Читать книгу Путь лидера – Путь компании. Книга-исследование - Вячеслав Александрович Егоров - Страница 2

Я помню своего первого руководителя, у которого пришлось работать в 90-е. Это была одна из новоиспеченных коммерческих компаний. После развала СССР первыми коммерсантами становились люди из комсомола, партии, других организаций, предполагающих наличие связей.

Связи решали не только многое, они решали практически все. Мой шеф вышел в отставку, проработав много лет военкомом республики. Не надо рассказывать, что связи у него были повсюду. Он без труда открыл компанию, являясь эксклюзивным поставщиком металла в Татарстане. Наша фирма занималась продажей оптических приборов, компьютерной техники, и многого другого, являясь посредником между поставщиком и потребителем, а точнее, первым звеном в цепочке посредников. У шефа был свой ресторан, магазин одежды и даже банк. Я был принят в организацию на должность личного телохранителя босса. Тогда телохранитель являлся обязательным атрибутом предпринимателя подобного уровня. Компания достигла успеха благодаря личным связям руководителя, и без его личных контактов быстро бы потеряла свое влияние в регионе. Естественно, что и осуществление руководства в организации было сугубо директивным: «Я – начальник, ты – дурак!» Если взять в расчет военную карьеру шефа, то несложно предположить, что стиль управления был соответствующим. Четкие приказы, выстроенная вертикаль власти, присутствие подхалимажа и выслуживания перед боссом. Много показушности в работе, совместные увеселительные мероприятия, что, безусловно, поощрялось руководителем, тешило его самолюбие. Компания, по сути, являлась продолжением его военной карьеры. Шеф выстроил структуру, комфортную для него самого. И скажу честно, что он наслаждался своим делом, наслаждался своим влиянием на рынок. Безусловно, отпечаток на структуру наложило и время, в которое функционировала компания, но уже тогда присутствовали и иные форматы. Это были выстроенные по западному образцу организации, лидерами в которых являлись люди, прошедшие обучение в крупных иностранных компаниях. Но все же успеха тогда, в 90-е, больше достигали люди со связями, с хорошей хваткой, не ставившие какие-то глобальные цели, не формулирующие миссии, а просто зарабатывавшие на всем, что выгодно и не особо преследуется по закону.

Шефу было комфортно, компания являлась продолжением его личности. Люди подбирались и вживались в коллектив соответствующие. Это были те, кому нравилась структура и сложившаяся культура отношений. Лично я работал там определенное время, исходя из финансовых приоритетов. Можно сказать, что я мирился с существующей культурой и всегда понимал, что скоро уйду, найдя более подходящую компанию, либо работу. Мне реально было тяжело каждый день выходить на службу, подвозить вечером своего шефа после очередного корпоратива домой, выслушивая неприличные анекдоты и истории. Как только представилась возможность, я сменил работу, нисколько не пожалев об этом. Что же касается бывшего босса, то он наслаждался процессом руководства еще много лет, пока новое время не стало предъявлять новые требования к базовым правилам управления. Эти требования уже не подходили под менталитет руководителя, и организация постепенно сошла с арены. Но тогда, в 90-е – компания являлась прибыльной и крепкой, став впоследствии легендарной, как и сама личность ее лидера. В ней совершенно не присутствовали никакие стандарты работы, стандарты внутренних взаимоотношений. Конечно, какая-то формализация, необходимая для трудовых и прочих инспекций, велась, но точно не соблюдалась на практике. Все функционировало на уровне личных отношений и устоявшихся неформальных правил. Лидер был только один, и его мнение являлось непререкаемым. Фактически, всех сотрудников смело можно называть исполнителями. За исключением пары-тройки заместителей, которые успешно решали коммерческие вопросы, но не концептуально, а больше тактически. Всю стратегию компании вел сам босс. Все связи, все основные договоренности – его личная заслуга. Он не вникал в детали, детали прекрасно исполняли сотрудники. В общем, как в армии – все четко, по существу. Думаю, что если бы мой прежний шеф попытался выстроить четко структурированные регламенты, или напротив, создать творческую и креативную атмосферу, то организация не протянула бы и полгода.

Затем в моей карьере появилась организация, связанная с нефтяным бизнесом. Половина состава компании являлась выходцами из определенных органов в отставке. У шефа был пунктик по поводу безопасности, и он формировал команду, исходя из своих внутренних установок. Вся работа в компании пронизывалась обстановкой секретности и безопасности. Культура в организации очень сильно отличалась от культуры, описанной мною в предыдущем абзаце. Для руководителя вовсе не являлось необходимым поддержание статуса за счет показного энтузиазма сотрудников, да и сам он общался с каждым на равных. По сути, жизнь в компании протекала по неким «понятиям», которые каждый из членов команды старался соблюдать. В организацию не попадали случайные люди, «заходили» только по рекомендации. Самым важным считалось четкое выполнение своих обязанностей и умение брать на себя ответственность. Люди безответственные в структуру не попадали, а если бы такое и произошло, то они выдавились бы самой структурой.

В этих двух случаях я рассказываю о тех организациях, которые, по моему мнению, явились достаточно успешными и состоявшимися, проработавшими на рынке немалое количество времени. Безусловно, то, что они со временем перестали функционировать, говорит о неспособности управленца вовремя среагировать на изменения рынка, возможно, несоблюдении базовых правил управления, либо самостоятельного решения о прекращении деятельности. Но то время, которое компания успешно осуществляла свою деятельность, было временем «звездного часа» руководителя. Этот звездный час мог длиться и дольше, если бы кто-то из лидеров не начал настолько корректировать структуру в поисках «лучшего», что не навредил самому себе. Такое имеет место быть, и я часто наблюдал последствия корректировок, последствия погони за модой в вопросах управления, либо погони за прибылью, без оглядки на вопросы, связанные с миссией компании, способной удержать ее даже в сложных и кризисных ситуациях. Я и сам, став в последствие руководителем, особенно в начале карьеры управленца, внедрял массу нововведений, призванных улучшить мой бизнес. Слово «миссия» тогда уже стало модным, но рассматривалось оно предпринимателями, как непонятная необходимость и, в лучшем случае, миссия копировалась с какой-либо известной компании. Так сказать, чтоб звучало красиво. Сотрудники, безусловно, обязаны были выучить эту самую миссию наизусть, но, к сожалению, понимания за словами было немного. Формальный подход не давал руководителям самого главного – определения ценности, четкого знания того, для чего компания работает в своей нише, что конкретно она несет клиенту. Такой формальный подход вел к бездумному внедрению новых технологий, вложениям в инструменты, призванные улучшить бизнес. Но по факту множество внедряемых инструментов противоречили друг другу. Внедрение «самой совершенной» СРМ системы, либо разработка своей собственной, требующей немыслимых затрат. Результат – бездумная трата ресурсов, использование 20-30 % от всего функционала системы из-за неверно выстроенных предыдущих этапов работы компании. Я и сегодня наблюдаю, как многие коллеги пытаются анализировать правила и стандарты работы успешных брендов, копируя фрагментарные моменты, не видя цельной картины. Покупая же франшизу, многие, внедряют систему целиком, но также не получают ожидаемых результатов. Почему? На мой взгляд, непонимание того, что принимая некую систему и стандарт, ты должен быть готов «заплатить» за это. И я сейчас вовсе не про деньги. Ты должен чем-то пожертвовать. Ведь эта система – не твое детище, а плод мысли и действий другого человека. Готов ли ты перевоплотиться и стать таким же, как он. И реально ли это в принципе? Нет, конечно, может произойти так, что вы практически точно такой же по темпераменту и по своим внутренним установкам, и ваше совпадение в вопросах организации бизнеса будет очень высоким. С небольшими корректировками вы сможете внедрить такую франшизу и у себя. Но это не освобождает вас от подробного анализа приобретаемой системы, а также от вашей индивидуальной, тонкой настройки. Прежде, чем изучать структуру компании, вы должны изучить ее руководителя. Если руководитель не один, либо есть неформальный лидер в компании, то и об этом вы также должны знать, потому как в противном случае вы не получите полной картины того, как управляется этот успешный бизнес.

Недавно мне удалось познакомить одного из руководителей крупной компании, продающей франшизу, с коллегой, также руководителем агентства недвижимости, работающей по классической схеме. И, надо сказать, что в данном случае произошла успешная сделка. Схема работы головной компании настолько «зашла» покупателю, что она, руководитель «организации-франчайзи», буквально через два дня попросила организовать встречу. Через неделю сделка состоялась. И моя знакомая ни о чем не жалеет. Это явилось удачным примером приобретения франшизы. Но процессу покупки предшествовало очное знакомство с руководителем и принятие его, как человека. И это, скажу я вам, гораздо важнее взгляда лишь на финансовые показатели приобретаемой структуры.

Неудачных случаев приобретения у меня на памяти гораздо больше. Безусловно, если мы говорим о бизнесе в сфере продажи франшиз, там, где бизнес поставлен на отработанные рельсы, покупатель получает некую стабильную прибыль. Но рассчитывать на бурный, взрывной рост не приходится. Будет некий предел, преодолеть который вы сможете только, произведя индивидуальную настройку бизнеса. К тому же, купив франшизу, вам, как человеку с другими установками, необходимо будет подыскать подходящего под структуру управленца.

Еще один пример, показывающий, что сами по себе технологии и соблюдение классических принципов управления не способны сделать компанию успешной, это организация бизнеса или какой-либо иной структуры двумя компаньонами. Чаще всего, такая кооперация приводит в конечном итоге к распаду, либо выжиманию из бизнеса одного из компаньонов. Временной промежуток может быть разным, но итог в большинстве случаев один. Безусловно, есть примеры успешного сотрудничества и партнерства, но это скорее исключение из правил. Такая ситуация складывается все по тем же причинам – разность установок, иной взгляд на организацию деятельности, личные качества каждого из участников. Более приемлем вариант подбора компаньона, либо управленца уже после запуска собственного «дела», но и он далеко не сразу оказывается успешным. Иногда приходится не раз обжигаться при поиске такого человека, терять понапрасну время. На этом этапе может даже произойти потеря собственной компании. На память приходит случай, рассказанный теперь уже успешным и состоявшимся бизнесменом. Найдя такого управленца, замечу, не соучредителя, а обычного исполнительного директора, мой знакомый впервые за несколько лет отправился в отпуск. Отдохнув за границей в течение месяца, вернувшись в Москву, учредитель застал в офисе лишь одного офис-менеджера, преданную женщину, работавшую с момента открытия компании. Она и рассказала о том, что тот самый управленец с огромным стажем, так понравившийся шефу с точки зрения профессиональных качеств, увел весь персонал, оставив организацию у «разбитого корыта». Да и у меня в начале карьеры предпринимателя была не такая критичная, но похожая ситуация. Бизнес мы открывали вчетвером – я с супругой и еще одна супружеская пара. Благо, компания была зарегистрирована лично на меня, поэтому при возникновении серьезных разногласий мы просто разбежались, потеряв, несомненно, и часть сотрудников.

Борьба за власть и лидерство идет не только в государствах. Она протекает в коммерческих структурах и творческих коллективах, в религиозных и общественных организациях. В результате, новый лидер может внести свои коррективы, связанные с собственной личностью, и в саму организацию – в компанию, рок-группу, религию и государство. Структура может измениться до неузнаваемости, может поменяться кардинально, и тем, кому в ней было комфортно, могут испытать противоположные чувства. Вспомните революции, когда огромная часть населения, покидала страну. Вспомните, как кому-то из вас становилось некомфортно в компании, где сменился руководитель. В общем, все это живой и трансформирующийся организм, как и мы с вами, но однозначно, роль лидера – самая важная в формировании культуры той или иной организации.

В последнее время я часто наблюдаю за развитием компаний, где, несмотря на присутствие базовых правил управления, существует настолько лояльная система организации, что вопросы контроля и мотивации практически не требуют никаких усилий со стороны руководства. В такой компании царит творческая атмосфера, люди настолько вжились в структуру, настолько любят дело, которым занимаются, что их не нужно мотивировать, напоминать правила и стандарты. Им комфортно, и они относятся к бизнесу компании, как к своему собственному. Очень хорошо реализована такая концепция в коворкинге. Но сама система коворкинга также сильно отличается от одной организации к другой. Где-то коворкинг классически представляет собой объединение людей разных специальностей, объединяющихся для выполнения определенных видов работ в одном помещении. А где-то, и мне удалось столкнуться с таким примером воочию, структура представляет людей, взаимодействующих не столько на основе помещения или каких-либо сервисов, выгод, а на основе основной идеи. Когда у руководителя есть четкое понимание собственного предназначения, собственного места в самой компании, то у сотрудников также формируется подобное отношение к своему делу. Они берут пример со своего руководителя, как дети берут пример со своего отца. Согласитесь, что бессмысленно учить своего ребенка вести правильный, здоровый образ жизни, заниматься спортом, а самому лежать полдня на диване у телевизора. Если же вы собственным поведением показываете на ежедневной основе то, каким, по-вашему, является настоящий мужчина, такой пример будет иметь решающее значение в воспитании сына. То же самое происходит и в компаниях подобного типа. В организации, о которой я пишу, именно так все и обстоит. Мне удалось пообщаться с ее руководителем, и я узнал очень много нового и интересного для себя. Даже сам подход этого человека удивил: «Не сотрудники работают на меня, а я на сотрудников». Так говорит и, что важнее, думает, основатель большого количества франшиз по всей России в системе коворкинга. И, я вас уверяю, что это не просто слова! Мне кажется, что в коворкинге именно такой ментальный подход должен стать приоритетным. Ведь просто из экономии, имея возможность пользоваться офисом и сервисами за фиксированную плату, вряд ли вы, будучи сотрудником классической схемы работы, станете рисковать и менять стабильное место в компании. Если уж вы решитесь на данный шаг, будучи опытным и самостоятельным профессионалом, то либо откроете собственное дело, либо выберете ту организацию, где фиксированная плата самая дешевая. Здесь же компании удалось вырасти не за счет предоставления самых дешевых тарифов, а за счет высокого сервиса для сотрудников, самого подхода к взаимоотношениям. Именно сейчас, когда я пишу эти строки, данная корпорация разрастается с невероятной скоростью, многократно увеличивая количество продаваемых франшиз и собственных представительств по всей России. Будучи знаком с основателем компании, я с удовольствием наблюдаю, как он относится к продаже бренда. У него не стоит задачи отдать франшизу первому же откликнувшемуся на предложение. Он тщательно выбирает того, кому стоит ее доверить. Основателю сети очень важно получить долгосрочный вариант взаимодействия с франчайзи. Понимать, что человек находится с ним «на одной волне», совпадает с точки зрения отношения к бизнес-процессам, принимает предлагаемую модель, в первую очередь, не как прибыльную, а как полезную. Он ищет в людях, как в покупателях, так и в собственных коллегах, помощниках совпадения по основным, концептуальным моментам организации бизнеса, его миссии и целях. Именно такое отношение к поиску партнеров и дает стремительный рост, а в основе этого подхода лежит осознание необходимости совпадения собственных приоритетов с приоритетами создаваемой структуры. Понимание, что именно это является основой, из которой вытекают миссия и цели, на которую «насаживаются» бизнес-процессы и стандарты деятельности.

Если отвлечься от коворкинга, и взять к рассмотрению классическую структуру компании, то и здесь я могу привести немало примеров, где сотрудникам не требуется постоянной мотивации. Не требуется показательных увольнений, прессинга и стимуляции только деньгами. Подобные действия со стороны руководства как раз и говорят о том, что в структуре имеется некий сбой, в результате которого сотрудники, да и сам руководитель, не до конца понимают цели организации, ее миссию. Это приводит к тому, что в компании задерживаются те, кто пришел лишь ради денег, не принимая декларируемые ценности, либо не зная о них вовсе. Например, лидер может декларировать либерализм в отношении сотрудников, приняв такой подход за основу из опыта успешных руководителей, либо услышав о таком прогрессивном подходе из книг, от других людей. Но на деле, будучи человеком жестким, и глубоко не проникшимся столь модной идеей организации бизнеса, лидер срывается, и время от времени переходит на управление в стиле «Я начальник – ты дурак!» Разумеется, что такая рассинхронизация приводит к плачевным последствиям. Ему и самому не комфортно в собственной структуре, и подчиненные не понимают, чего от них хотят. Обратная ситуация также имеет место. Лидер создал компанию с самыми жесткими стандартами, не терпящими выхода за их рамки, а на деле проявляет излишнюю лояльность, в силу своего характера, например, или в силу своих ментальных установок. Либо этот руководитель просто решил, что система станет работать сама по себе, но не подыскал подходящих помощников для контроля за соблюдением правил.

Когда же лидеру удалось нащупать структуру, максимально подходящую под его личные установки, то и в классическом варианте компания будет эффективна без штрафов и наказаний. Даже если эти наказания «зашиты» в стандартах, они могут не применяться вовсе. Просто все о них знают, так как четко изучили еще до приема на работу. Приняли это обстоятельство, как должное, и их это вполне устроило. Но по факту, никого принуждать к выполнению работы не приходится. Потому как люди, которых настораживают сами слова «штраф», «предупреждение» и др., просто не попадают в организацию. Такие сотрудники по-другому устроены, их мотивирует «морковка» без принуждения, и какие бы деньги им не сулили, они не готовы получать за это постоянные пинки сзади. Такие люди идут трудиться совсем в иные организации.

Лично себя я отношу к руководителям, возглавляющим структуру, где люди сознательно стремятся к повышению своего уровня профессионализма и дохода, где нет необходимости постоянно держать руку на пульсе, постоянно контролировать. Вообще, с контролем кого-либо у меня большая проблема! Ну не мое это – контролировать и принуждать! Уже на подкорке моего мозга заложено: «Невозможно кого-либо заставить что-либо сделать хорошо». Нет, теоретически вы можете пригрозить ребенку санкциями, чтобы он начал заправлять постель по утрам. Или занимался футболом, а не сидел в компьютере. Но чтобы регулярно требовать то, что человеку не нравится – это нереально! Выход один: человек должен полюбить то, что вы от него требуете. В крайнем случае, понять и принять необходимость выполнения чего-либо. И если с ребенком вы можете экспериментировать, применяя эту стратегию, то со взрослой сформированной личностью вряд ли такое возможно. Поэтому лучше, чтобы уже на входе ваши кандидаты понимали, с какой системой им придется столкнуться. Либо в самые первые дни обучения и адаптации. Ну, и в самом крайнем случае, вы можете скорректировать действия сотрудника, который принял вашу систему в целом, но где-то чего-то не поддерживает. Объясняем, продаем такому человеку необходимость, избегая угроз и штрафных санкций. Еще раз говорю о том, что это моя личная концепция, и она стыкуется именно с моей личностью. Знаком со многими лидерами структур, и они являются моими друзьями, где система противовесов, вроде «кнута и пряника», прекрасно работает! Но в любом случае, и они подтверждают, что штраф – самая последняя мера воздействия, которая ни в коем случае не применяется прилюдно, в отличие от поощрения, о котором должно знать как можно больше сотрудников.

Чтобы не быть предвзятым, не навязывая собственный опыт и собственный путь, а лишь довести идею об индивидуальности в вопросах управления, подчеркну, что мне удалось проникнуть в суть функционирования и таких организаций, где система управления выстроена максимально четко, она формализована, и в компании ведется постоянный мониторинг показателей. Одна из таких организаций имеет настолько широкую сеть франшиз в риэлторском бизнесе, что можно удивиться, как подобное стало возможным всего лишь за десятилетие. Но взглянув на портрет руководителя данной структуры, становится понятным, что компания просто не могла быть иной. Она успешна именно за счет личных качеств руководителя, его ментальных установок и жизненных принципов. По натуре это ярко выраженный думающий интроверт по классификации Майерс Бриггс.

В случае с успешным коворкингом, про который писал выше, я наблюдаю портрет руководителя, который обладает структурным мышлением, но более эмоциональный. По темпераменту это, скорее, думающий экстраверт, нацеленный на общение с большим количеством людей, имеющий множество разноплановых проектов и идей, более поверхностный, нежели углубляющийся во что-либо, не вдающийся в детали, что и сказывается на его склонности легко доверять людям, кооперироваться, создавать партнерские отношения. В компаниях с такими руководителями также может быть высокоорганизованная структура, но она отличается тем, что создается вслед за уже сложившейся на уровне отношений корпоративной культурой. В компаниях, где управленец по темпераменту тянется больше к интровертивному типу, а по способу принятия решения является явно выраженным думающим типом, культура, как правило, вытекает из созданных заблаговременно стандартов и формализованных правил. Часто такие руководители как раз и являются теми, кто следит за лидерами отрасли, пытаясь внедрить работающие модели, изучая, так сказать, передовой опыт. У них все хорошо на уровне соблюдения базовых правил управления, но страдает индивидуальная подстройка бизнеса. При сбоях в бизнесе они начинают искать причину в недостатке собственных знаний, начинают копаться в структуре, дорабатывают ее снова и снова. У думающих экстравертов, напротив, на уровне индивидуальной настройки бизнеса может быть все вполне гармонично. Им комфортно и хорошо в том формате управления, который сложился на уровне отношений. Но отсутствие и игнорирование базовых правил не заставит долго ждать. Помните, в начале этой главы я описывал две компании из 90-х. Это из той же серии. В то время бизнес модели не были развиты, как сейчас, поэтому основы управления и базовые принципы не соблюдались. Интуиция, связи, отсутствие конкурентов дали возможность таким управленцам продержаться на рынке достаточно долго, но в итоге их компании ушли в небытие из-за постепенного выхода на арену тех, кто изначально «затачивал» бизнес с учетом новых реалий.

Резюме данной главы будет следующим. На мой взгляд, основой вашего бизнеса является соответствие вашего мировоззрения, характера, типа личности, ментальных установок вашей бизнес модели. На эту бизнес модель насаживаются базовые принципы управления, которые нельзя игнорировать. Лучшим решением станет одновременное и постепенное внедрение таких принципов и поиск той структуры управления, в которой вам комфортно, которая не напрягает, а напротив, мотивирует вас. Из сложившейся культуры вытекает и миссия компании, иной организации на рынке услуг, в любой другой сфере. Миссия – это то, что вы делаете лучше всего, то, что вам нравится, и то, за что люди готовы платить. Только трудясь в максимально комфортной для себя атмосфере, ваши сотрудники способны будут поддерживать миссию организации. Миссия любой организации индивидуальна, неповторима, как и сама компания, как сам лидер, создавший структуру сообразно своим уникальным качествам. Но в этом-то и сложность, так как индивидуальность невозможно скопировать. Но о том, как ее найти, мы поговорим через некоторое время. Сейчас же мне хотелось бы довести до вас базовые правила управления, без внедрения которых ваш бизнес всегда будет под угрозой. По мере доведения базовых правил я регулярно буду останавливаться на способах их индивидуальной подстройки, чтобы вы осознавали зависимость правил в компании от вашей собственной личности.

РЕЗЮМЕ К ГЛАВЕ ПЕРВОЙ

Компания – это продолжение личности лидера

Основа вашего бизнеса это соответствие вашей личной ментальности и бизнес модели компании

Ваша ментальность, ваша личность и культура вашей компании порождают бизнес-модель компании

Базовые принципы функционирования бизнеса нельзя игнорировать, но они подстраиваются под культуру компании

Необходимо осознать и принять мысль о том, что руководитель подсознательно всегда будет стремиться создавать максимально комфортную для себя структуру. Это совершенно нормальное стремление, и его не нужно игнорировать

Задача руководителя перевести процесс синхронизации в сознательное русло, чтобы в итоге компания стала комфортной и для сотрудников

Но это вовсе не говорит о том, что руководителю не нужно раздвигать рамки своего комфорта. Только действия эти должны идти не против его ментальных установок, а параллельно.