Читать книгу Кадры решают все - Юрий Самолов - Страница 4

Как же определить ценность сотрудника на этапе выбора кандидата на определенную должность? Все познается в сравнении, иначе говоря, должен быть эталон, с которым будут соотноситься качества соискателя, и на основании их оценки должно приниматься решение.

Например, неотразимость Моны Лизы Леонардо да Винчи можно принять, зная, с каким эталоном сравнивать ее красоту, а качество какого-то продукта питания – зная о стандартах, утвержденных в отрасли.

Если принять на работу человека, не соответствующего должности по профессиональным критериям, то он не справится с обязанностями и либо уйдет сам, либо его придется уволить.

Пример 1. Рабочий, обслуживающий определенные виды станков, должен обладать физической силой, так как в процессе работы имеет дело с обработкой крупногабаритных деталей. Эта работа не из легких. Кандидаты, которых принимали и которые не соответствовали этому требованию, увольнялись спустя месяц, работа им просто не подходила, и они не справлялись с задачей.

Руководитель оценивает сотрудника по следующим критериям:

1. Критерии первого уровня:

– физические данные;

– образование, квалификация, опыт.

2. Критерии второго уровня:

– фундаментальные компетенции;

– профессиональные компетенции.

1-й уровень

2-й уровень

Критерии оценки сотрудника

Рассмотрим подробнее критерии первого уровня.

Физические данные. В данном случае принимается во внимание состояние здоровья человека, наличие/отсутствие физических недостатков, противопоказаний, которые могут иметь значение для данной работы/должности. При этом обращают внимание на внешность, поведение и речь кандидата.

Следует определить имеющие значение физические характеристики, которым должен соответствовать человек, претендующий на конкретную должность:

рост, вес;

телосложение;

лево- и праворукость;

состояние здоровья – общее состояние (в настоящее время и в прошлом), болезни, увечья;

зрение (острота, цветность), слух;

возраст, пол;

внешний вид (цвет волос, глаз, черты лица, манера одеваться);

– поведение (осанка, манеры, поза).

Образование, квалификация, опыт. При выборе кандидата учитываются его образование и квалификация согласно предлагаемой должности.

Устанавливаются критерии образованности, соответствие которым является достаточным и необходимым условием для соискателя:

– уровень образования, специализация по образованию;

– знание языков;

– тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения;

– наличие дополнительного профессионального обучения.

Учитываются данные о квалификации и опыте работы:

– наименование и тип организации, в которой претендент работал ранее;

– уровень должности в структуре организации (кому был подотчетен, число непосредственных подчиненных);

– основные обязанности/задачи направления деятельности;

– объем ответственности за людские ресурсы (количество руководимых исполнителей), финансы (количество);

– материальные ресурсы (тип, стоимость, количество, характер ответственности);

– уровень секретности.

Составим профиль должности работников, основываясь на критериях первого уровня: физические данные, образование, квалификация, опыт.

Пример 1. Профиль должности горничной

Пол Женский

Возраст Не моложе 18 лет – 20—50 лет

Внешний вид Опрятный, ухоженный, симпатичная

Физические данные Без физических недостатков

Без лишнего веса и вредных привычек

Состояние здоровья Наличие санитарной книжки, без противопоказаний по здоровью

Образование Знание русского языка, уровень не ниже среднего

Квалификация Умение пользоваться бытовой техникой

Опыт Не менее года

Пример 2. Профиль должности менеджера по продажам

Пол Не имеет значения

Возраст Не моложе 20 лет

Внешний вид Опрятный, ухоженный, презентабельный

Физические данные Без лишнего веса и вредных привычек

Состояние здоровья Без противопоказаний и патологий

Образование Не ниже среднего специального

Квалификация Умение работать с людьми, владение офисными программами

Опыт продаж не менее года

Пример 3. Профиль должности IT-менеджера по продвижению услуг

Пол Не имеет значения

Возраст Не моложе 23 лет

Внешний вид Опрятный, ухоженный, презентабельный

Физические данные Без лишнего веса и вредных привычек

Состояние здоровья Без противопоказаний и патологий

Образование Не ниже среднего специального

Квалификация Знание компьютерных программ, владение навыками продвижения и рекламы

Опыт Опыт в IT-сфере не менее года

Пример 4. Профиль должности главного инженера / технического директора

Пол Мужчина

Возраст Не моложе 30 лет

Внешний вид Презентабельный

Физические данные Крепкое здоровье, отсутствие фобий

Образование Высшее техническое и управление персоналом

Знание иностранных языков

Квалификация Знание основ управления персоналом

Владение навыками управления проектами и взаимодействия с государственными структурами

Опыт работы не менее 5 лет в профильной отрасли

К критериям второго уровня оценки специалиста относятся компетенции: фундаментальные и профессиональные.

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это личностные или профессиональные качества, способность специалиста, сотрудника, кандидата решать определенный класс задач согласно должности.

Именно на основании оценки уровня личных компетенций персонала и принимается решение о приеме на работу или увольнении.

Фундаментальные компетенции – это качества человека, которые играют основополагающую роль в его поведении, образе жизни и построении взаимоотношений с другими людьми. Фундаментальные компетенции формируются у человека определенного психотипа, с набором личных ценностей и жизненным опытом. Они остаются постоянными в течение жизни и лишь в некоторых случаях поддаются корректировке или кардинальным изменениям.

Различают следующие фундаментальные компетенции:

– ответственность;

– увлеченность делом;

– направленность на результат;

– парадигма поведения «победа – победа».

Пример. Секретарь руководителя должен выполнять задания и обязанности по делопроизводству быстро и качественно. Он должен понимать важность документов для руководителя, т. е. секретарь должен обладать ответственностью. Работа должна выполняться в указанные сроки и быть направлена на результат.

Профессиональные компетенции – это качества, которыми должен обладать человек в зависимости от личностных особенностей, чтобы выполнять обязанности, связанные с данной должностью, профессией или специальностью, например: стрессоустойчивость, клиентоориентированность, умение работать в команде, работоспособность, обязательность, гибкость мышления и т. д.

Профессиональные навыки – умение вести переговоры, делегировать задачи, составлять документы, работать в офисных программах и т. д.

Профессиональными качествами нужно обладать, а навыкам человек может обучиться, развить их в процессе трудовой деятельности. Базой для профессиональных навыков являются образование, знания и опыт.

Пример. Горничной требуется обладать высоким уровнем исполнительской дисциплины и работоспособностью, а профессионализм, например, можно развить с опытом работы в сфере услуг.

Фундаментальные и профессиональные компетенции, их характеристики и роль в профиле сотрудника или кандидата подробнее будут рассмотрены ниже.