Оглавление
Вячеслав Кондратьев. HR-инжиниринг
Назначение модуля
Кто «применяет» HR-инжиниринг?
О чем четвертый модуль Навигатора?
Что такое Навигатор?
Почему Навигатор?
Как применять Навигатор?
Как устроен Навигатор?
Как пользоваться модулем?
Где применяется для обучения?
Какие дополнительные сервисы могут быть предоставлены читателям Навигатора?
Что дальше?
Искренние благодарности авторов за помощь и поддержку
1. Методология HR-инжиниринга
1.1. Позиционирование понятия «Управление человеческими ресурсами»
1.2. Управление человеческими ресурсами как система
1.3. Типовые проблемы управления персоналом
1.4. Тенденции управления персоналом
1.5. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
2. Сценарии разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами
2.1. Роль и значение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами
2.2. Точки зрения на организацию процесса разработки стратегии
2.3. Специфика человеческих ресурсов и особенности управленческого воздействия
2.4. Разработка идеологии и стратегии управления человеческими ресурсами (стратегический HR-инжиниринг)
2.5. Анализ состояния управления человеческими ресурсами
2.6. Матрица оценки корпоративной ситуации в сфере управления человеческими ресурсами
2.7. Разработка вариантов реагирования на вызовы внешней среды
2.8. Определение ключевых точек сопряжения для установления баланса взаимотношений работодателя и наемного работника
2.9. Выбор ключевых идей организации работы с персоналом
2.10. Разработка кадровой миссии
Практикум. Разработка эскиза кадровой миссии энергогенерирующей компании в ходе корпоративного семинара-практикума
2.11. Практикум. Небольшая инжиниринговая компания разрабатывает кадровую политику
2.12. Как организовать разработку стратегии
2.13. Варианты организации процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами
2.14. Практикум. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами
3. Модели и условия построения кадровых регламентов
3.1. Архитектура регламентов деятельности персонала
3.2. Логика HR-инжиниринга
3.3. Матричные модели формирования регламентов деятельности персонала
3.4. Процессные модели формирования регламентов деятельности персонала
3.5. Практикум. Матричное моделирование регламентов деятельности персонала
3.6. Организационное самоопределение директора по персоналу как условие эффективности управления человеческими ресурсами
3.7. Социальные и психологические эффекты формализации деятельности
4. Требования к постановке кадровых процессов
4.1. Классификатор функций управления персоналом
4.2. Подбор персонала
4.3. Планирование персонала
4.4. Поиск персонала
4.5. Отбор персонала
4.6. Увольнение персонала
4.7. Оценка персонала
4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям
4.9. Развитие персонала
4.10. Управление карьерой
4.11. Обучение персонала
4.12. Стимулирование персонала
5. Модели формирования корпоративной (организациннй) культуры
5.1. Организационная культура как базовый механизм организации современного бизнеса
5.2. Системное развитие организационной культуры
5.3. Специальная модель формирования организационной культуры
5.4. HR-инжиниринг как модель формирования организационной культуры
5.5. Перспективные модели формирования организационной культуры
6. Информационные технологии поддержки управления человеческими ресурсами
6.1. Роль и значение информационных технологий в управлении человеческими ресурсами
6.2. Программный комплекс поддержки управления человеческими ресурсами
6.3. Перспективы автоматизации управления человеческими ресурсами: интеллектуальные информационные системы как платформа реализации передовых управленческих концепций
7. Практикум. Задачи настройки процессов управления персоналом в группе предприятий
7.1. Развитие процессов управления персоналом «по шагам»
7.1.1. Организационная структура управления персоналом в группе компаний
7.1.2. Распределение функций по уровням системы управления
7.1.3. Фокусировки тематик корпоративного обучения
7.1.4. Разнесение во времени программ развития функций управления персоналом
7.1.5. Целевые критерии оценки
7.2. Способы описания процессов управления персоналом
7.2.1. Разнесение ответственности за исполнение функций по подразделениям
7.2.2. Структурирование схем организации деятельности
7.2.3. Табличная форма представления процесса
7.2.4. IDEFO – представление процесса
7.2.5. Нормативно-методические документы
7.3. Применение программных средств
7.3.1. Функциональность типовых программных решений
7.3.2. Выбор функциональности программного комплекса
8. Практикум. Постановка политики управления персоналом
8.1. Политики как принимаемые принципы реализации стратегии
8.1.1. Структурирование стратегии
8.1.2. Оценки системы управления персоналом
8.1.3. Выявление возможностей
8.1.4. Позиционирование задач в области управления персоналом
8.1.5. Объявление корпоративных ценностей
8.1.6. Нормативно-методическая регламентация в области управления персоналом
8.1.7. Показатели эффективности
8.1.8. Представление политик
8.2. Построение и развитие политики в области управления персоналом
8.2.1. Общие положения
8.2.2. Нормативные ссылки
8.2.3. Основные понятия и определения
8.2.4. Цели и задачи компании в области управления персоналом
8.2.5. Основополагающие принципы политики управления персоналом
8.2.6. Основные бизнес-процессы в области управления персоналом
8.2.7. Ключевые показатели эффективности (результативности)
8.2.8. Порядок регистрации изменений
8.2.9. Перечень типовых регламентирующих документов в области управления персоналом (табл. 8.2.9.1)
9. Пиктограммы модульной программы «Навигатор для профессионала»
10. Контент-термины, используемые в модульной программе «Навигатор для профессионала»
Навигатор для профессионала «HR-инжиниринг»
11. Какими дополнительными линиями поддержки могут воспользоваться читатели Навигатора «HR-инжиниринг»
12. Литература
