Читать книгу Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 % - Елена Закаблуцкая - Страница 11

Презентационный блок решает две серьезные задачи:

а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);

б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.

Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?

Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).