Читать книгу Кадровая политика в гостиницах - Юлия Полюшко - Страница 5

Определение потребности в персонале в гостиницах является ключевым этапом в управлении человеческими ресурсами и обеспечении эффективного функционирования бизнеса. Вот основные аспекты, которые следует учитывать при определении потребности в персонале:

1. Анализ бизнес-процессов и структуры гостиницы:

Функциональные области: Определение всех основных функциональных областей в гостинице, таких как ресепшн, обслуживание номеров, питание и напитки, административное управление, техническое обслуживание и т. д.

Объем работы: Оценка объема работ по каждой функциональной области в разные временные периоды (например, сезонность, праздничные периоды и т.д.).

2. Оценка загрузки и производительности:

Загрузка номерного фонда: Оценка занятости номеров и соответствующей потребности в обслуживающем персонале.

Производительность и эффективность: Анализ текущей производительности персонала для определения необходимости дополнительных сотрудников или обучения существующего персонала.

3. Учет специфики бизнеса и сезонности:

Сезонные колебания: Учет сезонных колебаний в потребности персонала (высокий сезон, низкий сезон).

Специфика бизнеса: Особенности гостиничного бизнеса, такие как проведение мероприятий, конференций, свадеб и т.д., которые могут требовать временного увеличения персонала.

4. Прогнозирование изменений и развития:

Развитие бизнеса: Планы на расширение или модернизацию гостиницы, которые могут потребовать увеличения кадровых ресурсов.

Технологические изменения: Внедрение новых технологий, которые могут влиять на процессы работы и потребность в персонале.

5. Анализ текучести кадров и потребности в замещении вакансий:

Текучесть кадров: Оценка уровня текучести кадров и ее влияния на необходимость замещения вакансий.

Развитие персонала: Планирование программ развития и карьерного роста для минимизации текучести и удержания ключевых сотрудников.

6. Стратегии привлечения и найма персонала:

Привлечение кандидатов: Разработка эффективных стратегий привлечения и найма персонала (рекрутинговые кампании, использование онлайн-платформ и т.д.).

Адаптация и обучение: Планирование программ адаптации и обучения новых сотрудников.

Пример процесса определения потребности в персонале:

Сбор данных: Собрать информацию о текущей загрузке и работе гостиницы, о производительности персонала и о планах развития бизнеса.

Анализ данных: Проанализировать данные по каждой функциональной области, выделить пики загрузки и сезонные колебания.

Прогнозирование потребности: На основе анализа данных прогнозировать потребность в персонале на различные временные периоды.

Разработка стратегий: Разработать стратегии привлечения и найма персонала, учет сезонных колебаний и специфики бизнеса.

Мониторинг и корректировка: Регулярно мониторить выполнение плана и корректировать стратегии в зависимости от изменений внешней среды и внутренних факторов.

Определение потребности в персонале в гостиницах требует системного подхода и учета множества факторов, чтобы обеспечить эффективное управление персоналом и достижение стратегических целей бизнеса.