина, орудие)». Все выполняют одни и те же функции, принимающие вид непрерывного ряда: «расчет – установка – обработка – контроль – учет – анализ – систематика – расчет – установка – и т. д.».[14]

Науку о труде и управлении А. К. Гастев рассматривал как синтетическую, включающую аспекты технические, психофизиологические, педагогические и экономические, основанную на использовании точных измерений, формул, чертежей, математических моделей, и соответственно обозначал ее термином «социальная инженерия». Методологической базой науки об организации производства А. К. Гастев считал основной закон познания – закон единства анализа-синтеза.

На основе анализа системы организации трудовых процессов Ф. Тейлора О. А. Ерманский⁴ разработал «науку об организации труда и управления» как теорию наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства. О. А. Ерманский исходил из того, что научно-технический прогресс объективно и неизбежно приведет к положению, когда все люди будут только руководителями, а работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы, так как динамика соотношения между руководителем и исполнителями такова: 70-е годы XIX века – 1: 100, перед первой мировой войной – 1: 12, 20-е годы – 1: 7, на крупных предприятиях – 1: 5, идеал Ф. Тейлора – 1: 3, в перспективе – 1: 0.

Основу теории «физиологического оптимума» О. А. Ерманского составляют три закона организации:

1. Принцип «положительного подбора», который заключается в правильном рациональном подборе работы в соответствии с психофизиологическими особенностями работника.

2. Закон «организационной суммы», суть которого выражается в том, что «организационная сумма» больше арифметической суммы составляющих ее сил при условии соблюдения принципа «положительного подбора».

3. Принцип «физиологического оптимума». «Физиологический оптимум» – это ядро концепции О. А. Ерманского: критерием рациональности организации любой деятельности являются не время («скорость»), не пространство («длина пути»), а расходуемая энергия всех производственных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный результат ®. Отношение между R и Е выражается коэффициентом рациональности:

т. е. сколько полезной работы (R) приходится на единицу затрачиваемой энергии (Е).

В рамках производственно-технического подхода ЦИТ также можно выделить «физиологическую» концепцию НОТ в управлении. Ее автор А. П. Буржес⁵ считал, что научная организация труда в производстве и управлении должна строиться на основе знаний о физиологических процессах, протекающих в организме человека. Поэтому суть всей НОТ в том, чтобы основательно изучить как саму «живую машину» (организм человека), так и условия, влияющие на ее функционирование.

Необходимо отметить, что достижения научно-технического прогресса конца XIX – начала XX веков привели многих отечественных ученых к переоценке значения технических средств в жизни людей. Это нашло свое отражение в подходах к организации производства и управления. Подобная производственно-техническая трактовка управления характерна для целой плеяды советских ученых, таких, как Е. Ф. Розмирович⁶, А. П. Буржес, Л. А. Бызов⁷.

Исходной методологической посылкой деятельности Института техники управления являлось положение об однородности производственных и управленческих процессов: производственная и управленческая деятельность состоит из одних и тех же элементов (сырье, орудия труда, рабочая сила), структура производственных и управленческих аппаратов строится на одних и тех же принципах. Поэтому управление рассматривалось как «чисто технический процесс» направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административном аппарате, осуществляемый категорией лиц с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей. («Люди ничем не отличаются от вещей».) Управленческий аппарат – это машина (система машин), а его работа – производственный процесс, который найдет «то или иное вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах». Отсюда изучение и учет производительности труда, устранение лишних движений дают возможность совершенствовать и автоматизировать «производственный» процесс управления, эволюция которого характеризуется внедрением все более усовершенствованных орудий труда – машин, организуемых в целые системы. Поэтому труд рабочих, управляющих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Точно так же, по аналогии с производственным процессом, расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми, причем как в масштабах отдельных предприятий, так и всей страны. «Система управления людьми» заменяется «системой управления вещами», и функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как функции особого рода людей».

Управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. Поскольку управление людьми уступит место управлению вещами, оно и недостойно специального изучения, поэтому не нужна и особая наука управления. «Ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники, и сам администратор только техник и ничего больше». Естественно, основной задачей при таком подходе является нахождение максимально целесообразных технических приемов планирования, учета и организации и конструирования аппарата управления как единого и нераздельного комплекса. Согласно концепции ИТУ между рабочими и работодателями нет классовых противоречий, поэтому социальное управление коллективами людей с прогрессирующим развитием техники неизбежно будет убывать, уступая место управлению вещами. При социализме необходима лишь некоторая сумма технических знаний и навыков, которая по мере «дальнейшего развития индустриализма будет становиться все меньше и меньше… управление будет все проще и проще, а следовательно, и доступнее все большему количеству людей, пока не умрет в конце концов не только как специфическая командная функция, но и вообще как функция»

Другой представитель ИТУ, Л. А. Бызов⁷, развивая «производственную трактовку» управленческих процессов Е. Ф. Розмирович, в понятие управления включает следующие компоненты (функции): технику документации (делопроизводство); технику всякого учета (бухгалтерского, статистического, оперативного и пр.); технику планирования; технику распорядительства (отдача приказов, распоряжений и пр.); технику инструктирования работников; технику контроля и инспектирования; технику подбора, стимуляции, учета и продвижения сотрудников, включая повышение квалификации; технику организации, т. е. разделения труда, распределения функций, определения норм нагрузки и т. п.; технику службы рационализации аппарата. Под управлением Л. А. Бызов понимал сугубо техническую деятельность, ничем не отличающуюся от производственного процесса, потому что управленческий процесс, «взятый сам по себе, следует рассматривать как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса». В нем так же могут применяться машины, он может и должен быть как можно более автоматизирован и механизирован, он так же есть лишь часть единого производственного процесса, и поэтому он так же может и должен быть нашим объектом, т. е. объектом научной рационализации. Наука управления, которую Л. А. Бызов называл социальной инженерией, является составной частью научной организации производства. В деятельности предприятия Л. А. Бызов выделял три основных элемента:

– производственный процесс;

– обслуживание производственного процесса (вспомогательные действия);

– управление как основными, так и вспомогательными процессами.

Соответственно этому и должна строиться научная организация предприятия. Л. А. Бызов одним из первых советских ученых сформулировал системные принципы исследования. В качестве основных принципов научной организации управления он выделял следующие:

1. Принцип систематического наблюдения явлений, в реальности происходящих в организации. Причем это не просто изучение документов и не случайные наблюдения, а непрерывное наблюдение самих реальных процессов.

2. Принцип выделения из всей совокупности явлений, составляющих жизнь и деятельность предприятий, определенных объектов (процессов), изоляции их, разложения на составные элементы и систематического описания каждого из них.

3. Принцип связности отдельных звеньев изучаемого процесса в целестремительное целое. Отдельное звено, как и любой элемент административного потока, не может быть понято и, главное, правильно построено иначе, как с точки зрения целого потока, как его функциональная часть.

4. Принцип измерения наблюдаемых явлений (процессов). Это могут быть единицы времени (хронометраж и пр.), пространственные единицы и др.

5. Принцип эксперимента, в частности испытания практикой.

Особое место занимают графические методы исследования. Л. А. Бызов задолго до Г. Гантта создал целое учение об организационных графиках, которые отражают организационные отношения на предприятиях (разработал структуру предприятия, схемы распределения ответственности, определил строение рабочего процесса и т. п.). Главной особенностью организационных графиков является то, что они отражают преимущественно не количественные, а качественные связи. Он разработал графики технологических процессов, хронограммы, гармонограммы, оперограммы, документограммы и др.

На основе всех перечисленных принципов не только происходит процесс познания, но и, как утверждал Л. А. Бызов, складывается вся рационализаторская работа в области организации труда и управления. Причем функция рационализации аппарата управления является одной из важнейших и постоянных. Процесс рационализации системы управления должен состоять из следующих этапов: ориентировочное обследование; оперативное (детальное) обследование; анализ материалов и их обработка; составление реорганизационного проекта, опытная апробация (испытание практикой), окончательное закрепление.

По существу Л. А. Бызов заложил методологические основы организационного проектирования систем управления, предложил оригинальную методику обследования предприятий для рационализации управления, предвосхитил идею формирования адаптивных структур управления. Для проведения работы по рационализации управления, направленной прежде всего на обеспечение жестокого режима экономии управленческих расходов (но не на основе экономии затрат – «меньше тратить», а на основе эффективного использования ресурсов – «умело тратить»), Л. А. Бызов предложил организационную систему. В структуре организаций, осуществляющих такого рода деятельность, Л. А. Бызов выделял следующие организационные формы:

– опытные станции, создаваемые на предприятиях как экспериментально-научные исследовательские лаборатории специальных центров (институтов) по совершенствованию управления;

– орга-станции – специализированные подразделения (лаборатории) научно-исследовательских центров, создаваемые на предприятиях как органы практического внедрения научных и экспериментальных результатов исследований;

– оргбюро, создаваемые в структуре аппарата управления предприятия для постоянной практической реализации рационализации управленческой деятельности. Оргбюро должны стать «приводными ремнями» от науки к практике.

Развитие отечественной науки организации и управления предприятиями того времени находило свое практическое воплощение в создании целого ряда институтов научной организации труда и управления во всех крупных городах, орга-станций и оргбюро на предприятиях, которые осуществляли массовое внедрение научных достижений в практику.

Помимо производственно-технического (трудового) необходимо выделить еще одно направление в области научной организации управления, которое условно можно определить как административный или функциональный подход. В рамках этого направления работала целая плеяда советских ученых 20–30-х годов, таких как П. М. Есманский, И. О. Бурдянский, И. С. Каннегисер, Ф. Р. Дунаевский, М. П. Рудаков и др.

Основатель и директор Таганрогского института научной организации производства, автор теории «нормальных функций» П. М. Есманский⁸ занимался вопросами методологии организации и управления. «Организаторское дело», по мнению П. М. Есманского, должно быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера, которая больше всего соприкасается (по изучаемому ею предмету деятельности) с физиологией, психологией, механикой и хозяйственно-техническими науками. «Бесконечно разнообразные формы и комбинации трудовых усилий при различных организаторских процессах составляют особый класс весьма сложных однородных явлений, имеющих первостепенное значение для успешной деятельности общества». Наиболее важный вопрос науки управления – это выделение общих для различных видов управления или, как выражается П. М. Есманский, «нормальных» функций. «Правильное управление может быть достигнуто только тогда, когда организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормальным функциям, и если при этом сама система управления является научной». Схема «нормальных функций» любого административного аппарата базируется на изучении трудовой деятельности, простейший элемент которой – трудовое движение. Отдельные движения, комбинируясь в трудовые комплексы, представляют деятельность организаций. П. М. Есманский устанавливает шесть основных категорий трудового процесса:

– элементы движения (трудовые движения);

– труддействия;

– простые трудфункции;

– сложные трудфункции;

– пучки трудфункций;

– группы трудфункций.

Элементы движения – это первичные элементы. Трудовые движения, объединенные общей задачей, составляют труддействия – элементы трудового процесса второго порядка. Особенности каждого труддействия зависят от тех задач, которые они определяют. Труддействия не могут играть самостоятельной роли, поэтому, соединяясь, они образуют трудоперации, синтез которых в свою очередь дает простую трудфункцию – элемент трудового процесса третьего порядка. Поскольку трудфункция связана с одним лицом, она не может быть разделена между несколькими работниками. Сложная трудфункция – элемент трудового процесса четвертого порядка. Это соединение наиболее зависимых однородных простых функций, составляющих одно целое. Элемент пятого порядка – пучок трудфункций, который представляет собой соединение хотя и разнородных, но все же очень зависимых простых трудфункций. Последний, шестой элемент трудового процесса – группа трудфункций первой степени – синтез простых и сложных функций, их пучков и др.

Группы трудфункций первой степени могут соединяться и образовывать сложный комплекс трудфункций второй степени и т. д., вплоть до очень высоких степеней. Из таких сложных групп высоких степеней и состоит работа различных хозяйственных и административных органов. На основе теории трудовых функций, по мнению П. М. Есманского, можно построить любой аппарат управления, разбить его на отделы и исполнителей и сформировать структуру системы управления. По существу П. М. Есманский предложил методический аппарат для организационного проектирования функциональных систем управления на основе формирования любых специализированных управленческих работ из сочетания различных элементов, сформулировав основные принципы таких комбинаций. Наилучшие результаты такого комбинирования могут быть достигнуты, если соединение трудфункций осуществлять по семи нормальным основным группам и двум дополнительным. К основным функциям П. М. Есманский относит следующие.

1. Руководство (на основе заранее разработанного плана распределение работ между сотрудниками, контроль и непосредственное управление процессом выполнения работ).

2. Исполнительно-техническая или производственная функция сводится к непосредственному руководству производственным процессом («непосредственным механическим воздействием человека на внешнюю природу»).

3. Связь (обеспечивает своевременность и равномерность работы).

4. Учетно-распределительная функция (снабжение средствами и материалами для работы, включая и регулирование рабочей силы).

5. Регулирование рабочей силы (живой энергии).

6. Согласование усилий и направлений деятельности.

7. Обследование (анализ внешних условий деятельности).

К дополнительным функциям относятся:

1. Общее и прикладное образование.

2. Финансово-счетная.

К середине 30-х годов теория «нормальных функций» была дополнена концепцией «оперативно-технического руководства».

Автор фундаментальной трехтомной работы по организации управления производством И. С. Каннегисер⁹ под организацией понимал подбор и совокупность сил, средств и мероприятий, обеспечивающих возможность выполнения всех необходимых действий и операций. Высокая производительность труда возможна лишь при условии полного согласования во времени всех элементов производства: материально-вещественных (сооружения, оборудование, материалы и т. д.) и личного (рабочие и служащие).

И. С. Каннегисер выделяет три возможных способа управления: традиционная или бессистемная организация, систематическая[15] организация и научная организация.

При бессистемной организации превалирует субъективный фактор. Все вопросы решаются по личному усмотрению, «по наитию», в зависимости от настроения, способностей, распорядительности и памяти отдельных руководителей.

Систематическая организация стремится к лучшему использованию времени и ресурсов на основе более полного контроля и отчетности. В ходе своей эволюции систематическая организация выдвинула целый ряд эмпирически сформулированных требований, продиктованных здравым смыслом: общий план деятельности должен быть продуман, он не должен включать ничего лишнего; все эти предвидимые действия должны выполняться в определенном порядке, исключающем потери времени; работа должна быть распределена между всеми участниками так, чтобы она могла быть выполнена в кратчайший срок, должны соблюдаться специализация труда, компетентность работников, осуществляться нормирование, контроль, учет и оперативное регулирование производственным процессом и т. д. Однако особенность систематической организации заключается в том, что она строиться не на объективных основах, а обеспечивается мерами надзора, понукания. Здесь по-прежнему в центре системы остается личность руководителя, его способности, взгляды, характерологические особенности. Поэтому систематическая организация лишь частично способствует достижению главной цели всякой организации, а именно наибольшей производительности, т. е. производства наибольшего количества соответствующих требованиям продукции с наименьшими затратами сил, средств и времени.

В отличие от этого научная организация строится на том, что все без исключения элементы работы исследуются путем наблюдений и опытов, а все данные этих наблюдений подробно фиксируются, тщательно изучаются, сопоставляются, в результате чего вырабатываются определенные правила, законы, формулы. Принципами научной организации управления, по И. С. Каннегисеру, являются следующие.

1. Всякое действие организатора должно основываться на научных данных, учитывающих все условия, оказывающие то или иное влияние на ход регулируемого процесса.

2. Научный подбор оборудования, материалов и работников, т. е. вещественного и личного факторов производства.

3. Постоянное обучение рабочих. Если при бессистемной и систематической организации управления способы выполнения работ определялись самим работником, то при научной организации выбор наилучшего способа работы осуществляется специалистами на основе исследований. После чего такому способу работы обучаются рабочие.

4. Изменение отношений между инженерно-техническими работниками (ИТР) и рабочими. Из руководителя-надсмотрщика мастер должен превращаться в руководителя-помощника, обслуживающего рабочего, подготавливающего все необходимое для работы непосредственных исполнителей.

Для того чтобы эти принципы могли быть реализованы, необходимы определенные меры: все работы должны быть расчленены на простейшие элементы, подвергаемые простейшему анализу, обеспечены подлинная заинтересованность рабочего, стабильность нормативов и т. д.

Много внимания в своих работах И. С. Каннегисер уделил социально-психологическим методам воздействия на работников, стилю управления, правилам поведения и качествам руководителя, необходимым для успешного управления людьми.

Несколько иной функциональной трактовки управления и организации производства придерживается И. О. Бурдянский¹⁰. Он считает, что анализ управления необходимо осуществлять во взаимосвязи со специфическими особенностями других промышленных предприятий народного хозяйства (метасистемы). Кроме того, сугубо функциональную трактовку управленческой деятельности (планирование, организацию, учет и т. п.) он дополняет политико-экономическим содержанием. К основным элементам простого труда (предметы труда, орудия труда и сам процесс труда) он добавляет четвертый элемент – управление трудом. Причем, в отличие от организационно-технической трактовки Е. Ф. Розмирович, он считает, что техническая деятельность в производстве – это лишь один из объектов управления. «Поскольку управленческая деятельность охватывает сумму своеобразных функций (учет, планирование, контроль, калькуляция и др.), не обнимаемых техникой… постольку управленческую деятельность приходится признать своеобразным видом деятельности, самостоятельным от техники». Более того, вопрос об управлении трудовой деятельностью возникает тогда, когда простой труд заменяется сложным кооперативным, при котором не одно, а несколько лиц планомерно и совместно участвуют в производственном процессе. Основными функциями научного управления И. М. Бурдянский считает:

– подготовку производства работ и их планирование в пространстве и во времени;

– учет во всех его видах;

– контроль выполнения;

– организацию научно-исследовательских работ, включающих как отдельные предприятия, так и всю систему хозяйствования страны.

Существует еще одна функция – функция руководства, которая координирует отдельные участки управленческой деятельности и объединяет все функции в единое целое (систему). Не выделяя в отдельные функции координацию, регулирование, анализ, И. М. Бурдянский тем не менее рассматривает их составе общих функций управления.

И. М. Бурдянский – один из первых советских ученых, предпринявший попытку упорядочить терминологию в области таких понятий, как «управление», «планирование», «контроль», «согласование» (координирование), «регулирование», показавший, что управление не может быть заменено какой-либо одной из этих функций, так как каждая из них – это лишь часть, элемент управления, а управление является их системным объединением.

Социалистический подход, базирующийся на классовых отношениях, И. О. Бурдянский, ограничивает улучшением условий труда и быта рабочих. Если НОТ, по его мнению, относится к отдельным предприятиям и это наука «инженерная», то «учение о ведении планового хозяйства» должно охватывать не отдельные предприятия, а все социальное общественное производство. Это комплексная наука о методологических основах планирования народного хозяйства, опирающаяся на разработки других наук: математики, технических, экономических, биологических и политических.

Необходимо отметить еще представителей «функциональной концепции» организации и управления, которые разрабатывали вопросы норм управляемости. Это Ф. Р. Дунаевский¹¹ – автор так называемой концепции «административной емкости» и И. Н. Бутаков. Под «административной емкостью» Ф. Р. Дунаевский понимает способность непосредственно руководить определенным количеством лиц, которая лишь в незначительной степени зависит от одаренности того или иного руководителя. С ростом и усложнением общественного производства появляется промежуточное звено, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра вследствие того, что сгущается «туман бумажного производства», который влияет на эффективность управления, а следовательно, и деятельность управляемого объекта. Каждая ступень иерархии как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. По мнению Ф. Р. Дунаевского, есть два пути разрешения проблемы промежуточного звена: построить промежуточное звено «нового типа» или уменьшить до последней степени саму нужду в нем. Первый путь может быть решен за счет тщательного подбора и подготовки кадров, выбора новых методов планирования и стимулирования и пр. Второй путь заключается в расширении границ «административной емкости» с помощью техники, которой может быть передана вся механическая работа. Машины – это «электрические чернорабочие мышления», которые лишь «освобождают мозг от черной работы, передавая ее автомату, но требуют от мозга работы руководящей», являясь «интеллектуальным усилителем», раздвигающим «административную емкость», но никоим образом не уничтожающие нужды в человеке. В отличие от авторов частичного, «фрагментарного» подхода, Ф. Р. Дунаевский предлагает использовать комплексный, «интегральный», т. е. сложный социальный (а не просто технический, экономический, психологический и т. д.) процесс рационализации управления.

Исходя из предпосылки, что все-таки не техника, а человек – главное действующее лицо в управлении, Ф. Р. Дунаевский разрабатывает состав организационных функций, которые обязан четко знать каждый организатор. Ф. Р. Дунаевский разделил организационный процесс на три основные фазы, каждая из которых, в свою очередь, реализуется тремя функциями (табл. 1).

Таблица 1

Структура функциональной деятельности по основным фазам организационного процесса

Если все эти фазы и функции присутствуют, то «административная емкость» такой организации расширяется. Исходя из интегрального подхода к управлению, Ф. Р. Дунаевский выдвинул концепцию о системе наук об управлении и идею самостоятельной науки управления со своими собственными проблемами.

В науке существенное место отводилось искусству руководить. Рассматривая использование в управлении метода ситуаций, Ф. Р. Дунаевский отмечает возможное несовпадение результатов вследствие объективного различия условий, в которых осуществляется деятельность.

Ф. Р. Дунаевский много внимания уделял вопросам профориентации, профессионального подбора и оптимальной расстановки людей. Несовпадение трудовых потенций и работ – одно из основных проявлений дисгармонии в организации, которая наносит вред как работнику, так и организации. Харьковский институт труда, возглавляемый Ф. Р. Дунаевским, первым в Европе проводил исследования по подбору кадров.

И. Н. Бутаков¹² – автор концепции «механизма служебных отношений» считал, что цель организации любого предприятия заключается в том, чтобы связать воедино в планомерно функционирующую систему «вещные факторы и личные силы производства». И здесь возникает проблема «механизма служебных отношений», т. е. «иерархической соподчиненности агентур, занятых в предприятии». На основе данных военной науки, анализа построения армии, ее организационной линейно-штабной структуры и данных психологической науки И. Н. Бутаков делает вывод, что число ясно воспринятых, апперципированных впечатлений человека очень ограничено и не может одновременно превышать 4–6 несвязанных зрительных впечатлений. Поэтому число подчиненных у руководителя не может быть больше 4–6 человек, но при условии знакомых, привычных, однотипных впечатлений может доходить до 10–15.

Интересен подход к управлению М. П. Рудакова¹³, который предложил учетно-плановую, а точнее «экономическую» трактовку управления, позволяющую, по его мнению, преодолевать разобщенность функционального подхода. «В основу улучшения госаппарата мы кладем изучение и организацию управленческого процесса как процесса труда по размещению и согласованию движений капиталов в форме рабочей силы и средств производства». Понимая управление как процесс труда, М. П. Рудаков решительно возражал широко распространенному противопоставлению труда производству и управлению, считая в корне ошибочными выражения «организация труда и производства» и «организация труда и управления». Нет труда вне производства и управления, «производство и управление есть только организационные формы труда». Поскольку труд един, постольку едина и организация труда, неотделимая от последнего. В отличие от А. А. Богданова М. П. Рудаков считал организацию атрибутом только единого труда людей. «Вещам приписывать организацию – это организационный фетишизм». Поэтому организацию труда в хозяйственном процессе «как в процессе воспроизводства капитала» следует, по его мнению, дифференцировать на следующие три формы:

– организацию труда в периоде производства;

– организацию труда в периоде обращения;

– организацию труда в процессе согласования этих периодов, т. е. в управлении.

Управление тесно связано с политикой и должно быть орудием достижения политических целей государства. «Здесь политика и организация смыкаются – политика определяет направление организации, организация становится орудием политики». Собственная же цель экономического управления – организация бесперебойного расширенного воспроизводства, т. е. правильная организация периода производства и обращения «капитала» и возвращения его на предприятие в размерах, покрывающих расходы и дающих возможность для расширения производства. «Прибыль является продукцией управленческого процесса труда, так же как предмет выработки производства является его продукцией». Основным положением в концепции М. П. Рудакова является «увязка» плана с хозрасчетом. Хозрасчет, как и план, есть метод хозяйствования или управления, с помощью которого государство регулирует деятельность отдельных хозяйственных единиц. Если план увязывает отдельные части хозяйства в единую систему, то хозрасчет ориентирован на управленческие способности отдельного физического лица, на единичное управление отдельными хозяйственными единицами.

Так как управление сводится прежде всего к организации хозяйственного («торгово-промышленного») оборота, оно должно быть разложено на составные части вплоть до таких компонентов и операций, которые поддаются детальному планированию и строгому контролю и учету. М. П. Рудаков расчленял торгово-промышленный оборот на три этапа – снабжение, производство и сбыт. Каждый из них состоит из определенного количества операций и соответственно оперативных инстанций (отделов). Каждая операция включает отдельные приемы и движения, которые выполняют отдельные работники. Сокращение операций, движений, приемов и соответственно наращивание скорости – «вот основная азбука механизма четкости и простоты управленческого аппарата».

Реализация идей «учетно-плановой» системы в сочетании с усилиями техников, экономистов, психофизиологов предполагает развитие науки управления.

Особо следует выделить концепцию «организационной модели» управления В. В. Добрынина¹⁴, которая не только принципиально отличается от рассмотренных ранее, но и значительно опережает многие современные концепции организации управленческой деятельности. Под научной организацией производства В. В. Добрынин понимал «творческий процесс внедрения науки в жизнь и замены старых форм, сложившихся стихийно и эмпирически, новыми, более совершенными, построенными сознательно, путем применения точных научных методов и на основе всех данных науки и практики». Однако научную организацию следует понимать не только как метод, противостоящий эмпирическому, но и как систему организационных знаний, как науку, описывающую «стандартные типы организаций, начиная с домашнего хозяйства и кончая управлением государством», и включающую в себя три главных части:

– учение о принципах и методах рациональной организации жизни и поведения отдельной личности;

– учение о принципах и методах рациональной организации деятельности различного рода учреждений, организаций и предприятий;

– учение о принципах и методах рациональной организации социальных агрегатов (специализированных отраслей и экономики народного хозяйства в целом) государства.

В. В. Добрынин первым предложил классифицировать социальные системы по уровням их организации и предложил к организациям подходить с деятельностных позиций. Причем научное управление организациями, по его мнению, должно подразделяться на две части: общую теорию управления, изучающую динамику управления, и специальную, изучающую статику или «социальную технику» организации деятельности отдельных видов коллективов и отдельных сторон их деятельности (техника делопроизводства, учета, торговли, рекламы и т. д.). Общая теория управления должна отвечать на следующие вопросы:

1. Как организовать предприятие, чтобы оно имело возможно больше шансов на успех, и как руководить им для того, чтобы этот успех был действительно достигнут? Это главный вопрос науки управления.

2. Как установить, какого рода деятельность приведет к успеху предприятия, правильно поставить цель и разработать план мероприятий, быстро ведущих к успешному их достижению?

3. Как привлечь хороших руководителей и организовать наиболее работоспособный руководящий центр предприятия?

4. Как привлечь средства, необходимые для рациональной организации и успешной деятельности?

5. Как устроить и оборудовать предприятие для возможности развития наибольшей производительности?

6. Как обеспечить предприятие хорошим составом способных и опытных сотрудников, прилагающих все усилия для его процветания?

7. Как привлечь покупателей и обеспечить быстроту реализации продукции?

8. Как обеспечить правильную работу всей организации в целом?

В. В. Добрынин еще в 1926 году сформулировал (в переводе на современный язык) основные этапы и принципы системного организационно-кадрового проектирования организованной деятельности и ее стратегического развития, включая подбор и мотивацию соответствующей команды, маркетинговые исследования, целеопределение. В. В. Добрынин рассматривал управление как «деятельность, направленную на комбинацию определенных сил для проявления ими желательного действия», как часть общечеловеческой деятельности.

И в общечеловеческой, и в управленческой деятельности В. В. Добры-нин выделяет три основных компонента. Первый компонент – «организационная модель» (или «творческий образец»), состоящая из нескольких этапов: изучения обстановки (анализ внешней ситуации), установления цели, разработки проектной модели процесса производства изделия, составления плана и методов производства. Второй компонент – подготовка условий для реализации организационной модели – включает следующие виды управленческой деятельности: формирование руководящего центра (подбор управленческого персонала), обеспечение материально-сырьевыми, трудовыми и финансовыми ресурсами, обеспечение соответствующими техническими средствами, инструментом, создание условий деятельности. Третий компонент – реализация организационной модели – осуществляется путем постоянного изучения обстановки и имеющихся сил и средств, выдачи заданий, распоряжений, обеспечения мотивации работников, контроля и учета за исполнением и получаемыми результатами.

Таким образом, В. В. Добрынин по существу системно описал все содержание управленческой деятельности и процесс ее осуществления, сформулировал основные принципы формирования целей, проектов организации деятельности, подготовки производства, подбора руководителей, формирования организационной структуры управления.

Цель предопределяет всю дальнейшую совокупность актов управления и тот результат, который будет получен. Постановка целей должна быть тщательно взвешенной, основываться на всестороннем изучении обстановки, потребностей общества, интересов потребителей, обобщения имеющегося опыта деятельности лиц и организаций, достигших больших успехов в данной области и т. д. Она должна базироваться на выявлении наличных ресурсов и возможностей. Следовательно, цель должна всегда быть детерминирована объективными условиями и четко сформулирована руководителем.

Когда цель сформулирована, необходимо выработать конкретный план действий по реализации замысла. Для этого нужно продумать всю последовательность операций по осуществлению данной цели; выяснить возможные способы ее достижения; отобрать из них лучшие, установить последовательность предполагаемых мероприятий; выяснить все условия их выполнения (ответственные руководители, исполнители, средства, орудия труда и т. п.); «испытать на прочность» разработанный во всех деталях план путем моделирования различных случайностей, могущих помешать его выполнению, и выработки соответствующих вариантов плана на данные случаи; наконец, окончательно установить и зафиксировать календарный план осуществления намеченного с точной разметкой сроков каждой операции.

При подготовке условий реализации «организационной модели» особое внимание В. В. Добрынин уделял принципам организации руководящего центра, к которым относил: хороший подбор и личную заинтересованность руководителей; правильную организационную структуру руководящего центра; широкую стимуляцию творческой инициативы всех сотрудников и вовлечение их в творческую работу центра. В качестве основных методов подбора руководителей В. В. Добрынин предлагал использовать личные беседы с кандидатом на руководящую должность (интервью); заполнение специальных анкет; испытания как лабораторного характера (тестирование), так и в обстановке самой работы (система испытательных заданий, система инициативы, испытательный срок, непосредственное стажирование и др.). Причем для реализации успешной работы руководителя необходимы соответствующие условия: хорошее вознаграждение, устойчивость положения, полнота власти и ответственности; возможность (при усердии) карьерного продвижения; принцип «наибольшего благоприятствования»; заинтересованность в успехе предприятия. Проанализировав достоинства и недостатки линейной и функциональной структур систем управления, В. В. Добрынин предлагает использовать штабные, позволяющие сохранять единство руководящей воли при профессионально качественном выполнении штабом специализированных функций. Кроме того, штабная структура, по мнению В. В. Добрынина, имеет объективную тенденцию к коллективным формам организации управленческого труда. В. В. Добрынин был одним из инициаторов «организационных игр», уже в 20-е годы использовавшихся в СССР при подготовке организаторов.[16]

Вот пример «организационной игры», разработанной комиссией по методике организации Ленинградского Института мозга с участием В. В. Добрынина. Согласно условиям игры все слушатели практикума делились по двое, причем один брал на себя выполнение функций «организатора», а другой – «судьбы», «преследующей» данного организатора, и старавшейся всячески помешать ему выполнить задуманное. На основе определенных правил «организатор» ставил цель и указывал обстановку (условия) ее проведения, которая затем и фиксировалась «судьбой» как первично данная. Затем «организатор» разрабатывал план мероприятий по достижению поставленной цели и передавал его вместе с условиями обстановки «судьбе», которая вносила в обстановку ряд вполне возможных изменений, в результате чего план делался невыполнимым. С этими изменениями «обстановка» возвращалась «организатору», который должен был в течение 10 мин внести в план коррективы, парирующие эти вредные влияния. Измененный план вновь передавался «судьбе», которая вносила новые осложнения, и т. д. Особый руководящий орган (руководители игры) следил за тем, чтобы все вносимые изменения были вполне естественны и возможны, чтобы на каждую операцию отводился срок, соответствующий действительности, и чтобы установленные сроки и условия строго соблюдались, и ни «организатор», ни «судьба» не могли изменить того, что по плану уже произошло.

Все это вместе взятое позволяет говорить о В. В. Добрынине как о глубоком, серьезном исследователе процессов управления.

Подводя итоги этого периода развития организационной и управленческой науки в СССР, можно сделать следующие основные выводы. По сути, за исключением В. В. Добрынина и некоторых других, ЦИТ и его последователи, несмотря на декларирование социального подхода, на практике реализовывали сугубо механистический подход, где каждый работник функционально вписан в общий индустриальный производственный технико-технологический процесс как его составной элемент, и его приспособление к этому процессу должно осуществляться в рамках узкопрофессиональной специализированной сферы, ограниченной рабочим местом, станком, машиной на основе «жестко дозированного обучения». Более того, как и другими представителями «классической школы» (А. Файолем, М. Вебером и др.), управление ими рассматривалось как механизм, управленческая машина с жесткой структурой функционально взаимосвязанных рабочих мест. Именно поэтому развитие научного сознания, повышение профессионального и культурного уровня всех работников, участвующих в производственном процессе, осуществлялись под идеологическим лозунгом «привить бациллу соответствующего отношения к труду». В то же время объективно функциональный характер операционально разделенной и технологически кооперативной производственной деятельности был перенесен и в область управления, которое не в полной мере является функциональной деятельностью. Это наиболее ярко проявилось в подходах представителей ИТУ. В то же время нельзя не отметить, что учеными этого периода была заложена научная основа нормативной организации и регламентации производственной деятельности в сфере материального производства.

Следующий этап развития теории организации и управления в нашей стране (1936–1964) условно можно обозначить как период «административно-функциональной экономической организации». Экономические трудности становления государственной системы хозяйствования на основе общественной собственности, поиски эффективных способов и структур централизованной системы управления народным хозяйством, политические репрессии 40-х годов, Великая Отечественная война и послевоенное восстановление разрушенного войной хозяйства – все это существенным образом сказалось на развитии организационной и управленческой науки в СССР в этот период. Жесткая нормативная система организации труда и производства и централизованная унифицированная система управления значительно сузили творческие поиски советских ученых в этой области. Научные исследования ограничивались практическими требованиями организационно-экономической перестройки экономики и централизованной структуры управления народным хозяйством. Идеологическая доктрина однопартийной коммунистической системы исключила целый круг вопросов, связанных с социально-психологическими исследованиями в организационной деятельности, развитием хозяйственной самостоятельности отдельных предприятий, экономической системы сферы обращения, заменив ее системой централизованного распределения.

В то же время именно в области организации и управления крупными социальными производственными системами были достигнуты наиболее серьезные успехи. К сожалению, несмотря на значительные практические результаты государственного социально-экономического строительства, необходимо отметить, что методологического осмысления этого опыта до сих пор не сделано и он не доведен до уровня теории в полном смысле этого слова. Подавляющее большинство исследований в этой области были ограничены уровнем узко специфических прикладных методических разработок и опытом практической реализации. Это обусловлено также и тем, что основные усилия фундаментальных и прикладных исследований были сосредоточены на естественных и инженерно-технических науках, где практические достижения доводились до их теоретического оформления. Тем не менее в области теории организации и управления были достигнуты определенные результаты.

Прежде всего можно выделить научную проработку системы государственного стратегического и программно-целевого управления, формирования организационных структур управления, технико-экономических обоснований стратегических решений и крупных инвестиционных проектов, экономико-математического моделирования деятельности на уровне государственных, отраслевых и крупных региональных (территориальных) социально-экономических систем, производственных и научно-производственных комплексов.

Одновременно с разработкой методологии стратегического управления и реализацией стратегических программ в стране проводился постоянный поиск новых организационных форм, позволяющих наиболее эффективно решать перспективные задачи. Так совершенствовалась структура централизованных органов государственной власти: были созданы Государственный плановый комитет (Госплан СССР), Государственный комитет по снабжению народного хозяйства (Госснаб СССР) и Государственный комитет по внедрению новой техники в народное хозяйство (Гостехника СССР), затем Государственный комитет по капитальному строительству (Госстрой СССР). В 1947 году для обеспечения научной обоснованности стратегического планирования Институт экономики АН СССР был переведен в подчинение Госплану СССР. На практике апробировались различные формы организации управления народным хозяйством: через отраслевые министерства и Совет министров, через региональные советы народного хозяйства (совнархозы) и Всесоюзный Совет народного хозяйства.

Соответственно этому разрабатывались инструктивно-методические материалы и устанавливались основные задачи. Например, задачами специально созданного для стратегического планирования органа – Госплана СССР – являлись:

– разработка единого общегосударственного хозяйственного плана, способов и порядка его осуществления;

– рассмотрение и согласование с общегосударственным планом производственных программ и плановых предложений различных отраслевых ведомств, а также территориальных организаций по всем отраслям народного хозяйства и установление очередности работ;

– выработка мер общегосударственного характера по развитию знаний и организации исследований, необходимых для осуществления плана государственного хозяйства, а также по использованию и подготовке персонала;

– выработка мер по распространению в широких кругах населения сведений о плане народного хозяйства, способах его осуществления и формах соответствующей организации труда.

Параллельно с перестройкой органов управления проводилась работа по совершенствованию и поиску новых организационных форм как производственных предприятий, так и организаций сферы обращения. Практически были опробованы все возможные структуры объединений: тресты, синдикаты, концерны, комбинаты, мелкие кустарные предприятия, кооперативы, коллективные хозяйства. В результате этих поисков сложилась отраслевая структура и четырех-, пятиуровневая система управления народным хозяйством: Совет Министров – отраслевое министерство – главное специализированное управление (Главк) – производственное объединение (научно-производственное объединение (НПО), комбинат) – предприятие и территориально-административная система исполнительной власти для управления социальными процессами. К сожалению, до настоящего времени теоретического осмысления и анализа практики строительства организационных структур управления крупных (уникальных в своем роде) социальных систем не было сделано, исключая чисто политическую конъюнктурную оценку достижений этого периода. Это объясняется тем, что однопартийная система в обществе ограничивала развитие социальных наук. Одновременно с этим постоянно шел поиск путей формирования наиболее эффективных схем экономических взаимоотношений предприятий и государства в условиях централизованной системы управления экономикой.