Отрывок из книги
Книга представляет собой сборник статей и постов автора, объединенных темой интерим-менеджмента. Нового для российского бизнеса направления по решению управленческих задач и развития карьеры менеджеров 40+.
Не секрет, что возрастные управленцы сталкиваются со сложностями в развитии карьеры. С другой стороны, бизнес находится в постоянном поиске эффективных менеджеров для решения сложных насущных задач. Интерим-менеджмент – крайне успешная и широко распространенная в мире форма решения обеих проблем – практически не известен в России.
.....
Хочется спросить тех, кто составлял эти заявки: «Вам кого?». Вы технолога на производство ищете? Юриста для корректировки договоров? Неужели Вы думаете, что успешный кандидат с многолетним опытом генерального, коммерческого директора не в состоянии за неделю совладать с 30 страницами текста закона, комментария к нему и освоить его? Напишите сами особенности рынка труб и сбитней. Получится 10 страниц от силы. А скорее всего 2—3!!! Уровень учащегося 5 класса средней школы. Вот и получаете в итоге «говорящих пиджаков» и бездарей, кочующих из одной компании в другую без результатов, но каждый раз с повышением. Зато из отрасли. «Готовый специалист». Жизнь столкнула с очень эффективным руководителем отдела персонала. Она никогда не спрашивала пол, возраст, рынок. Первый вопрос всегда был: «Тебе какой типаж нужен, как кто?». И процент правильно подобранных кандидатов, принятых и успешно работающих, был у нее максимальным…
От нового руководителя, как правило, ждут эффективных новаций. А интенсивный и экстенсивный пути развития требуют абсолютно разных лидерских типажей. Научный анализ инновационности, как известно, основан преимущественно на исследовании личностных характеристик субъекта. Эмоциональной, когнитивной и мотивационной составляющих. Создано несколько близких по содержанию типологий участников процесса инноваций. Мне нравится «адаптационно-инновационная» теория [Kirton, 1984] [8]. Несмотря на то, что сама теория создана еще в 80-х годах в США, издания книги «Adaption-Innovation» на русском я не нашел. Но ссылок на эту модель предостаточно. Например, их можно найти в популярном издании Кристенсен, Ферр, Даер: «Создавая инновации» [16]. В соответствии с данной теорией, каждый субъект находится на определенной отметке шкалы «Адаптер – Инноватор». Адаптер дисциплинирован, методичен. Склонен к исполнению рутинных функций. Не склонен к риску. Ищет решения в понятных алгоритмах. Путает цели и средства. Зато хорошо выстраивает долгосрочные отношения. Усиливает кооперацию и взаимодействие в группе. Стремится к стабильности. Чувствителен к давлению «сверху». Конформист. Не любит перемен. Предпочитает постепенные изменения. Зато хорошо строит фундамент, опору для новшеств. Эффективен в управлении действующими структурами, но теряется в кризисные периоды. Инноватор склонен рутину делегировать другим. Выглядит иногда непоследовательным, недисциплинированным. Ищет проблемные зоны и новые для них решения. Мало чувствителен к другим людям. Готов «расшатать» группу для ускорения перемен. Не чувствителен к общественному мнению. Не боится кризисов. Воспринимает их как личный вызов. По данной шкале ИНТЕРИМ, конечно, ближе к Инноватору. А для штатного менеджера нужно больше Адаптера. В жизни происходит иначе. На роль преобразователя берут Адаптеров. В штат. Так понятнее и для HR, и для собственников. А потом меняют на нового Адаптера. И опять ждут неведомого чуда. Теряя время, силы, ломая карьеры хорошим, в принципе, менеджерам. Либо наоборот. Берут Инноватора на экстенсивный прирост, а потом всеми силами стараются от него избавиться, так как с ним сложно и хлопотно. Для каждой задачи нужен свой инструмент. И совсем не обязательно приобретать его насовсем. Можно напрокат. Живем в эпоху экономики «шеринга», а?
.....
